民營企業組織文化理念的現狀與對策研究

摘要:中國民營企業中存在的組織結構不合理，決策機制缺乏科學化、程序化，經營中的急功近利、短期行為，用人機制中的“任親不任賢”、勞資關系緊張等問題，其思想根源在于傳統的宗法觀念，在于現代企業組織文化理念的缺失。提出在新時期構建中國民營企業現代企業組織文化理念問題，建立全體企業人“共同精神家園”、共同價值觀念和誠信互惠關系問題。

關鍵詞:家庭式管理;宗法觀念;現代企業;組織文化理念

中圖分類號:F276.5文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)18-0190-02

民營企業的產生、發展和壯大，形成中國經濟發展中一道亮麗的風景線。而近年民營企業中也出現一些令人憂慮的問題，諸如家庭式企業的家長制管理問題，決策缺乏科學化、程序化問題，用人機制中“任親不任賢”、勞資關系緊張問題，企業短期行為問題等等。這不僅嚴重影響和制約著民營企業自身的長遠發展，也時常引發一系列社會問題。筆者認為，造成這些弊端的一個深刻原因，在于其思想觀念層次上，中國的許多民營企業，仍然囿于幾千年來形成的宗法觀念傳統，現代企業組織文化缺失，職業企業家觀念淡漠，經營價值觀念錯位。我們需要在對中國傳統企業文化理念的反思中，在對現代企業文化理念和時代企業家精神的培植中，構建中國民營企業新的組織文化理念，價值觀念體系。

一、民營企業組織文化理念缺失之現狀

在美國等發達國家中，家族式企業也是中小企業的主要形式，但它們都進行了現代企業制度改造，大多實行所有權與經營權分開，建立了職業經理人運行模式。而中國大多民營企業仍然是所有權與經營權不分，所有者及其家族治理企業，因而造成其固有的局限性。這些存在于制度層面、運行層面的局限性和弊端，其根源在于中國特殊的文化背景、歷史傳統，在于東西方企業組織文化理念、價值觀念上的差異。我們研究現代企業制度在美國產生的歷史背景與過程時，發現一個有趣的事實:一個國家的企業制度、企業運行方式同這個國家的文化傳統、政治制度、政治運行模式存在著一種幾乎是直接的必然的聯系。美國的現代企業制度，脫胎于美國的民主共和制度。股份制公司中股東會、董事會、監事會之間的權力制衡機制，便是美國國會、政府、法院三權分立制衡機制的克隆。新中國計劃經濟時期國營企業組織運行模式是當時中國國家政治體制、運行模式在企業中的再現。

中國私營企業(民營企業)組織制度、運行模式與中國的文化傳統、價值觀念體系之間，存在著千絲萬縷的聯系。中國人幾千年來宗法觀念根深蒂固，家族文化傳統濃郁，表現在政治上就是統治者的“家天下”政治運行模式;表現在經濟上就是家(家庭、宗族)企(企業)一體，家族統治的家長制企業成為中國私有企業的主要形式。就其消極方面的影響而言，主要表現在:

1.在企業權利分配，領導體制及繼承權問題上，企業組織的民主體制、權利制衡機制、科學化、程序化的決策機制，根本不能被接受;崇尚和習慣于人治，排斥法治，憑個人情感和經驗辦事，不習慣制度約束，現代企業制度缺位，“職業經理人”缺失;在企業繼承人選擇上，居考慮首位的不是企業發展的需要，不是后代是否愿意或是否能夠充任企業掌門人，而是企業繼承的“血脈”是否純正，“家天下”的格局是否能夠確保。德國“西門子”公司，其實多年前第一大股東已經易手，西門子家族已跌落至十大股東之外，像這樣的事，中國民營企業家恐怕是絕不能接受的。

2.企業職能崗位人員的任用及待遇上，“任親不任賢”、“信親不信能”、“厚親不厚績”的觀念和做法仍然普遍存在，家族、親族成員充斥企業重要崗位。在企業家身份上，企業組織經營管理價值觀念上，積淀著過多的家族的、倫理綱常的、人倫情感的元素。在一些人看來，讓家人親友在“自家人”的企業中就業并出人頭地，甚至盡情“顯擺”其作為“皇親國戚”的優越身份，成為企業家必須擔當的道義。

3.企業中外聘人才及一般雇傭員工同家族企業“內部人”之間情感上存在嚴重隔膜，勞資矛盾嚴重。對一個同舟共濟的生存體、競爭主體和利益共同體來講，如果家族文化色彩凸現，那種單純反映業主經濟利益的價值觀念充斥其間，這對整個企業意味著什么?勢必造成“外聘人”的離心離德，情感上、觀念上、利益上的嚴重沖突。《兵法》云:“上下同欲者勝”[1]。一個企業如果缺乏一個為企業主與全體員工都能共同接受、共同擁有和踐行著的企業文化理念，又怎能發揮整個企業人力資源的潛力和優勢，在激烈的市場競爭中勝出，獲得長遠發展?

