民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化的成長(zhǎng)規(guī)律探討

摘要民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)之一。本文以企業(yè)生命周期理論為理論依據(jù)和分析工具，以民營(yíng)企業(yè)文化的成長(zhǎng)過(guò)程為研究對(duì)象，通過(guò)闡述企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)和需求，分析民營(yíng)企業(yè)文化在各個(gè)階段產(chǎn)生影響的原因、傳遞方式和作用過(guò)程及其特點(diǎn)，從而探求民營(yíng)企業(yè)文化成長(zhǎng)的一般過(guò)程和特點(diǎn)，為企業(yè)文化建設(shè)提供了參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞民營(yíng)企業(yè) 企業(yè)生命周期 企業(yè)文化

中圖分類(lèi)號(hào):F276文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)企業(yè)的一種形式，在改革開(kāi)放以后獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，在我國(guó)企業(yè)中的地位和作用不斷的提升。但是企業(yè)文化建設(shè)和管理上的落后，使得我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍規(guī)模較小，無(wú)法獲得進(jìn)一步的發(fā)展，并且企業(yè)壽命普遍比較短，更有像巨人、愛(ài)多等曾經(jīng)在商場(chǎng)上叱咤風(fēng)云的企業(yè)在很短的時(shí)間內(nèi)倒塌。所以，企業(yè)文化的建設(shè)成為民營(yíng)企業(yè)的一項(xiàng)重要工作。

1 企業(yè)生命周期理論概述

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家依查克·愛(ài)迪斯的生命周期理論表明生命周期的概念可以適用于企業(yè)，對(duì)企業(yè)問(wèn)題的討論不能脫離其成長(zhǎng)過(guò)程中企業(yè)所處階段中特定的問(wèn)題。該生命周期理論認(rèn)為，規(guī)模大小和時(shí)間長(zhǎng)短都不是引起企業(yè)成長(zhǎng)和老化的原因。企業(yè)成長(zhǎng)和老化主要通過(guò)靈活性和自我控制力兩個(gè)因素之間的關(guān)系來(lái)表現(xiàn)的，它決定了企業(yè)在生命周期中所處的階段。同時(shí)指出，老化不是企業(yè)的必然命運(yùn)，如果企業(yè)能不斷給自己注入新的活力，那么企業(yè)就可能永保盛年。

企業(yè)的靈活性是指企業(yè)如何組織制定決策的，企業(yè)的自我控制能力是指企業(yè)如何組織貫徹實(shí)施的。要理解企業(yè)生命周期的變化，必須理解上述兩個(gè)要素。

1.1 制定決策的管理角色PAEI①

企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)制定決策要有四大管理職能角色，分別為:(1)(Perform)執(zhí)行。它是指能夠定義和決定企業(yè)的目標(biāo)的角色，代表企業(yè)企業(yè)具有目的性的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，使得企業(yè)取得短期的效果;(2)(Administration)行政。它代表企業(yè)的系統(tǒng)化、常規(guī)化、制度化等，用以歸化組織的各項(xiàng)活動(dòng)的角色，提供企業(yè)短期的效率;(3)(Eenterprise)企業(yè)家創(chuàng)新。使得企業(yè)能主動(dòng)地為環(huán)境變化做好準(zhǔn)備，能夠勾畫(huà)出未來(lái)的變化需求，并讓企業(yè)為將來(lái)積極定位的角色。確保企業(yè)長(zhǎng)期的效益;(4)(Introject)整合。它超越企業(yè)個(gè)人的力量，即價(jià)值觀、儀式、行為方式和信念等把企業(yè)凝聚起來(lái)，使得企業(yè)從整體上有機(jī)的運(yùn)作的角色，確保企業(yè)長(zhǎng)期的效率。

依查克·愛(ài)迪斯的PAEI為我們分析企業(yè)制定決策的質(zhì)量提供了四個(gè)維度，也可以分析企業(yè)特定的經(jīng)營(yíng)管理選擇、企業(yè)行為特征和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、乃至企業(yè)文化提供幫助。

