淺議獨立學院人力資源管理

摘 要:目前，如何能夠有效地開發獨立學院人力資源，使其為中國的教育事業作出應有的貢獻，已經成為當下研究的熱點問題，從獨立學院人力資源管理存在的問題入手，根據四方面的問題，提出了如何加強獨立學院人力資源管理的粗淺看法。

關鍵詞:獨立學院;人力資源;管理

中圖分類號:G648.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)24-0281-02

當前，人力資源已經成為世界上最重要的戰略資源，高等院校的人力資源主體是教師。高校既是優秀人才聚集的地方，也是人才培養的重要陣地。如何有效管理高效人力資源，使其發揮重要的作用，這已經成為當今社會研究人力資源的熱點問題。獨立學院是21世紀新型的教育模式，其教師流動頻繁。筆者就如何有效管理獨立學院人力資源談點粗淺的看法。

一、 獨立學院人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理定位不合理

目前，多數獨立學院的人力資源管理還停留在人事管理階段。人力資源部門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調整、檔案管理等。人力資源的只能集中在日常工作中，沒有能夠充分參與學院整體戰略部署規劃。人力資源高層管理人員沒有機會對人力資源管理提高到學院戰略管理的層面。正因如此，獨立學院人力資源管理不能夠充分地發揮學院教師資源的優勢。

2.教師隊伍建設方面的問題

獨立學院人力資本的主體是教師，近幾年，獨立學院大力提高教師隊伍整體素質，但與其承擔本科層次教學是不相符的，還存在不少問題。首先，大部分獨立學院在校生數數量快速增加，其專職教師人數較少，這導致相當多的課程依賴于兼職教師。其次，獨立學院的專職教師多為剛剛畢業的碩士研究生或者優秀的本科畢業生，其中，副教授以上職稱的教師僅占總體專職教師中的一少部分。相對于公辦院校較高水平的師資隊伍，獨立學院由于辦學時間短，國家投資小，因此其師資隊伍與公辦大學還有很大的差距。

3.績效考評體系不合理

獨立學院創辦時間不長，其人力資源管理體系還不完善，大多數學校在考核過程中只注重結果，不注重過程，對教師的日常教學關注不夠，對教師素質的考察也僅僅是每學期期中才大面積展開。考核的結果只與確定工作量以及工資發放相掛鉤，考核制度與教師獎勵、晉升等關系不大，發揮不出其預期的激勵作用。

此外，績效考核的指標往往照搬母體學校的考核體系，沒有結合獨立學院自身及其學生的特點，也沒有將考核指標與其戰略發展的目標結合起來，即教師個人的發展沒有和學院組織的發展進行有效結合。在實際的考評中，獨立學院往往沒有根據不同學科的不同特點設置不同的考核目標。例如，有的獨立學院在設計考核指標時規定，教師每次下課都要布置一次作業，這對高等數學是比較合適的，但對于大部分專業科目來說就不太合適。

4.師資培訓制度不健全

教師培訓制度對提高教師整體素質，優化學院人力資源管理起著重要的作用。教師培訓也是教師發展職業能力的重要手段。教師培訓主要包括教師的崗前培訓、出國留學、在職進修、合作研究或學者訪問等形式。目前，多數獨立學院的教師培訓還是以新進教師的崗前培訓為主，培訓內容也僅僅是以大班的形式講授《高等教育學》、《高等教育心理學》、《教師職業道道修養》等課程，忽視了培養教師在實踐中運用這些知識的能力。特別應當指出的是很多獨立學院還是以年輕教師為主，且一大部分教師來自非師范專業，他們還是會對具體的教學產生困惑，例如，如何規范的備課，如何組織教學內容，如何提高學生對該學科的興趣等。筆者在進入高校工作之前，也參加過崗前培訓，上課時間大約三個星期，共學習四門課，在培訓過程中，培訓機構忽視了對受培訓教師的考核和監督，只要求按時上課，由于上課的人數較多，培訓機構不能照顧到每一位學員，因此崗前培訓達不到預期的效果。

此外，獨立學院的領導層對除崗前培訓外的其他培訓方式上不夠重視，這也使得人力資源管理部門不能充分調動全部教師的積極性，對專職教師的人力資源沒有完全開發。

二、加強獨立學院人力資源管理的幾點意見

1.合理定位，建立以人為本的新理念

首先，人力資源職能部門應全面參與獨立學院戰略目標的制定過程，在對未來發展的展望中，人力資源管理者應該向學院高層提供人力資源的具體情況，包括對學院的使命、目標的分析，學院所處的外部環境對人力資源的機會和威脅分析以及學院內部人力資源優勢和劣勢的分析等。

