醫院人才培養現狀與對策

摘要:醫院發展，人才為本，只有重視人才培養，創新培養策略，不拘一格選拔、培養足夠的人才，形成合理的學科梯隊和學科后備力量，提升醫院的核心競爭力，才能保障醫院可持續性發展[1]。在此談談醫院人才培養現狀與對策。

關鍵詞:醫院;人才培養;對策

中圖分類號:F271文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0119-02

一、醫院人才培養現狀

1.人才匱乏，人才隊伍整體素質有待提高。我院地處桂西北，屬于后發達地區，由于歷史原因和地域經濟發展滯后等原因，加之長期以來，醫院管理者對人才的效益性認識不足，對人才培養重視不夠，致使專業技術人才特別是高水平的學科帶頭人和領軍人物、學術尖子、技術骨干力量非常匱乏。人才總量不足，人才隊伍的整體素質和創新能力有待提高，這已成為制約我院事業持續發展的一個瓶頸。

2.人才結構不合理，人才斷層現象嚴重。人才年齡、學歷、專業、職稱結構均不同程度存在不合理的問題。首先，高職稱的人員少且年齡普遍偏老，高級技術人才青黃不接;其次，專業技術高、中、初級職稱呈現梭形結構(即中間大、兩頭小);再次，從專業上看，具有中級職稱的人員中護理人員占的比例相對很大，而臨床、醫技人員占的比例相對較小;最后，醫院的優秀管理人才缺乏較為突出。

3.人才隊伍不穩定，人才流失嚴重。由于經濟條件落后，人才環境不好，人才成家、成名的促進機制缺乏等原因，導致人才外流，人才流失嚴重，人才隊伍非常不穩定，一度曾成為所謂人才流失的“重災區”。

二、醫院人才培養對策

1.提高認識、創新思路，走人才培養可持續發展道路。“人是第一生產力”，事業要發展，離不開強有力的人才支撐，而人才培養的關健，在于加強人才工作的宏觀調控，強化對人才培養的戰略性和前瞻性的思考，制定一套科學、合理、切合實際的人才隊伍建設規劃措施。同時，加強醫院人才預測工作，對未來人才需求的數量、結構、層次學科分類等作出前瞻性的調查研究，在人才培養、人才引進、人才使用等各個環節做到切合實際、科學合理、行之有效，確保人才隊伍建設的可持續發展[2]。(1)提高人才效益性的認識。醫院人才培養首先要深刻認識投資與效益的關系。醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益，但因為其效益的產生具有間接性與長期性的特點，所以要克服醫院管理者任期制影響，避免對人才培養存在短期效益的思想和采取醫院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才)，“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才，什么時候缺，什么時候引進或培養)的行為。(2)明確人才培養目標。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在:培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的，掌握醫學知識的技術人才與經營管理人才[3]。(3)實行點與面相結合的人才培養。點的培養，即指重點人才的培養，先從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子，再定目標，給任務，加壓力，重投資，強化品德與學術的造就，培養專業學科帶頭人，使其較好掌握新技術，跟上現代醫學發展的步伐，使醫院保持某一學科領域的先進性。面是培養醫院人才的基礎，也是最重要的方面。首先，醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構，只有各級人才的合理存在，功能互補，才能發揮醫院人才的最佳效果。其次，由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化，使得醫院人才群體性特征更顯重要，醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。(4)加強服務技術型人才的培養。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練，一是“技術三基”的訓練，即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練，提高專業技術素質。二是“品德三基”的培養:1)道德基礎培養。培養其良好的公民道德意識與職業道德意識;培養其事業心與奉獻精神;培養其集體親和意識，個體互補意識，勤奮鉆研精神。2)法制基礎教育。當前醫療衛生、法規正在逐步建立與完善，通過法制教育，盡快提高醫務人員法律觀念與意識，使之能自覺地依法行醫，規范醫療行為很有必要。3)心理、社會基礎知識教育。通過醫學與社會人文知識的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握與病人溝通的技巧，增強和提高服務社會、服務病人的意識與水平。(5)注重臨床型醫學人才的培養。面向病人，面向臨床，培養大批能解決臨床實際問題的臨床醫學人才。一要想充分認識臨床型人才培養的重要性，強調臨床能力培養與科研能力培養并重，建立嚴格的規范的臨床培養制度，以有利于臨床型醫學人才的成長。二要改革人事有關制度，建立與臨床人才培養相適應的新的人事體制。(6)注意醫院管理人才的培養。首先，要充分認識管理人才在醫院經營與發展中的作用與地位，使管理人才培養工作的重要性成為共識。第二，把管理人才的培養納入醫院人才培養的規劃之中，選擇有醫學專業基礎，有管理素質的人員，進行有計劃的目標培養。第三，改革人事管理制度，建立管理人員科學的技術職稱評定制度，同時注意提高管理人員的生活待遇。