1.2 實(shí)施效率

實(shí)施效率的能量來(lái)職權(quán)、權(quán)力、影響及其不同組合。實(shí)施效率作為企業(yè)管理中能量的來(lái)源，散布在個(gè)人利益、局部利益的組織成員身上，不可避免導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的各種利益的沖突，從而決定了決策實(shí)施過(guò)程及其效率。企業(yè)需要把具有不同類(lèi)型的人結(jié)合在一起，使企業(yè)成為相互依賴(lài)的自我利益形成統(tǒng)一的利益共同體，就要通過(guò)共同的遠(yuǎn)見(jiàn)形成長(zhǎng)期共同目標(biāo)和利益，通過(guò)相互理解和信任來(lái)達(dá)成。在企業(yè)生命周期中，企業(yè)的共同利益的存在和變化也從根本上影響到企業(yè)的行為和文化。

企業(yè)生命周期理論中并沒(méi)有指明文化的定義，而是有文化的概念來(lái)綜合和泛指企業(yè)內(nèi)部不同生命階段的行為、風(fēng)格、特征、規(guī)律、能量、沖突、轉(zhuǎn)型等，它對(duì)企業(yè)文化的含義理解更為廣泛。根據(jù)依查克·愛(ài)迪斯的研究，他把企業(yè)生命周期分為成長(zhǎng)和老化兩個(gè)階段，十個(gè)時(shí)期，本文討論的是企業(yè)成長(zhǎng)階段:孕育期(paEi)、嬰兒期(Paei)、學(xué)步期(PaEi)、青春期(pAEi)、盛年期(PAEi)、穩(wěn)定期(PAeI)。這里用大小寫(xiě)來(lái)表示不同階段四種角色在企業(yè)決策制訂過(guò)程中的作用大小。

2 民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)建期企業(yè)文化的產(chǎn)生規(guī)律

在創(chuàng)建期的民營(yíng)企業(yè)中，生存是企業(yè)的首要任務(wù)，短期的效果是此階段的中的基本問(wèn)題。企業(yè)對(duì)靈活性的要求執(zhí)行(P)和創(chuàng)新(E)是這一階段文化的主要內(nèi)容。在組織自我控制力還未建立的情況下。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者是唯一能夠調(diào)控企業(yè)靈活性和控制力的力量。而創(chuàng)業(yè)者家族共同利益、相互信任成為這一階段民營(yíng)企業(yè)生存和擴(kuò)張必不可少的低組織成本來(lái)源。

2.1 創(chuàng)建期企業(yè)文化的產(chǎn)生

根據(jù)研究表明，企業(yè)文化的影響過(guò)程是自上而下的，②不管這種文化的傳遞是有意識(shí)還是無(wú)意識(shí)的，所以企業(yè)文化的成長(zhǎng)必須有一個(gè)來(lái)源，好比任何光明都需要一個(gè)光源。在民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)建階段，企業(yè)文化的影響源頭來(lái)自企業(yè)創(chuàng)建者和創(chuàng)業(yè)家族的創(chuàng)業(yè)意識(shí)，經(jīng)營(yíng)思想、管理風(fēng)格以及膽識(shí)品質(zhì)等。企業(yè)文化在一定程度上反映了創(chuàng)業(yè)者的人生哲學(xué)。