其次，人力資源職能部門應當全面參與學院戰略目標的執行，必須確保在學院的發展中能夠得到適當的人員配備，確保這些人具備完成各自所承擔工作必須的各種知識技能。

最后，“以人為本”是高校人才隊伍建設的新理念，人力資源部門管理者應該從根本上轉變人事管理中傳統的對人的認識，樹立教師人才是高校第一資源的新理念。教師資源是獨立學院在激烈的市場競爭中得以生存和發展的決定性因素。獨立學院對教師資源的管理開發，應當注重如何引進優秀的人才，如何滿足教師的各種需求，如何通過多種多樣的培訓方式提高教師自身素質和教學能力，使其自我發展、個人價值的實現與學院戰略發展目標相一致。

因此，獨立學院的人力資源管理部門必須轉變傳統觀念，改變工作作風，為學院營造良好的學術氛圍，讓教師能夠自由發展，使教師對學院產生較強的責任心、忠誠感和歸屬感。

2.設計合理的薪酬回報體系

人力資源管理的一個重要環節就是薪酬，合理的薪資以及福利待遇是確保獨立學院相對穩定且高素質的師資隊伍的根本前提。人力資源部門的管理者在設計薪酬體系時，應根據不同的工作崗位確定不同的崗位工資，還應該在薪酬體系中加入績效工資，績效工資可以根據教師績效考評的結果來確定，在工作上做出突出貢獻的教師應給予高額獎勵。績效考核是獨立學院人力資源管理的核心問題，它關系到教師職業生涯的各個方面，如教師聘用、職務晉升、在職培訓等。績效考核在很大程度上對學校的各項工作發揮了導向作用。因此，人力資源職能部門的管理者應與學院高層共同努力完善現有的教師績效考評體系，建立一種科學的激勵機制，使該考評體系能夠充分地激發教師的潛力，為學院的發展做出自己的貢獻。

3.采取多種模式的培訓機制

教師的教育培訓是提升獨立學院辦學質量的必由之路。它是教師應該獲得的權利，也是教師從學院得到的一種激勵。為了保證獨立學院健康、可持續地發展，就必須將教師培訓納入正常的工作軌道。

首先，應當充分利用獨立學院現有的教育資源進行培訓，強調以老帶新的培訓方式，各個學科的優秀教師可以準備精品課程并將其視頻資料放在校園網內，使新教師可以更為直觀地分享優秀教師的成功教學經驗。另外，在每周的教研活動中，從其他高校退休或者兼職的有豐富經驗的老教師，可以對新教師進行教學技能的指導，解答新教師在教學過程中遇到的疑難問題，這樣可以使新教師提高教學能力，保證其教學質量。

其次，學院應當創造條件，使教師能夠進行自我培訓。如學院應當加強圖書館建設，多訂閱各種學術期刊，使教師能夠通過最新的科研論文，了解學科的前沿發展，以提高教師的學術、科研能力。同時還應該提供盡可能多的學術活動，如聘請知名學者來院講學，以拓寬教師的視野。另外，還可以組織教師外出進行學術交流、還可以加強與本地企業的聯系，學校可以利用自身的資源優勢，提供技術服務，這一方面可以提高教師的專業技術水平，也可以培養教師的技術應用能力。

4.提高管理者的素質

獨立學院人力資源職能部門的管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰略思想的理解，以科學發展觀為指導，強化服務教師的意識，全面配合和協調教師工作。還應該增強自身業務能力，有針對性地學習國內外高校如何開發其教師資源，確立教師在人力資源管理中的主體地位，以有效地開發教師的人力資源價值，用優質的服務吸引學校發展所需要的各種人才。此外，還應該強化依法管理的意識，深入體會《教育法》、《高等教育法》、《勞動法》等法律法規的精神，認真貫徹各項法律法規，依法保護教師的合法權益，同時約束教師的不當行為，從而提高人力資源管理的科學性和規范性。

總之，獨立學院的人力資源管理有別于企業化的管理方式，應該針對獨立學院自身的特點，轉換觀念，強化以教師為主體的管理理念，通過設計合理的薪酬回報體系，多種多樣的培訓方式，必定能吸引更多優秀的教師，從而更好地開展其人力資源管理活動。

參考文獻:

[1]劉杰書.獨立學院人力資源的管理與開發[J].湖北民族學院學報，2006，(6).

[2]王曉莉，劉輝.試論民辦高校的人力資源管理[J].烏魯木齊職業大學學報，2005，(14).

[3]周濟.促進高校獨立學院持續健康快速發展[J].中高等教育，2005，(13).

[4]萬秋成.高校人力資源管理現狀及對策[J].商業時代，2007，(1).

[5]姚欲群.戰略人力資源管理學說[J].重慶工學院學報，2007，(2).