校園招聘中人才測評的誤區(qū)研究

摘 要:隨著人才競爭的日趨激烈，企業(yè)把目光轉移到人才集中的大學校園，并通過種種人才測評工具進行選拔，校園招聘成為企業(yè)重要的招聘渠道。針對中國企業(yè)在校園招聘人才測評活動中出現(xiàn)的種種錯誤認識進行分析，希望能夠幫助企業(yè)在校園招聘中正確的利用人才測評工具獲取學生專業(yè)成績之外的豐富信息，以便招聘到企業(yè)真正所需的最合適的人才。

關鍵詞:校園招聘;人才測評;誤區(qū)

中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)24-0113-02

一、人才測評的含義

什么是人才測評呢?人才測評技術是選賢任能的一種科學方法和手段，它綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，排除了由于主觀判斷、個人喜惡等因素造成的偏差，能夠快速、有效地進行人員選拔、安置和考核，大大提高工作效率;能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學客觀的參考依據(jù)，使人力資源管理達到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合。

二、當今流行的人才測評方法

人才測評作為一種潛能評價的工具，在校園招聘中的應用越來越廣，大中型企業(yè)都會用某種形式的測評去高校中招聘最適合其組織文化的畢業(yè)生。企業(yè)經(jīng)常采用的較為流行的人才測評方法如下:

1.履歷分析。個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來，這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

2.紙筆考試。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

3.心理測驗。心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

4.筆跡分析法。根據(jù)筆跡來分析書寫人的性格，及與性格特點有關的生活習慣、為人處世等，有一定準頭。

5.迷宮游戲法。通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學以及神經(jīng)學的最新科學研究成果為基礎，有效地克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學、神經(jīng)學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價。

6.面試。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

7.情景模擬。情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

8.評價中心技術。評價中心技術在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。被試者組成一個小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1∶2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質(zhì)量較高，但與其他測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

三、校園招聘中人才測評的誤區(qū)及分析

1.測驗做得越多、越復雜，就越準確。為了在校園招聘中能對數(shù)千人有一個迅速而準確的判斷，G公司購買了一整套人才測評系統(tǒng)，不僅包括對能力傾向、性格特征等人格特質(zhì)方面的測評，還包括對行為動機、工作能力等方面有針對性的考察。整個招聘期間，參與校園招聘的HR們忙得團團轉，但因測評復雜，應聘人員的復試通過率相對有限，而且因耽誤了較多時間，也讓別的公司搶先簽下了中意的人選。最終，G公司在半年后進行的績效評估中發(fā)現(xiàn)，用復雜的人才測評系統(tǒng)精挑細選的員工，其工作績效并不理想，對比發(fā)現(xiàn)，招聘測評工具真正起到的擇優(yōu)作用其實不多。

誠然，人才測評工具能夠提供關于個體的淺層和深層信息，然而不同測評工具的作用有所不同，因此切勿落入“測驗做得越多、越復雜，就越準確”的認識誤區(qū)。

2.能進著名高校的學生肯定很聰明，無須再測能力。能力傾向這個詞很容易與能力、智力等詞混淆，導致部分企業(yè)在了解到該類測評后，就將校園招聘中的人才測評定位為“考察人是否聰明”的工具，進而產(chǎn)生這樣的誤解——“我們在一些著名高校里招聘，能進這些學校的學生肯定很聰明，無須再測能力。”

其實這種觀點是把學業(yè)考試成績用作了工作能力預測指標，陷入了“唯分數(shù)論”的誤區(qū)。其實中國教育體系一向被稱為“應試教育”，有關“高分低能”的相關報道屢見報端;雖然近年來教育體制正逐步改革，但是目前用于甄選和排序的各級大考都只是學業(yè)成就測驗，學生在這些測驗中的成績更多依賴于對具體知識的掌握，很少涉及到那些可以運用到具體工作情境中的多方面能力和素質(zhì)。因此，比起學業(yè)成就測驗，能力傾向測驗的預測性更好，能提供多方面的信息，更適合在校園招聘中使用。