在民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)建階段，企業(yè)文化方面剛開(kāi)始是一張白紙，就像剛出生的嬰兒。由于創(chuàng)建期企業(yè)面臨的生存問(wèn)題，企業(yè)需要的是執(zhí)行和創(chuàng)新的功能 ，以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向求生存和發(fā)展。企業(yè)的控制力還未建立，沒(méi)有完整的制度，沒(méi)有授權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是唯一能夠調(diào)控企業(yè)靈活性和控制力的人。企業(yè)創(chuàng)業(yè)者必須僅僅守護(hù)自己的企業(yè)、嚴(yán)密控制，凡事都親力親為，企業(yè)是創(chuàng)業(yè)者說(shuō)了算。他們這是企業(yè)得以生存的關(guān)鍵，如果強(qiáng)行改變這種經(jīng)營(yíng)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格反而會(huì)危及企業(yè)的生存。這時(shí)由于民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)建者個(gè)人素質(zhì)和他們對(duì)文化建設(shè)的意識(shí)決定了影響企業(yè)文化的風(fēng)格和基礎(chǔ)。對(duì)于大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的作用是服從和實(shí)干，很難進(jìn)入企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，很難對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想造成影響。

2.2 創(chuàng)建期企業(yè)文化的作用特點(diǎn)

企業(yè)創(chuàng)業(yè)者所引領(lǐng)的企業(yè)文化并不是那種具體的、有特定目的的。因?yàn)槠髽I(yè)所處的創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)還不具有文化和經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)，外界條件很容易使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)人的決策是視機(jī)會(huì)而定的，處于個(gè)人價(jià)值觀為中心的動(dòng)態(tài)波動(dòng)中。企業(yè)還不可能自主地設(shè)計(jì)企業(yè)的文化，就算一些領(lǐng)導(dǎo)人有文化意識(shí)，類(lèi)似“最低成本，最低價(jià)格”會(huì)在一些企業(yè)家式的創(chuàng)業(yè)者觀念中誕生，但在現(xiàn)階段這些只能稱(chēng)之為目標(biāo)，因?yàn)橐龅竭@一點(diǎn)，需要企業(yè)自身?xiàng)l件跟得上，但規(guī)模、組織、人員等等因素都受發(fā)展階段的限制，企業(yè)的這種企業(yè)文化觀還不能在行為中得到體現(xiàn)，往往會(huì)被企業(yè)自身的行為否定掉。所以，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)文化還不能夠提煉和固化，這種初期文化是“一種指明企業(yè)成功之道的經(jīng)營(yíng)哲理——一種不受時(shí)間局限的思想。”③

另外，也沒(méi)有企業(yè)制度對(duì)員工行為作指導(dǎo)，所以員工很難對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念有統(tǒng)一明確的認(rèn)識(shí)。這個(gè)時(shí)候，員工了解到的更多的是創(chuàng)業(yè)者的行事作風(fēng)。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的言行中，可以顯示領(lǐng)導(dǎo)者的習(xí)性和他們的基本信念。員工從中可以了解到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么，要求什么，對(duì)什么感到不安，獎(jiǎng)賞什么，懲罰什么。這時(shí)員工對(duì)企業(yè)的期望更多的是工作和薪酬，所以員工會(huì)有意識(shí)的按照領(lǐng)導(dǎo)者的行事風(fēng)格做事。但是他們對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向、做事風(fēng)格、行為習(xí)慣并不一定認(rèn)同。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)期的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)文化中人治的特點(diǎn)突出，在員工和企業(yè)創(chuàng)業(yè)者之間缺少必要的溝通和理解，雙方的關(guān)系更多的是一種雇傭的關(guān)系。雙方的短期行為明顯，人員流動(dòng)率高。但如果隨著企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)不斷的成功，企業(yè)員工的行為會(huì)被逐漸強(qiáng)化，整個(gè)企業(yè)會(huì)強(qiáng)烈的帶有創(chuàng)業(yè)者個(gè)人色彩。

