基于人本管理思想的80后員工管理模式研究

摘要:由于特殊歷史背景以及其他客觀條件的影響，80后員工在企業工作中表現出思想叛逆、性格浮躁、責任感較低等現象，在工作方法、技能培養、團隊意識等方面還存在許多問題，使得80后員工本應有的作用未能得到充分的發揮。現代企業想要扭轉現狀，實現企業與員工價值雙贏的目的，就需要借助人本管理思想逐步構建出適合80后員工的人力資源管理模式。相信這會對80后員工融入企業文化，端正工作態度、提高工作效率發揮重要作用。

關鍵詞:80后員工;人本管理思想;管理模式

中圖分類號:C931.2 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)17-0180-02

80后是指國家從1979年依法執行計劃生育政策后出生的一代人。他們生于改革開放的環境下，經歷過高考擴招，畢業后在住房、工作等因素的壓力下生存。由于其獨特的歷史背景以及其他客觀條件的影響，80后員工在企業工作中表現出思想叛逆、性格浮躁、責任感較低等現象。這種80后員工工作現象存在于我國絕大多數企業中，已受到社會的普遍關注，并成為企業人力資源管理中不可忽略的熱點問題。

一、人本管理思想是80后員工的共同需求

在世界金融危機導致經濟深度衰退的背景下，我國企業也面臨著經營發展舉步維艱的現狀，停產倒閉、下崗失業等問題對于剛剛處于起步階段的80后員是巨大的威脅和挑戰。同樣，80后員工作為企業的生力軍，在生產力和創新力等方面為企業創造的價值不可估量。然而，以自我為中心的“經濟人”假設作為理論背景的傳統人事管理思想已經不能被80后這批新生態員工所接受，基于人類天性中自我學習，自我完善，自由不被控制的人本管理思想更加符合80后員工的生理、心理特點，人本管理思想已經成為了80后員工的共同需求。因此，企業可以通過將人本思想植根于80后員工的管理模式中來扭轉現狀，發展壯大，實現企業價值最大化目標。這對于企業的生存、經營、發展有著深遠的意義。

現代企業的人本管理，就是基于對人的需求層次分析，以人為中心，充分理解、尊重、滿足員工的需求，發揮員工的主觀能動性以實現組織和個人的目標的雙贏管理模式。企業的管理者需要在管理實踐過程中樹立以人為本的價值觀念，根據員工的需求建立科學合理的管理制度，從企業文化、人文情感、價值利益等各個方面與員工達成共識;開發員工的創造力，培養員工的企業認同感，保證員工和企業的共同發展并行不悖。在建立基于人本管理的80后員工管理模式時，樹立人本觀念是基礎，制定人本管理制度是關鍵。

二、樹立人本觀念是建立80后員工管理模式的基礎

建立80后員工的管理模式的第一步是管理者樹立正確的人本觀念，并將這一理念實際運用到管理活動中。樹立人本觀念可以分為三個步驟，一是要管理者轉變思想;二是要培養員工的團隊意識;三是要引導員工認同企業文化獲得歸屬感。

1.變人事思想為人本思想。樹立人本理念，首先要求企業摒棄傳統人事管理思想，接受現代人力資源管理的人本思想。傳統企業人事管理活動局限于人事、勞動方面的日常行政業務，并沒有參與到企業的人力資源戰略規劃、實施等活動中。由于缺少獨立決策的權力而導致人力資源管理系統的不完整，傳統人事管理模式已不能適應現代企業管理的需要。在強調以人為本的今天，現代人力資源管理模式中蘊含的人本管理思想更能適應80后這個崇尚人權、重視自身利益的群體。人本管理思想中強調以人為核心、開發創造力、和諧共贏等思想，更符合80后的思維價值觀念。

2.培養員工的團隊意識。80后員工個性張揚，追求自我解放，強調個人英雄主義。他們以自我為中心，缺乏溝通合作意識，這對于公司團隊整體業績是極為不利的。在實施以人本管理思想為導向的管理過程中，企業管理者可以通過增加團隊績效在個人績效考核中的比例，或將團隊意識注入到企業日常管理制度中的方式，來使80后員工潛移默化地接受、認可團隊意識，樹立公司整體大局觀，追求企業團隊業績最大化。

3.企業文化。80后員工思維敏捷活躍，性格活潑開朗。死氣沉沉的無文化現象，以股東利益最大化、獨裁思想的愚民文化，約束重重，制度煩瑣，抑制個性的傳統企業文化都是他們所厭煩的，而尊重員工，提倡快樂的具有人本思想的企業文化是他們所樂于接受的。企業在塑造企業文化時要注意以下幾點:首先，要提煉符合80后員工主觀心理與客觀需求的以人為本，兼顧各方利益的核心價值觀念;其次，要通過培訓和宣傳等方式將企業文化散播到企業的每個角落中;最后，領導者要通過身體力行，使企業文化在每項活動中有所體現，并建立與之匹配的激勵機制。