3.“冰山下的部分”都有用，多層次測查的結果更全面。大家常說大學畢業(yè)生就像一張白紙，企業(yè)能夠更容易使其浸染上色，使其被塑造成企業(yè)需要的人才，使其沒有成見地融入公司的企業(yè)文化，建立起高度的組織忠誠感。然而，當企業(yè)招聘官們面對學生時，常會因這些“白紙”太白，白得沒有明顯差異而困惑不已。他們來自于同樣的學校，修習了基本相同的課程，一起參加了許多集體活動，各自有許多相似的社團活動，參加過的項目、實習也差不多，實在讓人無法取舍。同時，面對缺乏工作經(jīng)歷的應屆畢業(yè)生，也無法通過了解其工作表現(xiàn)的方法鑒別其與目標職位的契合度。

如此一來，有人便將“冰山模型”應用到人才評估中。其實，使用哪種測評工具是根據(jù)測評的需求來確定的。對潛力大過能力的畢業(yè)生，通常企業(yè)首先需要知道其潛力大小，而對于其他的行為風格，只需知道較為核心的內(nèi)容和與轉變相關的能力即可，前者如內(nèi)向、外向區(qū)分，后者如應變能力、抗挫折能力等。如果企業(yè)因為自己的情況對人才有特殊的要求，也可以作相關的測查，測查的內(nèi)容應是那些較長時間內(nèi)難以改變的特質(zhì)。對于工作、實習經(jīng)驗較多的學生，企業(yè)則會有更多的選擇，可以采用偏向于工作能力的基于勝任素質(zhì)的測評工具。

4.人才測評就是一場考試。從形式上看，人才測評工具的使用無非是紙筆集中作答，在線集中作答，在線分散作答，而在校園招聘中，前兩種形式更多一些。我們常常可以見到這樣的場景:在一間大教室/房間里，有一批人或填寫試卷，或點擊鼠標，招聘者充當考官在一旁監(jiān)視。這看起來似乎與一般的考試無異，而很多企業(yè)也把人才測評看做就是一場考試，其實這也是一個認識誤區(qū)，人才測評的要求比一般考試嚴格得多。可見，人才測評并非簡單的校園考試，人才測評工具對使用者的要求很高，施測過程也必須規(guī)范化、標準化。

5.人才測評結果應聘者無須知曉。常有應聘者對企業(yè)使用人才測評進行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測評報告的也不多。

使用人才測評不但是企業(yè)多方面了解應聘者的過程，也是應聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認真，越真實地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應聘者對測評工具會產(chǎn)生厭煩、抵觸等負性態(tài)度。

目前使用人才測評工具的企業(yè)眾多，但將測評結果告知應聘者的企業(yè)卻少之又少，但企業(yè)有責任在保證應聘者對測評工具的積極性和測評結果真實性的同時，維持人才測評工具長期的權威性和有效性，進而實現(xiàn)人才測評效果的雙贏結局。

四、總結

當前，越來越多的國內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測評，希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是，由于這項技術性工作在中國開展的時間還不長，對其了解還不充分，以致產(chǎn)生了很多認識上的誤區(qū)。如果不對這些混亂思想進行辨析和糾正，不僅會導致個別人才測評行為的無效，還會影響人才測評活動在中國的推廣和應用。

對于企業(yè)而言，在使用這個工具的時候更要慎重，最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下，首先弄清楚本公司的實際情況，如，職位情況、總體人員情況及成本預算情況等，再結合這些情況科學地使用測評工具，這樣才能使之在招聘過程中充分發(fā)揮作用，否則會適得其反。校園招聘對人才測評工具的使用既有特殊要求，又有共性存在，企業(yè)只有走出對人才測評的諸多誤區(qū)，把握住核心測評需要，明確使用測評工具的目的，正確、合理地使用測評工具，才能最大化地發(fā)揮人才測評工具的輔助作用，在校園招聘的短暫戰(zhàn)役中提高招聘效益。

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