人力資源彈性的概念\\分類及彈性企業模型

[摘 要] 本文主要探討了人力資源彈性的概念、分類及彈性企業模型，旨在為人力資源管理提供理論參考。

[關鍵詞] 人力資源; 彈性; 類型; 彈性企業模型

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 14 . 036

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)14- 0093 - 03

一、人力資源彈性運用的概念

1. 彈性的定義

彈性(Flexibility)一詞源自拉丁文，代表的原始意義是可彎曲、可轉向的，或可調整、可變的，可以翻譯為彈性或柔性。即對于改變時所產生的調適能力 (adaptability)、柔軟性 (pliability)與回應能力 (responsiveness) 。針對組織或企業，各學者對彈性的定義給出了不同的見解。Eppink(1978)指出，彈性指讓組織降低傷害，找尋有利位置，成功反應外在環境變化的特質。其中降低傷害的方法包括調整企業運營方向(企業戰略、產品種類、產出品質、工作流程、人力結構、薪資報酬等內容)結構上或是策略上所做的調整變動。彈性的定義會因產業的不同而有所差別，但有效整合并且靈活運用各類資源以達成組織目標的概念是一致的。綜上所述，彈性是組織或企業為適應內外環境壓力而采取的一系列有效率(efficiency)且有效果(effectiveness)的措施的特質。

2. 人力資源彈性運用的定義

人力資源是企業或組織中重要的資源，而彈性運用人力資源，不僅是企業管理的目標之一，也是促使人力資源管理以人為本的一種方法。對于人力資源彈性策略的概念還沒有一個統一、清晰的概念，但總的來說，人力資源彈性策略是一種人性化或柔性化的管理方法，是以人為本，以研究人力的心理和行為為基礎，采用靈活、非強制性措施，讓員工從內心產生一種對組織的忠誠度，讓組織的意愿成為員工自覺行動的指南針。具體的方法包括調整員工職能(如工作輪崗、豐富員工的工作內容等)、數量(如雇用臨時工、兼職等)、薪酬(如與績效結合、與獎金結合等)、工作時間(如在完成任務前提下員工工作時間自由支配)等。最大的特征是“以人為本”，即企業尊重員工的意愿，采用民主管理，而不是上司一人制決策，從內心激發員工的創造性與歸屬感，以適應內外環境的不斷變化。

二、人力資源彈性企業模型

彈性企業(The flexible firm)模型最早是由Aktinson(1984)提出的。這個概念的提出說明組織或企業為完成既定的任務，不再像過去那樣采取剛性的管理方式，而是利用彈性及多樣性方式來取代傳統的單一化人力雇傭，以適應內外環境的壓力。因此，根據組織特性將勞動分為核心人力 (coreworker)、邊緣人力(peripheral worker)、外部人力(external worker)3種。

核心人力是企業內的主要員工，處理組織內最關鍵的事務，其職位具有不可替代性，作為長久雇傭的全職性員工，擁有較高的技能、較強的創新能力、較好的薪資福利，工作穩定，在企業內部具有較高的地位。因此，在短期上，可接受跨部門的學習和溝通、工作多樣化和職能范圍的擴大化;在長期上，可能會經歷職業生涯的變化、再培訓等工作安排。其目的都是為了配合組織的輪換與工作內容的變更。

邊緣人力是企業中的次要人員，主要職能是協助核心人力完成工作任務，其職能具有高替代性，可以是全職人員、兼職人員或臨時人員。與核心人力相比，工作自主性較低，所需技能較少，各種培訓也相對不多，即使沒有工作經驗或缺乏相關工作背景，也可以立即投入工作，其工作層級簡單、工作范圍狹窄，較少參與跨部門工作，工作比較沒有保障，薪酬較低，職業生涯規劃短。因此，當組織內人力需求有所波動時，為確保維持數量彈性及核心人力不受內部的人力需求波動影響，往往會以邊緣人力為調節人力的主要緩沖劑，以避免當臨時性工作結束時人力過剩與閑置人力問題產生，可依實際所需人力資源來運用 。

外部人力不是由企業直接雇傭，而是通過人力派遣機構或外包商所雇傭的人力來完成企業所賦予的工作、活動，外部人力的工作具有低技能、高重復性、專業性不高等性質。另外，企業并不需要這些外圍人員的高度組織承諾，而是希望能夠借助不同勞動契約的運用和工作時間的安排對無法預知的變化做出迅速的響應，有效降低單位勞動成本。

隨著人力資源彈性策略的不斷研究和發展，英國學者 Charles Handy (1990) 提出了三葉草組織形態。他認為，由于企業內外環境不斷變化，企業內部的人員結構需要相應變動來與之匹配，這樣的概念與Atkinson 的彈性企業模式概念，是相互吻合的。根據企業經營業務將企業內部人力分為3種類型，就像三葉草的3片葉子一樣。

第一片葉子代表專業人員，一般由專業、技術、管理人員組成，是企業中的核心人力，他們擁有豐富的知識、精湛的技能、創新力，是提高企業競爭力的核心元素。

第二片葉子代表外包人員 (the contractual fringe)，企業將非核心業務由外部單位或個人來處理，只需支付一定的工作成果費用即可，這樣不但可以降低成本，而且可以集中精力提升核心業務的競爭力。

第三片葉子代表彈性人力(the flexible labour force)，是非傳統型式的人力，如臨時工、兼職人員。企業可根據業務需要及時調整這些人力的數量，以應付業務高峰時期的人力需求。

