論酒店員工激勵機制

摘要當今酒店業正處于一個競爭激烈的時代，建立完整的酒店制度機制體系是必要的，而其中建立酒店員工激勵機制便成了飯店管理者的首選。本文深入分析研究了中國酒店業員工激勵機制的現狀，從中找到并發現問題，最終找出解決的對策與改進措施。以期能幫助酒店人力資源管理更好地進行并對酒店長期良好經營發展起到一定作用。

關鍵詞酒店 競爭力 激勵機制

中圖分類號:C962文獻標識碼:A

全球正在發生新一輪金融危機，酒店業受到了巨大沖擊，酒店管理機制中重要核心之一的酒店員工激勵機制也逐漸成為了管理者不斷提高、完善的對象，希望從激勵機制的完善中不斷提高酒店的內在競爭力，從而在當今競爭的主題下能有所作為，不斷的發展壯大。所以對酒店激勵機制的建立就成了各個酒店面臨的十分重要的問題。

1 酒店員工激勵機制的內涵

所謂激勵，就是指利用某種外部誘因比如組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境來調動人的積極性和創造性，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，使人有一股內在的動力，向所期望目標前進的心理過程。讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創造好的績效，以此有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動，是生產力中最活躍的因素。

酒店員工激勵的含義:飯店利用適當的的獎酬、晉升及改善工作環境等形式充分調動酒店員工的積極性，并運用一定的規章制度和懲罰措施來約束酒店員工的行為，使其自覺并自發地向酒店整體目標靠攏，并進行自我實現的過程。

2 酒店員工激勵機制現狀

2.1 酒店缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性

目前，某些酒店對人才激烈競爭意識認識不足，使得在人才爭奪日趨激烈，人才流動日趨頻繁情況下，忽視了激勵工作的重要性，從而使酒店人才大量流失，酒店失去了運營的活力，成了無源之水。

2.2 缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵

某些酒店管理者對人才重視不夠，觀念落后，還停留在“資本雇傭”階段，認為只要付工資，員工就應好好干。甚至某些酒店領導把自己看作是高高在上的統治者，對酒店員頤指氣使，不能調動員工的積極性，不會激勵員工。工作表現如何都是一個樣，沒有相應有效地獎懲制度。這種沒有激勵措施的工作制度必然會導致酒店員工心理失衡，必將嚴重挫傷員工工作的積極性，于是有能力的員工就要離開該酒店，尋找更適合自己的單位，造成了人才的流失和不可估量的損失。

2.3 酒店激勵機制不夠系統

激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知，無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象，長期、全面的發揮作用，必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但不少酒店在設計員工激勵機制時缺乏系統的考慮，只考慮改革分配制度而且改革也不徹底，因而不能完全激發酒店員工的積極性。

2.4 酒店激勵機制缺乏科學性

主要表現在:沒有建立清晰明確的符合酒店發展水平和實際情況的業績評價標準，酒店員工的工作效果無法衡量，難以實現獎的心安、罰的心服。激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。有的脫離實際，有的自相矛盾，執行都困難，更不要說發揮激勵作用了。操作性不強，沒有結合酒店實際落實責任、措施和獎罰的程序。

2.5 酒店激勵機制穩定性差

酒店在不斷發展，形勢在不斷變化，員工激勵措施也不可能永恒不變。但作為酒店的制度必須經得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的穩定性和連續性。有的酒店中的激勵機制的建立和執行在相當程度上簡單的成為酒店領導的指揮棒，隨意變化性較嚴重。

2.6 酒店缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下，酒店員工還具有個體發展的需要。希望得到上級領導的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多酒店里普遍存在兩方面的問題:一方面，大多數酒店過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束酒店員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪酒店員工公休假的權利，造成酒店員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要酒店員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮酒店員工的精神等高層次需求。

3 建立酒店激勵機制措施的對策

3.1 為員工進行職業生涯規劃

酒店里的每位員工都有自己的思想和需要以及對酒店和工作方面的要求，假如酒店本身能多從員工角度出發，在某種程度上滿足他們的合理需求，員工也就自然會全力為酒店服務。作為酒店管理者應該為每一位員工設計好他的職業發展規劃，尤其是對高素質人才的職業發展應有一套明確的規劃發展方案，使員工能夠看到自己未來的發展的方向和發展目標。因此，酒店在員工的培養上多投資，健全人才培養相關機制，為員工提供進修以及其它能不斷提高自身技能和素質的學習機會。這樣健全的職業生涯發展規劃必(下轉第113頁)(上接第68頁)然會受到員工的推崇，員工也會真心為酒店服務。

3.2 建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

物質需求是人們從事任何社會活動的源動力。因此，物質獎勵是工作激勵的主要方式，也是目前酒店行業內部運用得最普遍的一種激勵方式。把同一級別的工資按檔次分開，為得到高檔次的工資，處于同一級別的工作人員就必然會積極投入到工作當中去。對能積極提出合理化建議以及對工作能做到技術上不斷革新的員工應給予一定的報酬獎勵，從而激勵員工工作的創造性和積極性，也必將有利于酒店管理及生產上的改進和發展。另一方面也可采用員工持股分紅的管理形式，這樣員工的自身利益就與酒店的興衰緊緊聯系在了一起，員工工作創造性和主動性就會最大限度的發揮出來，這樣不僅提高了勞動生產工作效率，也增加了酒店的經濟效益，達到了個人與酒店共贏的最終目標。

3.3 創建適合酒店特點的企業文化

酒店只有提供長期的組織內部建設，滿足員工的需要，才能調動員工的積極性和主動性。這種組織建設應該是橫向與縱向全方位、全覆蓋的內部文化建設。企業管理在某種程度上就是用特定的企業文化塑造人、管理人，酒店文化是酒店人力資源管理中的一個有效地和重要的運行機制，只有當酒店自身文化內涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時，他們才能把酒店的發展壯大當成自己的發展奮斗目標，因此用員工認同的可行文化來管理企業，這樣才能為酒店的長遠發展提供動力，得到員工的支持。員工處在酒店優秀文化氛圍中更易發揮自己的最大潛能，創造出更大的價值。這必將有利于使得人際關系和工作氛圍等軟件環境得到提升，對酒店員工的工作效率和工作目標也將產生積極有利的影響。

3.4 及時、充分、準確了解員工的需求

激勵是源于人們需求的存在。拋開了需求來談激勵，是無法實現的空中樓閣。馬斯洛需求層次理論提醒我們:人的需求是有多樣的、有層次的、動態的以及潛在的。這就決定了我們在制定和完善激勵措施時必須及時、準確和充分的了解員工的需求，抓住主要合理需求作為企業激勵制度制定的主要依據。這樣才能有章可循，收到良好的激勵效果。因此，建立激勵制度就應了解需求的層次，然后去盡量滿足它以及更高層次的需求。

綜上所述，酒店員工激勵制度的建立必然會極大的調動員工的積極性和創造性，而員工的積極性和創造性是酒店競爭力和發展壯大的核心，進而必將最大程度地提升了酒店的綜合實力。酒店對于激勵制度的高度重視也體現了對人才的重視。只有把激勵制度運用到酒店的實際管理當中去，有序建立開放的、完善的和符合員工需求的激勵制度，酒店本身才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，并不斷的發展壯大。

參考文獻

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