因此，創(chuàng)建期創(chuàng)業(yè)者建立的基本價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念往往成為企業(yè)整個(gè)創(chuàng)建期文化的核心，文化的良莠在這個(gè)時(shí)候已出現(xiàn)端倪，成為以后企業(yè)文化沿革的基礎(chǔ)，很大程度影響了以后企業(yè)文化變革的難度。一些優(yōu)秀適合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的創(chuàng)業(yè)者文化理念，例如“誠(chéng)信”，如果能在創(chuàng)建期得到強(qiáng)化，那么它很可能會(huì)影響到企業(yè)的整個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程，甚至有可能成為企業(yè)文化的基調(diào)。這一點(diǎn)對(duì)于創(chuàng)業(yè)者審視和反思自己的人身哲學(xué)和價(jià)值理念，有意識(shí)地引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)有現(xiàn)實(shí)的意義。

3 民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化規(guī)律

如果能避開(kāi)創(chuàng)業(yè)期的種種企業(yè)陷阱，民營(yíng)企業(yè)便進(jìn)入了生命周期的青春期。青春期企業(yè)最重要的轉(zhuǎn)型是制度和規(guī)范(A)的建立，企業(yè)自我控制力的系統(tǒng)化是當(dāng)前階段的基本問(wèn)題。這一階段企業(yè)中各種利益沖突激烈，最主要的沖突是發(fā)生在互補(bǔ)型領(lǐng)導(dǎo)集體中，以執(zhí)行功能為特征的創(chuàng)業(yè)元老和制度和行政功能為代表的專(zhuān)業(yè)管理人員之間的沖突，轉(zhuǎn)型期最終應(yīng)當(dāng)以短期效率(A)取代短期效果(P)，而保留創(chuàng)新精神來(lái)保障長(zhǎng)期效益。也就是說(shuō)企業(yè)要解決好不適應(yīng)企業(yè)成長(zhǎng)的成員特別是家族成員的退出，同時(shí)處理好創(chuàng)業(yè)人員與專(zhuān)業(yè)管理人員之間的關(guān)系問(wèn)題。

3.1 轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化

首先，企業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使得民營(yíng)企業(yè)對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才、管理人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的需求，而民營(yíng)企業(yè)特別是家族企業(yè)歷來(lái)最大的缺陷就是對(duì)人才引進(jìn)的排他性。因此，民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)和家族中很難產(chǎn)生充足的此類(lèi)人才。所以在青春期，大部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)外部人才的有著強(qiáng)烈的依賴(lài)性，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)原有的PAEI和控制力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。而此時(shí)他們對(duì)企業(yè)來(lái)所說(shuō)，不僅僅是服從，他們有著自己的經(jīng)營(yíng)理念和風(fēng)格，不會(huì)盲從創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值觀，勢(shì)必在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中對(duì)企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖擊和稀釋。再則，在創(chuàng)建期，對(duì)大部分民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，企業(yè)是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目的需要。到了青春期企業(yè)開(kāi)始有了市場(chǎng)和渠道的基礎(chǔ)，面對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)建期的經(jīng)營(yíng)思路和行為風(fēng)格在這個(gè)時(shí)候會(huì)受到轉(zhuǎn)企業(yè)發(fā)展需要的極大挑戰(zhàn)。這時(shí)，“企業(yè)本身成為驅(qū)動(dòng)因素而人成為被驅(qū)動(dòng)因素。”④但大部分民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念都局限于創(chuàng)業(yè)期的行為模式，他們的遠(yuǎn)景目標(biāo)在青春企業(yè)到頭了，無(wú)法再依靠簡(jiǎn)單的人情關(guān)系來(lái)維持企業(yè)的凝聚力。這時(shí)，分別基于企業(yè)需求的新的管理人員和創(chuàng)業(yè)人員的管理理念和價(jià)值觀的區(qū)別和沖突成為企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的來(lái)源。

這時(shí)，企業(yè)不再是創(chuàng)業(yè)者一個(gè)人的領(lǐng)地，企業(yè)價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)思想也不再是少數(shù)人的權(quán)利，企業(yè)的文化能否實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)建期的企業(yè)創(chuàng)建人文化轉(zhuǎn)化為建立在企業(yè)長(zhǎng)期利益的企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)思想，是轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化成長(zhǎng)目標(biāo)。

