淺談新聞單位人事制度改革

【摘要】人事制度改革的滯后嚴重挫傷了新聞工作者的積極性，本文從推行合同聘用制、競爭上崗制、績效工資制和科學考核制等方面探討了新聞單位人事制度改革的路徑。

【關鍵詞】新聞單位 人事制度改革 合同聘用制

人事制度改革是管理體制改革的重點。目前一些新聞單位的人事改革還不夠深入，亟待解決的問題依然較多:人員能進不能出，職務能上不能下，級別能升不能降，待遇能高不能低等人事管理方面的“終身制”還沒有被徹底破除，“大鍋飯”、 “鐵飯碗”、“鐵交椅”現象還明顯存在，嚴重挫傷了新聞工作者的積極性，阻礙著新聞隊伍素質的提高。因此，進一步深化新聞單位的人事管理改革，破除同新聞事業發展不相適應的機制和陋習，建立科學、規范的人事管理制度，仍然是當前新聞單位所面臨的迫切任務。對此筆者認為，應著力推行合同聘用制、競爭上崗制、績效工資制和科學考核制。

一、推行合同聘用制是解決新聞單位人員能進不能出的根本途徑

目前許多新聞單位的用人制度仍然延用“行政分配制”，即由行政人事部門對單位人員進行指令性調配。這種體制的弊端，突出表現為新聞單位沒有用人自主權，不論勞動者素質如何，行政人事部門一旦確定，單位就必須無條件接納，沒有特殊情況，勞動者也不得調出，使勞動者成為永久性、固定式的“單位人”，造成了人事用工上的“終身制”。解決這個問題的根本途徑就是改行政調配制為合同聘用制。

合同聘用制是一種新型的用工制度。其主要內容就是讓用人單位同社會上任何人員都能在人才市場上直接見面，依據雙方標準和條件，實行“雙向選擇”;按照責權利相統一的原則，達成聘用合同，讓合同規范制約雙方的行為:一方違約可以提前解除合同，合同期滿經雙方協商也可以續聘等等。

這種用工機制的好處:⑴充分體現“雙向選擇”的原則，符合條件者可以進，不符合條件者可以出;⑵雙方責權利明確、公開，靠契約維持關系，十分便于考核操作;⑶能夠將國有用人改為單位用人，勞動者由原來永久性、固定式的“單位人”變為定期性、流動性的“社會人”，實現人盡其才，才盡其用;⑷能夠在單位以外形成無形的“人才庫”、“蓄水池”，打通新聞單位與社會之間的人才交流渠道，既擴大了單位選人、用人的自主權，又增大了單位選人用人的空間和余地，提高新聞單位的用人質量;⑸能夠將過去醫療包干、住房分配、終生養老的復雜用工改變為簡單的合同契約形式，使新聞單位徹底放下“進一人，包一生”的沉重包袱，減輕單位的經濟壓力等等。

推行合同聘用制:⑴要明確進出人員標準和條件，使新聞人員進有依據，出有理由。從目前情況來看，從事新聞工作人員至少應具備四個基本條件:一是具備全日制本科以上學歷;二是所學專業基本對口，如從事采編工作的最好是掌握新聞專業或中文專業的人才;三是思想道德素質較高，政治上比較成熟，有較強的敬業精神;四是有一定的新聞工作實踐經驗，勝任新聞工作。堅持上述標準，不僅便于操作，而且有利于新聞隊伍整體素質的提高。⑵要明確雙方的責任權利，形成書面合同。責權利的統一是“雙向選擇”的核心內容，而書面合同則是“雙方”關系和各自的責權利得以固定下來的必要形式，同時也是雙方今后的行為規范和獎懲依據。合同的形成必須體現雙方自愿的原則，不能一方強迫另一方;必須體現按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得，徹底消除“臨時工”觀念，強化原有“固定工”的危機感。⑶要切實把好資格審查、考試考核、錄取試用、合同簽定及解聘續聘幾個關口和環節，保證聘用合同制實施過程的公開、公正和公平，增強工作的透明度。⑷要改變新聞單位人員編制的設置辦法，由原來編制到人到崗，轉變為總額控制，徹底打破“在編”人員和“不在編”人員的界限，為人員能進能出、破除人員“終身制”提供人事編制方面的條件。

二、推行競爭上崗制是解決新聞單位職務能上不能下、級別能升不能降有效辦法

競爭上崗制是近幾年一些單位和行業在改革過程中總結探索出的一種成功的選人用人方式。其核心內容就是按照責權利相統一的原則科學設置崗位、職能和人數，徹底引入競爭機制，讓單位全體工作人員一律參加競崗;不參加競崗者，視為主動放棄崗位;競崗不成者，也將被淘汰、下崗。競爭上崗制的特點集中表現為大家同在一個起跑線上，通過競爭能者上，庸者下;干好的上，干不好的下;勝任者上，不勝任者下。這樣有利于人才的成長、培育和選拔，有利于新聞人才的脫穎而出和作用的充分發揮。

實行全員競爭上崗，必須科學設置工作崗位，明確崗位職責，做到按需設崗、依崗競聘，絕不能因人設事、因人設崗、必須切實引入競爭機制，實行末位淘汰制度，杜絕全員競聘變為全員聘用;必須形成完善的考核體系，實現按約履職、按責考核、按果獎懲的工作程序;必須堅持“雙向選擇”原則，既要人選崗位又要崗位選人，既要體現個人意愿又要符合崗位需要;必須制訂競聘方案，區分不同層次，先后依次實施;必須實行技術職務評聘分開，消除以評代聘現象，切實體現按能就職精神，高職可以低聘，低職也可以高聘。

