企業領導激勵下屬八法談

摘要:現代企業中人是最重要的資源，企業競爭的核心歸根結底是人才的競爭。現代管理學最本質最核心的是對人的管理，即人力資源管理。對企業資源的不同理解，對員工作為人一般規定性的人性的不同理解，決定了不同的領導風格和管理模式。從中國古代對人的本質的理解和以人為本的理念出發，由此產生企業管理中的“治心之法”、“仁惠之術”，并結合西方管理學新的管理理念，提出企業領導激勵員工的八個行之有效的方法。

關鍵詞:共同愿景;信任;溝通;企業領導;下屬;激勵

中圖分類號:C93文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)27-0128-02

西方古典管理學把管理對象——人，從人性的一般意義上，其一多半理解為物性的人，即只懂得掙工資，拿獎金，追求物質利益的人，因而從管理學上多講物質激勵而忽視精神激勵;其二從“人都是自私的”、“利己的”西方傳統人性觀念出發，把人理解為 “被動的”、“需要從外部監督管理的”對象物，因而從管理學上產生了與西方法治社會傳統一脈相承的規章制度管理和職位權威管理。

事實上，首先，人不僅是物性的人，更是德性的社會的人，即知善惡明是非辨榮辱、追求理想信念和精神愉悅的人;其次，人不是一個被動的、只受人監管的對象化之物，而是一個主動之物、自覺之物。人的行為是受其內心意念支配和內在動力驅動的。如果我們把企業中人的管理，只理解為一種單純的對象化的、被動的“嚴格管理”，則是一種人力資源管理中的誤區。其實人普遍不喜歡被動，而是大多希望自主自動[1]。因而在管理上應有相應的新理念和新方法。下面筆者著重從管理的實際應用和操作層面談談:這種在新人性理念支配下，以人為本的領導激勵員工的幾個準則或方法。

一、讓下屬了解組織戰略規劃全局，描繪“共同愿景”

企業的“共同愿景”主要涉及兩方面的問題:一是企業存在的價值，企業發展趨勢的戰略判斷問題。二是企業價值和未來發展趨勢對員工自身利益的相關度如何，也就是員工自我價值的實現問題。 “共同愿景”的管理思路旨在管理者站在全體員工共同利益的立場上，向組織所有成員描繪出大家共同期待、共同愿望、共同分享的足以激動人心的企業發展前景，描繪出大家共同努力就可實現的企業未來景象，激發所有成員為組織這一共同愿景而奉獻的使命感、事業心和凝聚力、創造能量。

有些管理者認為，“下屬干好當前的工作，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者和指揮者。”這種觀念是錯誤的。安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他你“現在該做什么”。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖來工作，完全被動的服從，這樣員工積極性、主動性和潛能的發揮就無從談起。兵法云:“上下同欲者勝”。(《孫子兵法·謀攻》)

二、給予充分信任，確信在有效激勵機制下員工會管理好自己

我們說人是一個自覺的智慧動物，其在管理學意義上就意味著:首先，作為一個正常的人做什么事情總是有其強烈的目的;其次，人的行為如果符合其自身目的性，就會變成一種內在自覺的驅動力。否則如果是處于一種身不由己外在強迫的、或單純為生活所迫的被動所為，人就會退化為形若枯木，心體不一，靈智枯竭。故可謂參透人之本性的孔子曰:“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”(《論語·雍也》)所以，作為一個成功的管理者，不只是給下屬下命令，讓他們知道該怎樣做，而是要給他們講清我們目前行為對實現企業和員工自身利益的意義和價值，讓他們“好”而從之、“樂”而行之。并給予他們充分的信任，相信他們會自己管理好自己。鼓勵員工進行“自我領導”，自覺地投入工作 [2]。

具體的做法如:(1)感情聯絡。人不是機器，人的感情因素是萬萬不可忽略的。做到以情動人、以情留人，提高整個企業組織的“情商”。(2)信任。充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。授權對于領導者自身也有莫大的好處:把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。(3)自我激勵。每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感到渴望，都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，并得到他人的認可，作為領導要做的就是利用和激發人的這一本能。(4)員工互動協作。提高員工的自主權，鼓勵員工之間互動與協作。樹立員工對整個企業的責任感和使命感，鼓勵“思出其位”。

