事業單位人力資源管理環境分析及改良對策

摘 要:針對近些年來各類學校、醫院等事業單位普遍存在人才流動受阻、人力資源投入欠缺且分配不公、重使用輕開發等現象，剖析了人事管理思想過重、管理制度缺位等長期以來妨礙事業單位發展的人力資源管理環境障礙，提出了創新管理思維、完善制度體系等改善事業單位人力資源管理環境的相關對策。

關鍵詞:事業單位;人力資源;管理;改良;對策

中圖分類號:F24 文獻標識碼:A 文章編號:1673-291X(2010)24-0105-03

21世紀初國家明確提出“以人為本”以來，全社會認真踐行人本理念，積極投入人力資本，努力打造人力資源管理環境，尊重員工、重視人才已蔚然成風。然而，在很多地方事業單位，卻仍然存在著制度匱乏、領導以權代法、利益分配不公、人才流動受阻等不利于人才成長進步和單位事業發展的環境障礙。因此，剖析事業單位人力資源管理環境障礙并有針對性地提出改進策略，具有十分重要的現實意義。

一、妨礙事業單位人力資源管理環境建設的因素

1.傳統人治思想沖淡了民主氛圍

人事控制思想嚴重和管理作風不端正，仍然是桎梏中國人力資源開發與管理的基本要素 [1]。按照馬斯洛的“需求層次論”，現代人不僅需求物質滿足，還需要安全、關懷、愛護和尊重。因為每個人都具有感情、思想、靈性，也都有獲得權利、尊重、關愛的愿望。正是這種由自然屬性和社會屬性的非理性集合，客觀要求國家以法律政策手段，賦予并保護其自主選擇權和決定權。很多單位領導口頭上大講要高度重視人力資源開發和管理，重視人才使用，但卻吝惜人力和人才投資，嚴格控制人才流動，大搞性別歧視，不僅揮霍單位的國家財力滿足一己私欲，還揮霍員工的時間和精力頻繁召開大小會議來顯權威泄私憤;不僅踐踏國家人才待遇政策和號召，還踐踏民意大搞不正之風;有的領導把員工當成是只為了掙錢求生的“經濟人”，忽略人力資源才是事業單位發展的主導力量，重視人力資源開發管理才是事業單位發展這一硬道理。20世紀末期盛行一時的依靠政策、感情和待遇的“三留人”策略淡忘腦后。有些單位領導觀念守舊，官本位思想嚴重，假以黨委或領導班子名義，大搞一言堂，對群眾意見和建議“一票否決”，嚴重挫傷了職工參與民主決策的積極性。

2.制度缺位助長了權責利關系失衡

受封建思想影響，一些事業單位領導特權思想嚴重，官本位治人，以人為本演變成了“以權為本”，全然不顧員工感受地表現出“以權治人”。比較普遍地存在重學歷輕經驗、重學位輕知識、重專業輕文化、重職位輕貢獻、重使用輕開發、重奉獻輕投入等現象，不斷拉大復合型人才同勞動性、知識型、技術型、管理型的待遇“逆差”。一些單位人事管理制度頻繁變化，個別行政領導以自我為中心，刻意為職工規定出諸多條條框框，包括業績考核、職稱評定、崗位晉級等，有些規定直接帶有利益誘導性，譬如，規定單位認可的職稱評定、重點崗位認定辦法中，明令教師只能在其圈定名稱的期刊雜志上發表文章，在限定的某個出版社出版教材著作等，誘使教師盯緊這些利益目標去寫文章編教材，而將學科、專業建設所必需的寬領域、跨學科學術科研努力于不顧，嚴重限制了單位的事業發展 [2];個別單位行政領導把持利益分配，剝奪職工民主決議權利，或者為職工制定近似于“嚴酷”的考核制度和標準，對只拿有限工資和勞動獎待遇的職工考核得幾乎體無完膚精神崩潰，由默默貢獻的人力資源變成行政領導眼中的職業“囚徒”;有的單位拼學歷、比學位，還老中青一刀切，大搞利益平均分配，嚴重遏制老同志的“傳幫帶”作用，大力挫傷貢獻突出人才的積極性。由于制度缺位，在各級領導層和干群之間，必然權責利失衡，導致一些優秀人才壯志難酬，單位事業興衰可想而知。由于缺乏長遠發展規劃和與之相配套的科學管理制度，致使其主管領導和人事機構短期行為嚴重，牢牢地操控著人事控制權，服務意識淡漠，把要求和責任推向員工，利益嚴重向行政部門傾斜，出現領導有權無責、權利雙收，職工有責無權，利益均沾的狀況。