3.2 轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化的作用特點(diǎn)

青春期的文化作用過(guò)程是充滿(mǎn)沖突和矛盾的過(guò)程，是民營(yíng)企業(yè)文化成長(zhǎng)過(guò)程中的痛苦時(shí)期。

(1)新的管理風(fēng)格和思想受到舊員工的挑戰(zhàn)。在進(jìn)入青春后，對(duì)于那些老員工來(lái)說(shuō)，工作和報(bào)酬可能不再是他對(duì)企業(yè)的唯一期望，同時(shí)也不再僅僅是任務(wù)的執(zhí)行者。他們?cè)趧?chuàng)業(yè)期跟隨創(chuàng)業(yè)者所取得的成功，讓這些隨著創(chuàng)業(yè)者陪伴企業(yè)成長(zhǎng)的員工，意識(shí)不到改變管理體制和員工行為的必要性。而基于新的管理風(fēng)格的員工行為很難在短期內(nèi)產(chǎn)生實(shí)際的成果，使它對(duì)人們產(chǎn)生激勵(lì)的作用。這使得企業(yè)的一些舊員工對(duì)待新的管理風(fēng)格和經(jīng)營(yíng)理念，很難從觀念和行為上改變過(guò)來(lái)，可能在心中產(chǎn)生不認(rèn)同甚至抵抗情緒。

(2)創(chuàng)業(yè)者本身對(duì)企業(yè)文化作用過(guò)程的影響。首先，民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型期，創(chuàng)業(yè)者遇到的不僅是企業(yè)和家族的是日常事務(wù)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力下放的問(wèn)題。因?yàn)槠髽I(yè)和業(yè)務(wù)的擴(kuò)大使得創(chuàng)業(yè)者不能再對(duì)所有的事都面面俱到地加以控制。更重要的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離問(wèn)題也呈現(xiàn)在他們面前。創(chuàng)業(yè)者經(jīng)常在授權(quán)和放權(quán)之間徘徊，成為企業(yè)成長(zhǎng)的障礙。其次，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對(duì)自己強(qiáng)烈認(rèn)同，希望能找到跟自己風(fēng)格差不多，但能有做自己做不了的事的管理者(這難道不是自相矛盾嗎?)。他們希望能通過(guò)引進(jìn)這樣的人來(lái)代替原有跟不上企業(yè)發(fā)展的人，然而卻不依賴(lài)于發(fā)展和建立一種制度文化，不重視營(yíng)造這樣的文化氛圍和規(guī)范化的領(lǐng)導(dǎo)者，“優(yōu)秀的管理制度不是馬拉松賽，而是一場(chǎng)接力賽”。⑤再則，企業(yè)規(guī)章制度無(wú)法約束創(chuàng)業(yè)者的行為。即使由管理人員建立規(guī)章和制度，但企業(yè)創(chuàng)業(yè)者往往是第一個(gè)違反的那么制度的權(quán)威性也會(huì)隨之消散，他們自己也往往成為企業(yè)規(guī)范化文化建立的瓶頸。

總之，青春期是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折期，是其性格定型的關(guān)鍵時(shí)期，它把有自律能力的企業(yè)和沒(méi)有自律能力的企業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。在青春期，不能轉(zhuǎn)換文化而獲得自律能力的企業(yè)就無(wú)法繼續(xù)成長(zhǎng)，無(wú)法進(jìn)入生命周期的下一個(gè)階段。所以，民營(yíng)企業(yè)必須在青春期地以組織化、系統(tǒng)化、制度化、穩(wěn)定化，同時(shí)也必須發(fā)展出共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。

