轉型引發企業經營環境變化

中國經濟發展已經到了，轉型升級的關鍵時期。中國沿海外向型經濟發展模式在金融危機的沖擊下出現了增長速度放緩的態勢，區域性經濟結構調整對勞動密集型企業的穩定發展設置了新的門檻，普通員工對分配機制質疑往往成為干擾企業正常經營的導火線。所有這些，都成為外向型企業經營成本上升的誘因。如何判斷未來經營環境的走勢，面臨成本上升的經營條件，如何確定新的發展道路和策略，是每一個外向型企業決策者所要關心和面對的問題。

產業結構升級趨勢明顯

產業結構升級對沿海外向型勞動力密集型企業外遷會產生一定影響，但這種影響是長期的，因為這些地區仍具備勞動密集產業的生存發展條件，更具備勞動密集產業轉型升級的環境。

在產業結構升級過程中，廣東一直主動實施產：業升級戰略，井在市場推動下有序進行。2008年以來，廣東勞動密集型企業在全球金融危機中被自然淘汰一批，兩年來在“雙轉移”戰略實施過程中轉移一批，在加快產業轉型升級過程中升級一批。現存企業的基礎較好，賣力較強，能夠承受得住一定程度的經營成本上升的沖擊。此外，廣東經過多年培育起來的產業鏈條和市場優勢、區域品牌等產業環境條件，對企業的經營和發展具有其他區域所不能比的經營要素。因此可以斷定，產業結構升級不會帶來恐慌性外遷潮。

一直以來，廣東穩定的資方強、勞方弱的關系以及勞動力資源價格比較優勢，成為各類企業選擇投資廣東的重要條件。隨著勞資關系的變化，以及勞動力價格上升引起的比較優勢的下降，廣東投資發展環境將發生明顯的變化。因此，產業結構調整和升級將導致勞動密集型企業由于成本上升，處于利潤下降的狀態。

勞動密集型企業在“雙轉移”政策引導下將加快轉移的速度，同時，也會加快企業通過創新實現技術轉型升級。在企業嘗試技術轉型的時候，也會有一些企業完成不了技術創新，加快將工廠向生產要素更廉價的西部和北部遷移。此與同時，在勞動密集型產業中，處于行業龍頭地位、資產負債表與現金流狀況與對較好的企業，將密集促進行業內企業兼并與重組，從而提高勞動密集型產業競爭力和轉型升級速度。

從投資環境來看，工資成水是投資選擇區域的重要條件。隨著國內各省市特別是沿海地區勞動力薪酬和待遇不斷提高，廣東特別是珠三角不會因勞動力工資成本提高而降低區域投資優勢條件。另一方而，由于勞動力成本相差不多，部分企業的外遷，是出于國內市場布局的需要。所以，隨著一批勞動密集型企業的外遷，實際上是為較高端產業的發展騰出更大的空間。

工資成本呈上升態勢

經濟發展區域的員工工資一直處于上升狀態，只是不同地區的政策導向不同，對分配機制的調整速度和水平也有所不同。珠三角和長三角是我國發展勢頭最強勁的兩大經濟帶。長三角在發展過程中，對珠三角的熟練勞動力爭奪引起珠三角勞動力市場的不平衡。20世紀90年代末以來，長三角的企業紛紛以高工資為“誘餌”，到珠三角“挖”技能熟練工人，僅2006年，廣東的外來務工者流失率就超過70％，其中來自長三角的競爭為最主要的原因。從前幾年看，廣東在工人工資水平提高的速度、工人待遇條件改善方面與長三角地區比出現了一定的差距，但近年來這種差距正逐步縮小。

事實上，廣東從1994年開始確立最低工資保障制度，隨著經濟社會發展水平的提高，從1994～2006年，已經7次提高最低工資。2010年5月1日起，廣東再次調整最低工資標準，升幅超過20％。廣東在制定標準時，會與北京、上海以及其他長三角城市進行比照，從而確定合理的標準和范圍。

沿海地區多次調整最低工資標準，有效地化解了企業成本上升所形成矛盾，釋放了矛盾激化積累的力量。隨著長三角產業成熟度提高，爭奪珠三角技能型勞動力資源有所放緩，勞動力工資被市場競爭再次抬高的力量不明顯。因此，企業不需要對未來技能型勞動力薪酬提高有所顧慮。從2010年5月開始執行的最低工資標準看，調整后，廣州最低工資標準為1030元／月，東莞920元／月，惠州810元／月，高于北京、江蘇省，略低于浙江(杭州的最低工資標準為1100元／月)。可見，廣東勞動力工資水平基本與主要經濟區域特別是長三角持平。

因此，在未來一段時期，國內任何一個經濟發達區單獨較大幅度提高工資水平的可能性不大。企業已經看到了這一點。目前，大部分企業的主要精力放在消化2010年調整最低工資標準所帶來的成本提高上。

企業要構建新的價值觀

根據亞洲四小龍的經驗，經濟轉型期會出現“漲薪潮”，給企業帶來巨大的發展壓力，從而對企業產業轉移和產業升級形成倒逼機制。一方面轉移，一方面升級，兩者要同步推進，成為企業的基本對策。這一過程大概持續10年左右時間。臺灣的轉型升級從勞動密集型產業轉移到電子產業、生物醫療以及其他高附加值產業；同時，企業大舉遷向大陸和東南亞。香港在內地改革開放開始后，與內地間逐漸形成“前店后廠”的格局，本地經濟朝著高增值方向發展，并快速轉變為服務業占主導的經濟體。新加坡則提出“產業高端環節戰略”，淘汰傳統低端產業，把它們轉移到亞洲鄰國，而在本土集中發展技術密集型、高附加值產業。

經濟社會發展的變化將推進產業結構向高級化發展，引起勞資關系和企業價值觀的重大變化，改變企業主在收入分配博弈中的優勢地位，因此，在很大程度上形成對企業家的價值觀和信心的沖擊，沖擊的焦點主要有兩點：一是管理水平和能力，二是由管理水平和能力引發的企業家與員工不同價值觀的沖突。

借鑒亞洲四小龍的經驗，企業在轉型期要特別重視把握戰略方向，特別重視處理好企業與社會和關系、企業與員工的關系，實現企業的轉型升級。

重視經濟轉型期的戰略管理從長期看，實現傳統產業升級發展是企業的戰略方向。外向型企業要找準產業定位，從勞動密集為主的產業環節中跳出來，選擇政府支持的戰略性產業，塑造良好環境，通過漸進性創新或突破性創新，形成創新技術，進入新的高技術產業環節。要提高企業勞動力中的高端技能型勞動力的比例，通過培育有國際競爭力的新興產業進入國際產業鏈的中高端。

調整自身的社會責任企業要與時俱進，根據經濟社會發展水平積極承擔社會責任，這就要求企業不能僅以利潤最大化為自己唯一的目標，還應當最大限度地增進其他社會利益，包括消費者利益、職工利益、環境利益和社會公共利益等。

加強人文關懷和文化建設企業要切實轉變經營管理觀念，把關懷職工、調動人的主觀能動性作為生產經營和用工管理的重要內容。企業要增加必要的生產環境改善方向的投入，通過更新設備、科學管理等方式，提高企業勞動生產率，減少員工加班時間，降低勞動強度。實行人性化管理、民主管理，落實員工的知情權、參與權、表達權、監督權，調動勞動者積極性，實現企業和勞動者共享發展成果的目標。企業要針對“80后”、“90后”新生代年輕務工者的特點，更加關注、尊重他們的精神追求。重視企業文化建設，形成積極向上的企業文化氛圍。