3.傳統管理習性沿襲著人事控制

以人為本，要求組織和領導要以員工為核心和根本，盡量以有限的資源并不斷利用創造新資源，來滿足職工的生理、心理、安全和榮譽等不同層級的需求，這也是調動員工積極性和創造性的最有效手段。這客觀要求事業單位領導必須與時俱進，樹立創新思維，不斷革除就有的習慣和作風，站在時代要求的高度培養自己的管理能力和習性，最大限度地適應單位事業發展和職工追求的需要。但目前絕大多數單位仍停留在傳統的人事管理控制慣性思維之中，事務性工作放不下，集所有實務控制權于一身，不顧及事業發展對現代人力資源管理的客觀需要;一些人是機構領導自命不凡，唯我是尊，以權亂法，以言代制，把職工屈從驕傲地說成是對自己的尊重，把群眾的忍耐想成是自己的權威，把開會讀文件說成貫徹上級精神，將利益向自己傾斜辯解成獎勵貢獻。可謂居廟堂之高則“由其權”，處江湖之遠則“由其泯”。無視職工權利和民意，不顧事業發展需要，將上級和群眾信任置于腦后。

4.領導方法守舊阻撓了人力資源管理手段創新

由于行政職能分工過細，中國長期存在“政出多門”。人力資源管理領導、職工和人力資源等部門共同協作的結果[3]。但至今為止，人力資源部門將更多的精力和時間投放于人事檔案、勞動關系、工資審核、職稱評定等諸多繁雜的事務性工作，很少專心研究與戰略性人力資源管理相匹配的宏觀政策措施，無暇建立服務職員工作、激發員工斗志的激勵措施和培養機制。同時，政府也未出臺一部系統的落實以人為本的專門政策，包括“為本”之“人”的范圍界定、待遇標準、政策手段、權責形式及為此要求的行政領導方式與體制轉變等內容。中國的領導慣性思維就是“等上級發話”，國家沒政策，地方不行動;上級沒文件，下級不行權。這實際上是各部門及領導惰于創新和怕擔責任的官僚習性。最后，大多數單位還停留在手工管理階段，人力資源管理信息化程度不高，政策信息發布和傳遞仍以紙質文件為主，影響了人力資源管理效率。

二、改良事業單位人力資源管理環境的對策

1.樹立服務思想，創造民主、和諧氛圍

事業單位是國家直接投放財政資金興社會公共事業的組織機構，集聚了大量的事業精英和骨干，他們都有著強烈的責任感和使命感，都是自覺維護單位利益和關注單位事業發展的主人翁。各級領導應該認清人才是國家投資培養的優秀人力資源，職工是單位事業運行和興旺的重要資源和支撐力量 [1]。為此，應主動放下權高位重的“官架子”，努力培養親民愛民思想，締造服務意識，將職工當做發展和振興單位事業的主人，把自己想成是服務的公仆，積極為職工利益考慮，想職工所想，急職工所急，親職工所親，增強同廣大職工特別是辛勤耕耘在一線的工作人員之間的思想互動和感情交流，讓職工感受到領導貼心的關懷，以此激發起工作的積極性和創造力;同時，要充分尊重職工民主權利，體會職工感受，善于求人以理，用人以施，養成聽取民意的管理作風，做到官為民想、權隨民愿，打造人盡其才，力盡其用的良好氛圍，善于面對利益誘惑“退一步海闊天空”，面對職工民主評價“忍一時風平浪靜”。只有這樣，事業單位領導才真正領悟了以人為本的人力資源管理真諦，單位事業才能夠在和諧的內部環境下健康發展。