三、人力資源彈性策略分類

1984年，Atkinson首次提出人力資源彈性，他將人力資源彈性分為職能彈性、數量彈性、財務彈性。此后Atkinson與Meagher于次年在修正彈性企業模型時， 將人力資源彈性分為4種類型:數量彈性、職能彈性、薪資彈性、距離彈性。隨著研究不斷深入，人力資源彈性分類更加細化或增加分類。現在許多學者一直沿用Blyton(1996)提出的4種分類，即職能彈性(task or functional flexibility)、數量彈性(numerical flexibility)、工時彈性(temporal or working-time flexibility)和薪資彈性(wage of financial flexibility)。

1. 職能彈性(task or functional flexibility)

職能彈性是員工在執行某一范圍內的工作或任務時的可移動性 (mobility)、適應性 (adaptability)或是多技能性(versatility )可對工作需求的改變以及技術的發展做出更快速的回應。這一范圍包括水平或垂直調動，通過讓員工輪換崗位或交替從事生產作業等方式，提升員工技能多樣化。即企業可以利用教育培訓的機會，使員工達到一工多能的目標。

職能彈性一般通過工作職務擴大化、工作自主性、團隊合作等方式來應對變幻莫測的市場環境。同時研究中也發現，工作中具有多樣性、完整性、重要性、自主性、回饋性之工作性質，對員工能產生有效的激勵作用，對員工的工作動機、工作滿意也會比較高。所以，要想達到上述的職能彈性需要組織采取一系列的措施，包括主動提供有吸引力的條件提升員工學習技能的意愿、創造學習機會、提供完整的職業生涯規劃等。

2. 數量彈性(numerical flexibility)、

數量彈性指企業在需求供給發生變動時，能夠迅速調整勞動力供給的潛能或管理能力。企業可以利用兼職(part time)、短期合約(temporary contracts )、固定合約(fixed-term )等外部勞動市場，或采取外包、勞務派遣的方式及時調節所需人力的數量。 Sloan Gasteen(1991)進一步將數量彈性分成主要彈性(primary flexibility)和次要彈性(secondary flexibility)。據英國相關機構對企業人力的調查，發現企業運用臨時人力或兼職人員，在勞動需求波動可以較好預期的情況下較為常見，而當發生不可預期的需求波動時，企業較偏好采取加班的方式。因此，將運用臨時人力或兼職人員以應付可預期的勞動需求波動的做法叫主要彈性(primary flexibility)，而利用正式員工加班來應對突發或不可預期的勞動需求波動時的做法叫次要彈性(secondary flexibility)。

3. 工時彈性(temporal or working-time flexibility)

工時彈性(也稱彈性工作制)指在員工自愿、企業需要的情況下，對員工的時間進行彈性管理。彈性管理一般以彈性上下班時間、彈性工時、加班、補休等方式進行調整。彈性工時制興起于20世紀70 年代，主要有兩種方式:一種是規定每天的工時數，即只要員工完成每天規定的上班時間，其他時間就可以根據個人情況自由支配，這種形式的雇傭方式在當時很流行，吸引了很多的員工，特別是需要照顧家庭的婦女。另一種方式是規定每周的工作時間，即在每周工作時間固定的前提下，可以增加 或縮短每周的工作時間，不僅提高了員工的工作效率，也增強了企業應對未預期的業務增加的能力。

4. 薪資彈性(wage of financial flexibility)。

薪資彈性是指員工的薪酬是多變的，是以績效為基礎，以報酬制度、利潤分享等機制相結合的薪資結構。它改變了傳統單一不變的薪資結構，并根據個人績效發放獎金、福利、薪酬及利潤，較能讓員工產生公平待遇，增加工作投入與意愿，提高工作滿意度，同時也增加員工對組織的認同感，提高員工生產力，從而增加組織的競爭力。如日薪、按件計酬的制度則是薪資彈性的典型表現。企業在盡可能雇傭員工的同時，也會考慮員工間的差異性和相對性。薪資彈性可激發員工主動學習的意愿，進而促進彈性職能的發揮。

隨著彈性薪酬支付體系普及，彈性福利也受到越來越多的關注。彈性福利制度起源于20世紀70年代的美國，經過不斷的摸索和實踐，在20世紀80年代才正式提出了“彈性福利(flexibility benefits)”這個概念。彈性福利，又稱作“自助餐福利”(cafeteria benefits)，它是一種福利管理方法，是指員工依照自己的需求和偏好組合他們的福利，并參與福利選擇的過程。每一個彈性組合的選項都是不一樣的，如壽險、健康險、醫療險等。在中國，由于勞動法等規章制度及員工人數、經濟規模的限制，可供選擇的彈性福利制度范圍較小也較為單一，大多只能采用津貼補助的形式，而這部分也需要并入個人所得交納個人所得稅，所以不能利用福利組合達到合理避稅的目的。

主要參考文獻

[1] J Atkinson. Manpower Strategies for Flexible Organizations[J]. The Personnel Management，August，1984.

[2] P Blyton. Workforce Flexibility[M] // Brian Towers(Eds). The Handbook of Human Resource Management. 2nd Edition. Oxford:Blackwell，1996.

[3] M Poole， M Warner.The IEBM Handbook of Human Resource Management[M]. London: International Thomson Business Press，1998.

[4] 邱清扎，李中斌. 人力資源彈性研究綜述[J]. 價值工程，2008，27(4).

[5] 朱曉輝，凌文輇，人力資源管理柔性化[J]. 商業研究，2005(3).