事業單位薪酬(福利)制度的完善與創新

摘要本文以現行的事業單位薪酬制度為探討對象，先提出它對事業單位發展所發揮出的重要作用，并指出完善與創新薪酬制度的必要性，最后借助現代管理科學和西方經濟學中有關薪酬設計與管理的理論知識，提出了事業單位薪酬制度完善與創新的發展趨勢。

關鍵詞事業單位薪酬 完善 創新

中圖分類號:C939文獻標識碼:A

事業單位要在知識經濟和經濟全球化時代獲得生存空間，首要的問題是必須提高自身人力資源的管理水平，以適應社會競爭的需要，而薪酬體系是現代人力資源管理體系的前提和重要組成部分。完善與創新的薪酬制度，可以吸引、留住、激勵和凝聚優秀人才，使他們的能力得以充分和持續的發揮，進而為事業單位的可持續發展奠定堅實的基礎，薪酬體系是員工個人行為導向的目標和工作動機產生的源泉，因而也是決定事業單位人力資源激勵有效性的關鍵。因此，事業單位薪酬制度的完善與創新對事業單位經營發展發揮了非常重要的作用。

1 薪酬福利制度對事業單位發展的重要作用

與傳統的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單地把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更多地把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向事業單位出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。

薪酬福利制度對事業單位的重要作用可以從多個角度來考查。首先，公平合理的薪酬是事業單位吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現事業單位戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為事業單位發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對事業單位發展戰略的認同和支持。

其次，科學的薪酬制度是事業單位實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在于:在支付合理薪酬之后，控制員工(特別是經營管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產管理和生產操作一線)的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道，如果事業單位的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占事業單位利潤、侵吞事業單位資產、追求過度的職務消費;對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本節制的前提。

再次，科學的薪酬制度本身就是事業單位制度建設的重要一環，關系到事業單位文化建設和事業單位外部輿論形象。如果事業單位能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強事業單位凝聚力，形成人人為事業單位盡責、人人關心事業單位命運和前途的良好事業單位文化氛圍。員工在為事業單位盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳事業單位薪酬，對事業單位樹立正面事業單位形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

2 薪酬福利制度完善與創新的必要性

不斷地完善和創新事業單位薪酬制度的必要性在于事業單位內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利時的依據主要是當時的現實情況，隨著世界的推移，現實情況會發生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、事業單位經營理念和戰略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現行薪酬制度已經不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是事業單位在產品質量和經營業績方面的波動和下滑。最關鍵的是事業單位發現自己在經營穩健型、市場競爭力方面逐漸失去優勢。

3 薪酬(福利)制度完善與創新的發展趨勢

(1)日益重視薪酬的全面性:內在薪酬與外在薪酬的有機結合。狹義地理解薪酬就是貨幣性工資，或者簡單地把精神獎勵替代貨幣薪酬，都是片面的做法，反映出不正確和不全面的薪酬理念。員工都有物質上的基本需要和對更高的享受的追求，也有精神上的被需要、被尊重、被愛護等自我滿足感。將合理的物質獎勵與充分的精神鼓舞結合起來，讓員工覺得工作得既有意義，又有趣味、有奔頭，還有收獲和成就，就能使薪酬制度的效益最大化，并讓事業單位的薪酬的成本—收益比最小化。

(2)將薪酬與員工績效緊密掛鉤。過去那種過于穩定、甚至僵死的薪酬制度現在已經越來越少用。代之而起的是與績效緊密掛鉤的、靈活的薪酬制度。這種薪酬制度能激發出員工的積極性，使事業單位的利潤達到最大化;也能適應瞬間萬變的技術升級和事業單位結構轉換、創新的需要。

(3)工資等級波段寬化。所謂工資等級波段寬化，就是將工資等級線延長，工資類別減少。一般由原來的十幾種工資類別減少到三、五種，而且各個類別的工資之間還可以交叉。寬波段化的目的，就是為了適應事業單位組織結構扁平化需要，使組織結構調整、人員設置、技術創新等更加靈活和寬松。

(4)雇員激勵長期化。其實施對象可以是全員，也可以是專業技術人員，還可以使事業單位高層管理人員。目的是要留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍，并激發他們的勞動熱情。其方式有員工股票選擇計劃(ESOP)、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃、送、購股計劃和股票期權制等。一個事業單位在選擇某種方式時，要根據本事業單位的生產經營特點和該制度實施的對象等因素，全面考慮。

(5)專門人員的薪酬設計專門化。現代事業單位的分工日益細化，因此，員工之間的工作性質和內容差距也在擴大。這樣就要求對其中專門性比較強的崗位設計針對它們的特點而獨有的薪酬制度。如市場營銷人員的作用巨大、專門技術人員的排他性較強、臨時工的身份特殊等等，為他們都可以設計出別具一格的具有針對性的專門薪酬制度。

(6)薪酬制度公開化，支付方式透明化。員工努力工作為的就是有收獲和有個奔頭。薪酬對它們來說既是謀生手段，又是獎勵薪酬。如果連自己事業單位獎勵的游戲規則都不甚清楚，又談何投入地參與游戲，為事業單位拼搏呢?雖然保密工資制度可以減少人事摩擦，降低事業單位薪酬管理的難度和成本。但是這總給人以見不得光的感覺，因此員工也不容易產生公平感。而且真正能做到絕對保密的事業單位在現時中并不多。因為人都有好奇心，尤其是對關系到自己切身利益的事情，人們更會挖空心思地去打聽。在一定程度上保密薪酬制度使得薪酬應有的激勵作用大打折扣。