2.落實人才政策，理順責權利關系

市場經濟條件下，國家強調宏觀經濟調控，組織內部管理完全自主化。但中華民族“唯命是從”的習性根深蒂固。通過政令“強制引導”對一些不良思想和行為加以制止和限制，總能起到特別理想的效果。

(1)完善人才流動政策，尊重個人職業選擇。在中國很多行業諸如學校、醫院等，都應該徹底取消限制人才流動的各種措施，取消對利用單位資源攻讀學歷和學位人才被迫簽訂服務或 “服役”年限合同的做法。事業單位的資源都是國家資源，任何人才培養都屬于國家投資，因此人才是國家的人才。只要這些人才沒有流向國外，就屬于合法的正常流動，是在不同區域、單位和崗位上為國家事業作貢獻。所以，事業單位應該制定積極促動人才流動的政策，在積極創造有利于人才發揮才智和能力的前提下，鼓勵優秀人才到更適合自己的天地中去發展，必要時還可以主動幫助推薦。當優良的政策環境促進單位人才流向更能發揮其才干的新單位、新崗位，他們會懷著感恩的心爭取機會回報單位，也會積極推薦更適合的優秀人才去原單位工作。這就是人才政策產生的良性循環效應。所以，事業單位一定要努力打造引人、用人、育人、養人的質量管理和利益分配政策環境，促進全國人力資源結構優化 [1]。同時，我們也期望國家盡早制定專門的人力和人才流動法規政策，把個人選擇權納入法制管理，讓流動人才為自己維權有法可依。

(2)健全職工待遇和工作強度政策，理順權責利關系。為保護職業工作者的切身利益，國家制定了企業最低工資標準和加班補貼工資制度，實現了對勞動者基本待遇權利的保護;2009年，國家還對金融和上市公司等特殊行業的國有企業高級職員做出了最高薪酬限定，最大限度地保護了國有資產的安全，也縮小了國企和民企之間高管待遇的差距，有利于促進民營經濟發展。但這些政策都僅僅局限于企業公司，對行政事業單位始終沒有進行系統的改革措施和相關的配套政策，遠遠不能滿足全社會人力資源管理的需求。國家應出臺政策，明確規定各行業務類崗位職務的最低標準，一切以崗位貢獻能力為依據。提倡重視基層員工利益，縮小行政職位的薪酬差別(將成為消除爭權奪位的有力措施);實行貢獻與報酬直接掛鉤制度，消除不同學歷、學位同相同崗位實際貢獻的待遇差別，禁止經驗型或實踐型人才同學歷型人才同崗不同酬;制定復合型人才評定的標準和專門的薪酬政策;取消技術職務即職稱套用行政職級工資標準的傳統做法，嚴格按照不同行業的工作強度和貢獻水平制定相應的薪酬，原則上技術職務薪酬應高于同行政職級的工資水平。

