淺談電視臺文化建設與人力資源管理的嫁接

【摘要】激烈的電視競爭引發的制度文化與企業文化的接軌，已是國內媒體尋求可持續發展的必然。就電視媒體企業而言，應加強企業文化建設，充分發揮文化內涵的導向作用，以便更好地服務于人力資源的管理。

【關鍵詞】電視媒體 企業文化 人力資源管理

2009年，安徽電視臺率先在全國省級電視媒體引進企業文化建設，進一步構建全臺文化軟實力，把企業文化的建設作為創建全國一流媒體的重要載體。這對一貫以剛性管理為主的人力資源管理工作提出了新的要求，如何把良好的企業文化植入人事管理之中，充分發揮對人才的激勵、培養和行為約束作用，在吸引和用好人才上有所突破，成為了工作是否成功的標志。

企業文化和人力資源管理，在許多人看來是兩個管理范疇，一個是柔性的管理，一個是剛性的約束。如何讓兩者相互作用，融為一體?筆者認為關鍵取決于管理人員的文化敏感力和優秀的企業文化所特有的魅力與方式，從而使傳統的人力資源管理作用發生了根本的變化。

一是企業文化植入人力資源管理中，發揮了文化內涵的導向作用。人力資源管理是在一定的企業文化基礎上進行，必須服從于企業文化這個軟環境。在人力資源的招聘中，要將媒體自身的價值觀念與用人標準結合起來，作為選用人才的標準;在人力資源的培訓中，要兼顧抓好專業培訓和素質培訓，將企業文化的要求作為員工的行為指南;在考核與評價中，要將企業文化的價值內容注入考評體系，通過各種行為規范來推行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的;在員工的薪酬系統上，要建立起符合自身核心價值觀餅能與工作實績相匹配的薪酬系統。

二是企業文化下的人力資源管理加大了對媒體創新的人才吸引與激勵。電視臺是否擁有一流的名主持、名記者、名策劃人，對電視臺占用市場份額，提高競爭力至關重要。如何吸引和保留人才，取決于電視臺本身的品牌形象能否為人才所認同，這里面包括報酬制度、個人發展空間、單位環境等。企業文化建設要通過這種“誘因引導與成就驅動”的平衡達到人才認同，從而吸引人才、維系人才。主要手段是通過分配文化來保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與媒體自身目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這一系列的企業文化所特有的魅力，把電視媒體發展所需要的人才牢牢吸引住并保持在自己的周圍。同時，以往人力資源管理較多采用的物質激勵手段，也被精神激勵、物質激勵和危機激勵這樣的多元化、多結構的激勵制度所代替，其直接產生的效應是全體員工的積極性、創造性被充分地激活了。

三是企業文化下的人力資源管理也是加強人才培養和約束的重要手段。媒體的競爭需要制度創新，在進一步加強用制度管人、管事的剛性約束的同時，更需要加強理性的韌性約束，通過企業文化的塑造來引導現代媒體人的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺自愿地把媒體的目標作為自己的目標來實現，更是培養出符合現代媒體發展需求的高素質員工的必要保證。企業文化的人力資源約束作用可以表現在以下幾個方面:①使員工的心理約束和對工作的約束一致起來。使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責，并按照這些要求，盡職盡責地完成本職工作;②使自我約束與強制約束結合起來。啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力與規范化的工作紀律、規章制度、管理秩序等相匹配，推進實現自己的理想目標。③使軟件約束和硬件約束結合起來。當前各家電視臺硬件資源相似，能否脫穎而出，主要決定因素就是自身的軟環境。軟環境本質上是人的素質問題，軟環境的好壞影響到職工隊伍精神面貌、創先爭優的積極性和媒體發展可持續性。企業文化下的人力資源管理正是通過這種中長期形成的群體觀念和道德行為準則，潛移默化地對員工進行著隱形的、柔性的約束，使得不良行為得到自我約束，自我糾正。

激烈的電視競爭下引發的制度文化與企業文化的接軌，已是國內媒體尋求可持續發展的必然。通過現代企業管理理念的導入，超前意識、競爭意識、品牌意識的培育，逐步構建契合本單位的內部管理機制，從而使員工的創新積極性進一步提升，媒體自身的創新能力得到增強，成為了當下國內許多電視媒體正在探索和研究的重要課題。■

(作者單位:安徽電視臺)

責編:周蕾 實習編輯:尹恒