三、推行績效工資制是解決新聞單位待遇能高不能低的有效舉措

按勞分配是社會主義的分配原則，而按績效和貢獻計酬則是按勞分配原則的有效而具體的表現形式。但是有些新聞單位在貫徹這一原則的過程中，沒有落實到底，出現了“拿錢的不干活，干活的不拿錢”、“占著茅廁不拉屎”的怪現象;吃老本、吃資歷，干多干少一個樣，干好干壞一個樣成了約定俗成的規矩。有些高中級采編人員的工作量遠沒有一般普通記者、編輯的工作量大，便是心安理得地享受著高中級待遇;而一些普通的記者、編輯的工作量大大超過某些高中級人員，卻拿著比高中級人員低得多的待遇。這種現象嚴重挫傷了廣大新聞工作者的積極性和創造性，起到了鼓勵落后，打擊先進的作用。因此，全面推行績效工資制，建立能高能低、按勞按績分配的激勵機制，應當作為當前新聞單位管理制度改革的迫切任務。

推行績效工資制，必須從實際出發，區分不同情況，有針對性地進行。如對采編人員，應對照職責目標，根據其采編數量和質量來確定工資收入水平;對廣告經營人員，可以實行承包責任制或效益提成制，以一定的承包基數或提成比例來確定收入水平;對行政后勤人員，可以實行崗位工資制，主要視其完成任務的程度、數量、質量、出勤情況以及大家的滿意程度，參照采編、經營人員的收入情況來確定收入水平。但不管采取哪種形式，其基礎工資部分不應過高，而績效工資部分則不能過低。鑒于各地工資改革力度和職工心理承受能力的不同，筆者認為，當前新聞單位基礎工資的比例不應超過30%，績效工資應占70%以上。這樣既能明顯體現績效工資精神，又能適應廣大職工心理承受能力，從而保證績效工資制的順利推行。

四、實施科學的考核制是解決新聞單位獎罰不明的有效措施

業績考核是人事管理的重要內容。考核機制的完善程度、考核制度的嚴格程度，直接影響考核工作的科學性和準確性，也直接影響合同聘用制、競爭上崗制和績效工資制的推行和落實，體現著一個單位人事管理的層次和水平。目前一些新聞單位在考核工作中存在的突出問題是:⑴考核內容不具體、無量化，只是幾條籠統的要求，缺乏考核的切實依據，具體操作比較難，從而造成考核結果不準確，不能令人信服。⑵考核方式簡單化，只是大家測測、領導議議，憑印象、依現象，缺乏考核的科學性，甚至產生一些誤導，誤導人們把主要心思不是放在工作上，不是放在創造工作實績上，而是放在周旋人際關系上。⑶考核兌現力度差，缺乏考核的權威性，發揮不了獎優罰劣、激勵先進的作用。因此，科學地實施考核、進一步嚴格考核制度，是當前新聞人事工作的重要任務，亟待抓緊抓好。

首先，要硬化考核內容。無論是崗位職責、工作目標，還是具體工作指標，都應力求量化、力求具體，使考核工作更有操作性。如對記者可以有發稿數量指標、稿件字數指標、質量指標及獎懲指標等;對編輯可以有組版數量、版面質量。如對記者可以有發稿數理指標、稿件字數指標、質量指標及獎懲指標等;對編輯可以有組版數量、版面質量、差錯懲罰等指標;對行政后勤人員可以有辦事效率、辦事質量、失誤懲罰等指標;對思想道德、工作態度及集體公益活動等表現，可以有好人好事的件數、違規違紀次數、義務勞動次數、無償獻血次數、遲到早退次數、文體活動次數以及捐款捐物數量等指標和統計。這樣才能夠事前有指標，事中可監督，事后可考核。

其次，要嚴格考核制度。合理的考核制度是搞好考核工作的基礎;而嚴格執行考核制度則是做好考核工作的關鍵。有些單位制度訂的不少，也比較合理，但在執行中往往不能貫徹到底，有的執行走了樣，有的只是擺擺形式，有的則被束之高閣。究其原因:一是不重視、不習慣，感覺“法治”不如“人治”來得快，運作起來復雜。二是怕得罪人，感覺不如你好我好大家都，既穩當又太平。三是思想不解放、方法太傳統，感覺沒必要搞得過細，大體過得去就行。應該看到，依法管理已成為社會大潮，要使新聞單位的工作不斷前進，管理水平不斷提高，沒有科學的考核制度不行，沒有制度的嚴格執行更不行。

第三，領導干部要做出表率。制度得以全面落實，關鍵要靠新聞單位的領導干部。因為領導干部既是制度制訂的主要參與者，又是制度落實的主要操作者、監督者和執行者。這就要求新聞單位的領導班子成員，必須注重學習，提高素質，以身作則，率先垂范;必須解放思想，顧全大局，堅持原則，敢于碰硬等等。只有這樣，才能使考核工作在合同聘用制、競爭上崗制的推行中發揮重要作用。■

(作者單位:安慶日報社)

責編:葉水茂