三、贊揚下屬，把員工視為合作伙伴

贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有識者認為:好員工不是管出來的，而是夸出來的。“士為知己者死”嘛 [3]!而有些管理者卻認為，我已經為下屬付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你:公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。相反你把員工當做合作伙伴，不管他在公司當中有沒有股份，你都要在語言上、態度上表現得像個合作伙伴，他也就會表現得像個合作伙伴一樣，為公司盡心竭力。孫子曰“令素行者，與眾相得也。”(《孫子兵法·行軍》)

四、運用“公正”的威力

公正生“威”。大家會尊敬態度強硬但處事公正的領導人。《論語·顏淵》早有定論:“政者，正也。子帥以正，孰敢不正?”遺憾的是，事實上現在中國不少企業中領導者的“公正”意識是相當缺乏的。

公正意味著秩序上的公正，意味著制度面前人人平等。對員工的獎懲要特別強調有據可依，讓事實讓數字說話，不搞無中生有的獎罰。要讓所有員工真切地感受到:決定獎懲的唯一因素是工作本身的態度、業績，而不摻雜其他因素。公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正，公正履行自己的職責，不褻瀆自己的職權，這樣才能做到“以德服眾”。“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”(《論語·為政》)

五、要拿出時間與員工溝通

溝通對于領導者來說是人性化激勵的一把鑰匙。溝通的過程是爭取支持的過程，領導的本質就是爭取被領導者的理解、追隨、支持與服從的過程;溝通過程又是汲取智慧的過程，一個好的方法、主意、決策雛形都可以從溝通中得到;溝通是激勵下屬最便捷的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你讓下屬獲得的感覺是肯定的:我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢?

當一個領導者與員工開始溝通的時候，他已經受到很大的激勵，說明你已經開始重視他。每個人在團隊當中所要尋找的就是一種被重視的感覺，而溝通的行為已經表現出你很重視他的存在，你很希望聽取到他的建議，所以他就會受到很大的激勵。溝通，在事實上往往成為上述“共同景愿”管理、信任激勵的具體操作手段。

六、學會有效授權

作為管理者的工作重點首先在于確立企業發展戰略規劃，至于具體的操作應放手讓下屬去做。管理者不要陷于具體的事物之中。老子講“無為之治”，“垂拱而治”，“君子無為而無不為”，就是這種管理境界 。再則就是要知人而善任。就是要知道何種人適宜授何種權，什么人可以任什么事。善任人而不苛求于人。以上思路在孫子兵法中早有明確表述:“故善戰者，求之于勢，不責與人，故能擇人而任勢。”(《孫子兵法·五勢》)

七、將心比心，恩德服眾

就是要從物質上精神上關懷員工，彰顯和維護下屬的切身利益。《詩經·大雅·抑》有云:“投之以桃，報之以李。”“無言不讎，無德不報。”表達了中國人故有的極其深厚的恩德報效思維，作為人必須懂得人與人之間將心比心、以心換心的基本道理，管理者對下屬員工要服之以德，攏之以惠。

中國傳統的儒商義商講究善待顧客、善待員工，甚至寬待競爭者，其中的奧妙就是上述中國傳統理念。用晚清一代名商胡雪巖的話來說:“此乃仁術也”。當今中國許多經營者以假冒偽劣坑害消費者，克扣、拖欠薪酬，苦待員工，以不正當競爭的手段擠對同行等等。筆者認為，他們其一“不法”，其二“不德”，其三“不智”。中國人素來持守“強不執弱，眾不劫寡，富不辱貧，貴不傲賤”(《墨子·兼愛中》)的古訓。中國太平洋建設集團掌門二十年的著名民營企業家嚴介和講:“小成在智，大成在德。” [4]

八、要留住人才，讓員工有一個歸屬感

歸屬感，是指諸種因素作用下在企業中形成一種氛圍，構建一個利益的和情感的共同體，使全體員工對組織整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。這是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

企業需要員工的“歸屬”感來積聚向心力，員工也需要這種“歸屬感”來滿足自身對“安全感”、“認同感”、“被尊重感”和“成就感”的追求。從而營造全體企業人之間融洽而穩固的合作關系，實現企業造就人才留住人才的長效機制。

參考文獻:

[1]曾仕強.中道管理[M].北京:北京大學出版社，2008:267-275.

[2]勒爾·茲加米，蘇珊·弗勒，迪克·萊爾斯.領導力[M].上海:上海錦繡文章出版社，2009:7-12.

[3]強宏.卓有成效的管理者[M].北京:中國物資出版社，2009:29.

[4]嚴介和.管理境界[M].北京:北京大學出版社，2008:170.[責任編輯 陳鳳雪]