3.激活領導素質，培育戰略性人力資源管理才干。伴隨著知識經濟時代來臨，事業單位必須由傳統階段“人適于事”的事務性人事管理，轉向高層管理人員、直線領導、員工和人力資源工作者共同高度重視的戰略性人力資源管理。這客觀要求人力資源管理必須與事業單位發展戰略和長遠規劃結合起來，在層次上提升，在職能上擴展，并努力將不同層次和職能的各項人力資源管理活動有機地結合起來。事實上，中國任何單位的黨政干部，都具備一定的優越條件和特有的素質于才干。但是，他們的優越性功能并不能在現有崗位和環境下全面發揮出來。為此，國家既應把黨校和行政學院作為擬提升黨政干部的“崗前培訓”殿堂，還要將之當成事業單位中基層領導轉變舊思想觀念、樹立新作風、掌握新方法、培育高素質、學習新才干的基地，全面激活領導素質。使其懂得怎樣用實際行動、方法、作風，來體現“以人為本”理念;如何放權讓利和關心愛護職工群眾以及堅持走民主道路，來展現領導風采。只有各級領導干部自身潛存的“沉默素質”被全面激活，才能真正釋放出戰略性人力資源管理的能量，并形成促進事業單位不斷騰飛的才干。

4.創新領導方法，培育人力資源管理創新能力。加入WTO標志著中國政治經濟和社會各項事業建設的國際化進程加快，很多高校等遷址意味著這些單位瞄準了新發展的市場和環境。但是，國家加入WTO的同時對政府服務思想提出了更高要求，對經濟領域的行政干預只能換來發達國家和地區對市場經濟地位的不予認可。國家機關應清醒地認識到，中國近些年來頻繁遭遇的貿易反傾銷巨額損失就與此直接相關。所以，各級黨政機關應徹底解除政府行為對市場的任何干預，大力開展便民服務[1]。同理，高校等事業單位遷址后，必須首先在思想觀念上“遷址”到新的市場環境，第一時間完成領導思想“換位”，否則就很難把握發展契機。事業單位應大膽探索人力資源服務外包，將職稱評定、檔案保管、勞動保險等是事務性工作轉給社會中介機構或組織，把更多精力和心思置于戰略性人力資源管理規劃上[3];堅持把員工利益放在第一位，確保最大限度地激發他們的工作熱情和干勁，使之成為單位事業發展的巨大推動力;加大人力資源管理投資力度，推進人力資源開發于管理的信息化建設進程，力爭盡快以全程信息化管理工具替代手工管理，提高人力資源管理效率和效果;領導干部自覺摒除強權思想和官僚作風，熱心為群眾服務，虛心利用并不斷投資開發人力資源，制定有利于職工成長進步的政策措施，不斷激發群眾工作熱情和干勁，確保單位事業蒸蒸日上，也以此贏取員工的尊重、信任、愛戴和推崇。

總之，行政事業單位應該端正服務意識，轉變領導思想，激活素質，放權讓利，廉潔自律，堅持民主，禮賢下士，平等待人，坦蕩處事，并勇于甩掉事務性管理包袱，放眼戰略性人力資源管理需求，從內心里把職工當成為單位創造事業的“活化資源”，積極培育“以誠招人、以德服人、以才用人、以利待人、以情留人、以法放人”的創新型人力資源管理的優良環境，力爭最大限度地激發出干部職工的工作熱情，確保使全體干部職工不僅充分發揮出現實的才智和干勁，而且還能自覺地挖掘出其潛在的能量貢獻于社會。

參考文獻:

[1]王樹鋒.加入WTO后中國人力資源管理問題研究[J].黑龍江八一農墾大學學報，2002，(4):103-106.

[2]董曼雪.論高校人力資源環境建設問題[J].求索，2004，(4):24.

[3]梁鎮，季曉燕，張維.知識型員工激勵方法比較研究[J].中國人力資源開發，2007，(6):57-59.

Problems and Countermeasures of Human Resources Management Environment of Public Institutions

LI Chao-yu

(Business Technology Institute of Heilongjiang，Harbin 151003，China)

Abstract: In recent years，there exist some popular phenomena in various types of schools，hospitals and other public institutions，which are that talents flow is blocked，input into human resources is scarce and its distribution is unfair; paying more attention on using the talents not cultivating them.In this paper we have analyzed problems of lackness of management system and too old management thoughts，and put forward some countermeasures.

Key words: institutions;human resources;management; imporved; countermeasure[責任編輯 陳丹丹]