4 民營(yíng)企業(yè)成熟期企業(yè)文化的整合規(guī)律

企業(yè)成熟期包含了企業(yè)生命周期中的盛年期(PAEi)和穩(wěn)定期(PAeI)。根據(jù)生命周期理論，盛年期企業(yè)既具有遠(yuǎn)見(jiàn)和進(jìn)取精神，同時(shí)有具有在青春期階段所獲得的的控制力，在這個(gè)時(shí)候的靈活性和控制力達(dá)到了平衡，企業(yè)可以有效地把握自己的行為，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)變得能駕御機(jī)會(huì)而不是受機(jī)會(huì)驅(qū)使，在這個(gè)階段企業(yè)的結(jié)構(gòu)業(yè)已形成。但隨著創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的推出，制度和規(guī)范的盛行和不加約束，在穩(wěn)定期，企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)精神會(huì)逐漸喪失，企業(yè)文化比制度更加有影響力，制度和文化會(huì)逐漸為官僚化的提供了有利的保障和借口。而新領(lǐng)導(dǎo)人更多的產(chǎn)生于這種文化，更多的被企業(yè)和文化所驅(qū)使，如果不及時(shí)補(bǔ)救，企業(yè)會(huì)開(kāi)始走向老化。

4.1 成熟期企業(yè)文化的整合

隨著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想在不停的變化過(guò)程中，企業(yè)在市場(chǎng)和行業(yè)因素的基礎(chǔ)上，逐漸積累了一些有利與企業(yè)運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想和行為風(fēng)格。這個(gè)時(shí)候，整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)也開(kāi)始趨于穩(wěn)定，同時(shí)如何使得員工執(zhí)行力得到提高，發(fā)揮文化的力量成為企業(yè)的要求。所以，在成熟期具備了提煉、整合企業(yè)文化的條件和需要。文化建設(shè)也有了實(shí)質(zhì)和內(nèi)容，這個(gè)階段才有可能系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和表達(dá)企業(yè)文化，并將這些事情落到實(shí)處，而不會(huì)把企業(yè)文化僅僅作為手段，不會(huì)再輕的落入口號(hào)管理的陷阱。

這時(shí)候企業(yè)的文化作用來(lái)自于有意識(shí)的整合和企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行為和思想上的共性，從思想和價(jià)值角度把分散的文化因素提煉出來(lái)，形成統(tǒng)一的企業(yè)指導(dǎo)思想，使文化的力量向企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)傳遞，促使企業(yè)各組成部分的連接和完善，促使員工在統(tǒng)一的指導(dǎo)思想下更有效率的發(fā)揮作用。

4.2 成熟期企業(yè)文化的作用特點(diǎn)

盛年期企業(yè)文化的作用將會(huì)長(zhǎng)久的影響民營(yíng)企業(yè)的行為方式。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候企業(yè)文化是建立在企業(yè)以前成功行為上總結(jié)出來(lái)的理念和思想，企業(yè)在習(xí)慣之后，行為上很難跳出它的范圍。根據(jù)生命周期理論，從領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)的相互影響力在經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)型期的變化后，從之前的領(lǐng)導(dǎo)者驅(qū)動(dòng)企業(yè)的行為，轉(zhuǎn)為之后的企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為。