2.以建設創新型醫院為指導，強化觀念創新，做好人才的宏觀調控。(1)醫院各級領導要創新觀念與時俱進，改變傳統的、僵化的人才觀，樹立“人力資源是第一資源”的觀念，充分認識到人才的重要性、人才工作的緊迫性，從醫院超前發展的戰略高度出發，在人才問題上要有戰略眼光，要有危機意識和競爭意識，要制定出前瞻性的政策，爭取在人才戰略上搶占先機，為醫院發展建立牢固的人才支撐體系。(2)相關職能部門要根據本院發展規劃和戰略部署，結合醫療服務結構、學科結構的調整，加強人才的預測和規劃工作 對未來的人才需求、結構、層次等作出全面的科學預測，制定務實的年度計劃和中、長期規劃。重視做好交叉學科人才資源共享的規劃。做好優秀創新人才群體和創新團隊的引進規劃，要重視發揮好人才團隊的集體智慧和潛力。

3.加強人才引進環境建設。醫院高層次人才戰略是一項復雜的系統工程。必須根據醫院的實際確定科學、合理、可行的人才資源開發目標。堅持“科技興院，人才強院”戰略，以創新貫穿人才工作的實踐，根據不斷變化的外部環境調整和優化思路、創新方法。

4.做好人才配置工作。創新型醫院的優勢來自于臨床與科研的緊密結合，來自于高科技創新成果的不斷涌現。因此，合理的人才配置不僅要求不同專業之間的人才要保持一定的比例，而且要求不同等級、不同層次的人才資源從事不同性質的工作，不同學科類型的人才要協調。

5.以利益激勵為手段，以事業吸引人才，創新人才激勵機制。以高層次人才收入分配為突破口，在收益分配上制定有效、可行的政策，形成有效的人才激勵機制。(1)醫院應結合自身實際情況制定人才獎勵制度，優化獎項設置、加大科研創新獎勵力度。建立政府獎勵為導向和用人單位獎勵為主體的激勵自主創新的科技獎勵制度，把發現、培養和凝聚科技人才特別是尖子人才作為科技獎勵的重要內容。(2)在分配向臨床科研傾斜的思想指導下，充分發揮科技獎勵手段的調控作用合理拉開高層次學科帶頭人、學術骨干人才的收入差距，以差距強化激勵、促進競爭，使收入分配成為集聚人才，鼓勵科研的有效杠桿。真正做到人才的優質優價”，充分調動廣大職工進行科研的積極性和主動性。鼓勵人才脫穎而出，形成醫療與科研并重、科技創新百花齊放的局面。(3)加大事業投入，為人才提供良好的科研、醫療、教學條件對他們必需的場所、科研設備、實驗設施等都要及時安排、購置和提供，為他們施展才華搭建平臺。注重創新團隊建設，建立自由探索研究與組織重大科研項目相結合的醫院科技創新體系，真正做到引得進、留得住。著力優化人才環境，以獨特的醫院文化和醫院精神吸引人才，以事業留住人才，加強醫、教、研三個環節之間的密切結合，促進醫療工作和科技創新的協調發展。(4)以提高人才投入效益為突破口，提高人才質量，創新人才評價體系，繼續深化人才職稱評審制度改革，完善職稱、資格等人才評價機制將現代人才測評技術應用到對人才素質與創新能力的鑒定以及對其工作績效的評估中去。逐步健全專業技術職務評聘分開制度，強化實效意識，用績效管理代替身份管理，推行職稱評聘分開，單位自主聘任，逐漸打破年齡、學歷、資歷、崗位等限制，把工作能力和業績作為職稱評審的依據，以聘代評，真正做到“能稱職的有職稱、有職稱的能稱職”，打破職稱終身制的體制。打破在引進人才時以假設“人才”為前提，以職稱、資格等人為判斷為標準，建立以人才實際效能為基本依據的人才評價體系，以達到激勵人才，科學評價人才的目的。(5)有限的物質資源吸引真正的高層次人才，建立人力資源資本管理制度，根據所引進人才的層次、專業、崗位差異制定科學的人才評價和績效評估標準，運用目標管理、跟蹤考察、定期考評等人才測評方法，形成具有本院特色的評估體系，使引進人才的質量得到保證，其貢獻得到肯定，確保人才資產的保值與增值。

6.采取“柔性引進”，鼓勵“智力流動”和人才資源共享，探索合理的人才流動機制。人才柔性流動，是指按照社會主義市場經濟發展要求，打破國籍、地域、戶籍、身份等對人才流動的制約，形成與人才資源開發配置市場化、社會化趨勢相適應的，政府引導、市場調節、來去自由的人才流動方式。醫院可采取兼職、聘請顧問、合作研究等方式，不轉移原人事關系或不改變原戶籍，做到不求所有，但求所用。在目前中國人事體制改革還未放開之前，“柔性引進”不失為醫院引智工作的有效途徑。人才戰略是“科技興院”戰略和可持續發展戰略的基礎，在醫學科技迅猛發展和醫藥改革日益深入的背景下，培養人才、吸引人才、用好人才、留住人才加大人才投人，用待遇、政策吸引人，用事業留住人，用感情溫暖人，對醫院事業可持續發展具有重要的意義。

參考文獻:

[1]吳志明.加強醫院人才培養與引進促進醫院可持續發展[J].實用全科醫學，2006，(4).

[2]鄭秋艷，陳輝，何含兵.醫院人才引進環境存在的問題構建思路[J].中外醫療，2010，(10):127-130.

[3]顧松濤，陳志強，杜耀進，龔翌，徐衛國.醫院人才培養、培養策略與效果分析[J].中國醫院，2009，(13):10-12.

[責任編輯 陳鳳雪]