(7)使用人本化、富有彈性的福利制度。如今流行的是自助餐式的、靈活的福利制度。這樣做，會增加薪酬管理者的工作量和難度，但卻會令員工感到貼心的關懷。為每個員工每年確定一個可以享受的福利的價值范圍，至于享有的方式(即使有薪假期，還是醫療報銷等)和時間(如是年初，還是年底)，只要事業單位提供得了，一律都開“綠燈”——隨員工本人自有選擇。自助餐式的、靈活的福利制度，為員工提供了前所未有的自由度，受到廣大工薪階層的歡迎。但是，事業單位在設計這種計劃時，要考慮到“逆選擇”引起的成本可能增加等問題。

(8)員工參與工作評估和薪酬定價。這無疑是現代化民主化傾向的體現。其目的也是為了使薪酬管理更加科學，從而增加員工的公平感，并激勵他們朝著自己設定的、比較滿意的目標而積極努力。

(9)薪酬管理電算化與網絡化。從一個事業單位的角度來說，薪酬管理的高效率源自良好的信息系統。只有最新的、最精確的信息才使得事業單位可能把報酬直接與工作表現、質量和顧客滿意度結合起來。不能等到月底才了解每個人的工作如何然后作出調整。員工一般不希望有一個特殊的“記分評獎”部門來獨立地衡量每個小組的工作情況。而每天直接把表現信息下達給每個小組等活動沒有電子反饋環節的話，要把報酬與表現掛鉤是難以行得通的。

(10)寬帶薪酬制度。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。一些學者認為，這種薪酬模式突破行政職務與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。當然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續接受實踐的檢驗。

(11)以技能與業績為基礎的薪酬體系。PRP方案。該薪酬制度近來在西方比較流行，其全稱是Performance-re-latedPay。即與業績掛鉤的薪酬制度，從某種角度來看(譬如在英國)它其實是一種利潤分享(Profit-sharing)制度。另外，在中國我們常常提到的分紅制度其實也是一種利潤分享。20世紀90年代以來，西方事業單位的技能工資體系和收益分享體系發展迅速。正如美國學者萊芭尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣，面對技術人才的獨立性，美國各事業單位的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃來同其他事業單位競爭，吸引更多人才。為了適應新的環境，一些事業單位開始改變傳統以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟本質與特征。同時，為了更好地激勵員工，大量的事業單位也采用了以業績為基礎的收益分享薪酬體系。據調查，美國有70%的大型事業單位采用了這種制度(Milkovich和Newman，1993)，英國的不少事業單位也正在改善和嘗試與業績掛鉤的薪酬制度，為高級主管提供獎金和股票期權 (Mickna和bichy，1995)。這種政策的出發點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

(12)泛化的薪酬政策。John E.Tropman(1990)提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和個人因素等統一起來，作為整體薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業績為主”的薪酬理念作為基礎，在投資和獎勵之間實現合理平衡，以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。這種非常規的薪酬模式剛提出時，沒有事業單位敢進行嘗試，后來為“美國薪酬協會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方事業單位的重視。

(13)一攬子薪酬福利計劃。許多事業單位不再把薪酬與福利當作互不相干的兩項工作，而是將它們有機地結合在一起，圍繞著事業單位的目標運行。例如對適宜貨幣薪酬的營銷等工作，采用貨幣方式支付;反之對辦公室內勤職員，則采用非貨幣形式支付福利等等。

(14)“自助餐式”的福利計劃。即把事業單位每一個員工的年福利總額設定在一個范圍內，而享受福利具體用什么形式由員工根據需要自己決定。該計劃可以對事業單位部分員工執行，也可以針對全員;可以是每個人享受同一個標準，也可以將福利總額分等執行。如，在微軟事業單位又一種“自助餐廳”式的福利方案，它付給每一位雇員一定金額的福利。一個雇員可以假設各種情況，以設計不同的模式。

4 薪酬(福利)制度完善與創新要注意的事項

(1)勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是事業單位使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、完善與創新不能拋棄員工而由事業單位自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權利受侵害的事情屢屢發生。

(2)要注意杜絕事業單位管理者借薪酬制度創新之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產的現象比比皆是。很多事業單位管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了事業單位產權所有者的權益。

(3)要注意避免事業單位薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩定性，事業單位在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業績;員工也不能對個人的收入作合理的預期。

(4)控制福利無限膨脹的傾向。福利是具有高剛性的，一旦上去就很難削減下來。所以，一個事業單位中福利的絕對金額和相對比重的大幅度上升，應該引起管理層的重視，否則局面將變得難以控制。

(5)調節福利的具體形式和比例。不同員工有不同的福利需求，如果事業單位管理者不顧員工的需要，而武斷、主觀地確定事業單位的福利結構，則會花錢不得人心，吃力不討好。

最后要說明的是，事業單位薪酬福利制度的完善和創新不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創新。事業單位在設計自己的薪酬體系的時候，不能夠忽略對社會薪酬水平的理解和把握，而應該把自己的薪酬計劃跟社會薪酬水平有所掛鉤，從而使事業單位的薪酬水平對外具有競爭力，對內則具有激勵性。 總之，薪酬福利制度的創新，必須要體現事業單位、員工和社會三方利益。

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