依查克·愛(ài)迪斯認(rèn)為:“在更大的企業(yè)或處于企業(yè)生命周期上的高階段的企業(yè)，存在著被稱(chēng)之為組織動(dòng)力的東西。通過(guò)改變企業(yè)文化，我們也可以改變創(chuàng)業(yè)者的行為。而在小企業(yè)中，做到這一點(diǎn)沒(méi)那么容易。”⑥像聯(lián)想這樣大的、成功的企業(yè)中，他們?cè)诳邕^(guò)青春后，總結(jié)出來(lái)的企業(yè)文化，并沒(méi)有因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者從柳傳志到楊元慶而發(fā)生改變，相反，他繼承企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和行為風(fēng)格。更典型的，拿外國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，像麥當(dāng)勞，不知道從什么時(shí)候起，我們已經(jīng)不記得它的CEO是誰(shuí)了，我們知道的只是它那種為顧客良好的服務(wù)和工作中的良好行為，對(duì)麥當(dāng)勞來(lái)說(shuō)，它的CEO只是根植于一個(gè)優(yōu)異的組織架構(gòu)和良好的文化氛圍中，這種文化是建立在企業(yè)前期的各種變革和沖突的基礎(chǔ)上形成的。但正是因?yàn)槠髽I(yè)文化的強(qiáng)大作用力，這種不僅是體現(xiàn)在員工行動(dòng)上的風(fēng)格，而且更深如企業(yè)員工的思想的企業(yè)文化，使得人們想要推動(dòng)重大改革時(shí)，面臨整個(gè)企業(yè)較之轉(zhuǎn)型期更大的阻力，長(zhǎng)遠(yuǎn)下來(lái)，便會(huì)滋長(zhǎng)僵化，散失創(chuàng)新精神。

在成熟期的后期，也就是企業(yè)生命周期的穩(wěn)定期(PAeI)，企業(yè)走向老化階段，其主要原因就在于企業(yè)中的創(chuàng)新精神的散失。這個(gè)時(shí)期一方面或許由于民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替，接班人卻不具備創(chuàng)業(yè)者的熱情、把握各種預(yù)見(jiàn)能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿，他們把注意力集中在推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)運(yùn)行，并且受到先前各種已經(jīng)有的成就、規(guī)則的約束，但市場(chǎng)和環(huán)境是會(huì)變化的，顧客的需求和要求也可能因?yàn)闀r(shí)代的變化而有差異。另一方面，民營(yíng)企業(yè)可能會(huì)憑借以建立的的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)格進(jìn)行多元化的操作、低資本擴(kuò)張，因此可能造成企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，但是企業(yè)原由的企業(yè)風(fēng)格和文化卻會(huì)被刻意的強(qiáng)化和保留。但這些會(huì)助長(zhǎng)企業(yè)中官僚化的發(fā)展，制度也會(huì)出現(xiàn)僵化，人們因?yàn)椴辉敢庥|犯制度而守舊。要克服這種文化的慣性，就需要企業(yè)文化隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而變革。企業(yè)文化的變革，是民營(yíng)企業(yè)走出穩(wěn)定期文化定勢(shì)的推動(dòng)力量。

綜上所述，根據(jù)企業(yè)所處的生命周期不同，企業(yè)內(nèi)部的沖突、利益不同，面臨的問(wèn)題、壓力不同，企業(yè)所擁有的選擇有所不同，因而要求不同的企業(yè)文化相匹配。但由于企業(yè)生命周期的內(nèi)在規(guī)定性，每個(gè)階段企業(yè)文化的正常表現(xiàn)都有共性，盡管會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)屬性的不同，實(shí)現(xiàn)手段和表現(xiàn)形式上會(huì)有很大不同，但是價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格產(chǎn)生和改變的進(jìn)程都有規(guī)律可循。對(duì)企業(yè)生命周期的分析指明了企業(yè)不同生命階段企業(yè)文化建設(shè)的要求、任務(wù)、對(duì)象和重點(diǎn)，說(shuō)明了企業(yè)文化的產(chǎn)生、轉(zhuǎn)變和整合的階段特征。但并非所有的民營(yíng)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷這樣完整的過(guò)程。同時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)并非完全被動(dòng)的適應(yīng)生命周期階段，良好的文化可以更加順利地引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入下一個(gè)階段。當(dāng)然，在實(shí)際操作的時(shí)候，要結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自己的特征和文化問(wèn)題進(jìn)行研究分析，才能界定和解決民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)中的實(shí)際問(wèn)題。

注釋

①④⑤⑥依查克·愛(ài)迪斯.企業(yè)生命周期[M].華夏出版社，2004.

②③約翰·科特，詹姆斯·赫斯克特.企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[M].華夏出版社，1997.

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