三、制定人本管理制度是建立80后員工管理模式的關鍵

80后員工性格敏感、心理脆弱，企業管理者要根據80后員工的心理特點制定符合人性的管理制度，做到獎懲分明。管理80年代新型員工，一方面要采用鼓勵性、思想性的管理方式，以此調節他們情緒化的特質;另一方面，企業要加強與員工的溝通、引導、領導，溝通與獎勵相結合。建立適合80后員工的人本管理制度要從兩方面入手:一是在人力資源管理過程中將人本思想應用于各個關鍵環節，包括培訓開發、職業生涯管理、績效薪酬等;二是在日常管理工作中加入適合80后員工的人性化元素。

(一)人力資源管理職能人本化

1.崗位分析。80后員工年齡處于20—30歲之間，這個年齡段的人剛剛步入社會，工作經驗少，面對當今社會激烈殘酷的競爭往往感到恐懼、不適應。當企業面對新進的80后員工時，應當對他們的能力、特點有初步的了解，并能結合他們的自身情況確定工作崗位，并配有明確的職位分析。合適的崗位、明確的崗位分析能促進80后員工及早進入工作狀態，并且降低因為工作枯燥、冗雜而主動離職、跳槽的可能性。當然，一位合格的管理者懂得如何運用分配和激勵手段滿足員工的成就感，調動員工的積極性，即在員工不同的發展階段分配不同難度、任務量的工作，并在項目的不同時期配有相應的有效激勵措施。

2.培訓開發。要使80后員工能夠在勝任當前工作的基礎上提升潛力，企業管理者需要制定包含職業技能、工作流程、人際交往、企業文化與價值觀等全面有效的培訓和開發計劃。對待不同類型的員工要做到因材施教，并能結合被培訓者的個人實際情況制定人性化的培訓和開發計劃。有效的培訓開發計劃不僅能夠提高員工的綜合能力，而且可以成為感召員工學習的原動力，在企業中形成共同成長的學習型組織。

3.職業生涯管理。人性化的職業生涯管理能夠為80后員工搭建一個激發潛能、施展才華的平臺。80后員工具有很強的創造能力和學習能力。為80后員工制定人性化的職業生涯設計，可以幫助他們發現和發掘興趣、特長方面的潛力，用其所長，棄其所短，最大程度地發揮80后員工在其所擅長領域的最大價值。企業管理者要尊重80后員工的個性發展和自我實現的價值取向，要清楚地認識到企業價值的實現是建立在企業員工的自我價值實現的基礎之上的，保證二者發展目標一致、步調一致、結果一致，更能加強員工對企業的歸屬感以及認同感。

4.績效與薪酬。企業管理者在制定績效評估體系和薪酬體系時要注重結合80后員工的價值觀取向。當今社會，在巨大經濟壓力下的80后員工表現得很客觀實際，他們對薪酬的期望程度很高，將企業待遇的高低看作衡量自身價值的最重要標準。他們相信優勝劣汰、以實力取勝，鄙薄論資排輩、人情關系。80后員工具有強烈的公平意識和自尊心意識，準確公平的績效評估和薪酬獎勵，有利于提升80后員工的業績和效率。反之，則必然會影響員工的工作積極性和創造性。

(二)日常工作中的人本管理模式

1.彈性工作時間。所謂彈性工作時間是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。建立彈性工作制度將工作和時間的安排權力在一定程度上交給注重享受的80后員工。這不僅適應現代人晚睡晚起的生活規律，而且使員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要，提高了工作滿意度以及工作效率。

2.個性化工作環境。人對一定的工作環境會產生一定的心理狀態，創造一個良好的工作環境是提高工作效率的必然前提。一般傳統意義上的工作環境都是由統一的格局、一致的色調、相同的辦公用品等構成的。如果打破這種環境模式，而讓員工依據個人喜好、風格進行辦公空間的設計和裝飾，無疑對于崇尚自由、渴望私人空間的80后員工是一種心理上的滿足。

3.工間咖啡。西方很多公司都會在寫字樓中配置咖啡機，向員工提供免費咖啡，這種方式是3C定律的應用。3C源自西方管理理念，是指coffee(咖啡)、creative(創造)、communication(溝通)。這種做法不僅能夠給予員工溫暖、關懷、激勵，提高工作效率與工作滿意度，還可以促進企業內所有員工的橫縱溝通，消除陌生、隔閡。設置類似工間咖啡的休息茶室、咖啡間等符合80后員工對于工作環境、工作條件的人性化要求，增強他們對于工作的認可和歸屬感，也可以在一定程度上挖掘他們在生產力和創造力方面的潛在能量。

4.企業團康活動。團康就是使人身體健康、心情愉快的團體康樂活動，最早用于童軍活動，現逐漸被各年齡段社會群體所接受、應用，主要包括競賽、拓展訓練、休閑娛樂等項目。80后員工富有童心，愛好休閑娛樂。企業在工作之余通過組織團康活動，一方面可以消除彼此之距離，增進相互的信賴與默契，增加工作與生活的情趣;另一方面更能培養員工的團體意識，促進團體合作與公平競爭，服從領導，達到寓教育于康樂的功能。

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