4.在企業內部業主與員工的利益分配上和人身待遇上，在企業人力資源發展戰略及整個企業經營規劃上，缺乏長遠、均衡的發展眼光和經營理念，急功近利，“短期行為”嚴重。毋庸諱言，在某些地方某些初創企業中，受急于為自己家族賺取“第一桶金”心理驅使，已突破應有的道德底線和法律底線，甚至已陷入“涉黑經營”。究其思想根源和歷史相似性，不禁使人想起在西方資本原始積累時期特有的貪婪、掠奪、偏私、狹隘和慣于鋌而走險。這不僅同中國社會文明進步潮流格格不入，同現代法治社會和企業精神格格不入，而且中國講求“誠信”、“仁和”、“厚道”、“厚德”、“厚生”、“以德載業”等優秀傳統職業道德理念和企業經營價值準則，遭到令人痛心的遺棄和破壞。此類現象雖在中國現存民營企業中屬支流末節，但也不得不引起驚覺和重視。

二、民營企業組織文化理念與價值觀念構建的對策

針對上述中國民營企業文化觀念存在的弊端和缺失，必須充分認識目前在中國民營企業中進行現代企業組織文化、價值觀念構建的必要性和迫切性。擇其重點和關鍵之處，特談幾點對策。

1.在企業外部關系上，必須充分認識作為一個企業、一個企業家對顧客、對社會公眾、對國家負有的責任和義務，把做事與做人，把作為“經濟人”與作為“社會人”、“道德人”統一起來，把企業效益與社會效益統一起來[2]。利潤有多有寡，商戰有成有敗，可是對于一個企業家應當負有的社會責任、應當持守的道德底線和法律底線絕不能丟棄。

2.在企業經營發展上，在處理有關企業經營發展諸方面問題時，要具有長期的發展戰略，具備持續發展的長遠眼光，樹立“細水長流”的“平常心”，切忌創業初期易出現的急功近利的短期行為。必須克服在資本積累時期特有的急于為自己為家族企業掘取“第一桶金”的偏私、狹隘和浮躁心理，牢記“欲速則不達”、“仁和致祥”的古訓。

3.在企業組織結構、企業內部治理系統上，必須要有現代企業組織模式和建立現代企業制度的理念，必須要有專家治理企業的觀念，建立包括管理專家(職業經理人)、技術專家、營銷專家在內的專家團隊和咨詢系統。中小企業可以是家族式的，但必須嚴格地把“家事”和“企業事”分開，杜絕把“家事”的感情色彩、各個親友的位置、人際關系和治理方式搬到企業中來。用馬克斯·韋伯和彼得·德魯克的話來說，這叫做以“職位權威”代替“身份權威”[3]。在現代社會，任何一個企業，一旦成為企業，就有了某種公共性質。應當清醒意識到:在企業組織結構、治理模式、用人機制、決策機制、辦事程序等方面，舊的宗法觀念、人治觀念，憑情感、憑個人經驗辦事的模式，已很難適應現代企業生存和發展的需要 [4]。

4.在企業內部人際關系上，要淡化“老板文化”、家族文化色彩，建立包括投資人、經營管理人、業務技術骨干和全體員工在內的共同情感大家庭，建立全體企業人共同認可和享有的企業文化理念，建立和形成和睦、協調、誠信、互惠的企業內部人際關系 [5]。

其實，從一般意義上講，中國人重家庭、重親情友情的傳統，其本身也無可厚非。相反，在現代和未來社會還應傳承和倡導，即便在現代企業管理中還有移植和運用的價值。但我們強調的是包括企業全體投資人、管理人、勞動者在內的“大家”，而絕不是僅僅局限于業主這一“小家”。“大家”一詞在企業中常用，但希望不要僅僅停留在嘴邊，不要僅僅是一句客套話，而是在你的企業中，從職位安排、物質報酬、精神待遇以及全體員工的長遠發展上，確確實實把他們當做自己的家人，當做共同建立起和擁有著的企業大家庭中平等的一員。企業應當是從業主到員工大家共同的精神家園，每個成員都應共同塑造并自覺維護。依此共識，喚起每個員工的事業心、責任感，提高工作的積極性和主人翁意識，增強企業內部上下的親和力、凝聚力，培養團隊意識和自律習慣。在企業管理學意義上，中國所特有的柔型管理、人性化管理、情感管理思想頗具特色，極有運用的價值。

參考文獻:

[1]孫武.孫子兵法[M].西安:三秦出版社，2008:11

[2]王興尚.企業價值哲學[M].西安:三秦出版社，2003:260-261.

[3]趙曙光，杜鵬程.德魯克管理思想解讀[M].北京:機械工業出版社，2009:203-210.

[4]赫爾穆特·毛赫爾.管理圣經——雀巢總裁獻給天下管理者的口袋書[M].北京:東方出版社，2008:45-54.

[5]樸玨.總經理的柔性管理術[M].北京:中國言實出版社，2009:58-72.