我國(guó)中小企業(yè)人力資源優(yōu)化探析

摘要:在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。通過對(duì)中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及人力資源優(yōu)劣勢(shì)的分析，提出了中小企業(yè)人力資源優(yōu)化的策略，這將不僅有利于企業(yè)吸引人才，而且有利于留住人才，為企業(yè)所用。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源;優(yōu)化策略

中圖分類號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)17-0029-02

隨著電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重、各種條件的限制，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟須通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

(一)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大

中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講，中小企業(yè)的穩(wěn)定性不如大企業(yè)，無論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響都大得多，中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)，因此不利于吸引人才。

(二)用人多樣性、復(fù)雜性、地域性強(qiáng)

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域，所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，而且有些企業(yè)位于中小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。

(三)對(duì)個(gè)體依賴性強(qiáng)

在中小企業(yè)中，個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，而中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。

(四)缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引并留住人才的一個(gè)重要原因。

二、中小企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小企業(yè)在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致企業(yè)由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)100強(qiáng)的平均壽命是7.5年，90%以上的企業(yè)壽命為2.9年。而日本企業(yè)的平均壽命是30年，美國(guó)為40年。因此，中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，中小企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

三、中小企業(yè)人力資源優(yōu)化策略構(gòu)想

(一)樹立正確的用人觀念

從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀。

1.人才是多樣性的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

2.人才是多層次性的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才應(yīng)居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，包括物質(zhì)吸引和精神吸引。

1.運(yùn)用薪資、福利模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

2.中小企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定獎(jiǎng)金的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

(1)對(duì)于從事技術(shù)工作的人才，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他們?cè)诰唧w生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

(2)對(duì)于從事管理工作的人才，可以采取目標(biāo)管理的方式，制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。

(3)對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場(chǎng)、創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作等方面做出成績(jī)。

3.企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利、勞動(dòng)保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

4.創(chuàng)造條件，營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

(1)做好日常管理。創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

(2)需有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。

(3)建立開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層次、各個(gè)崗位的人員職位并非終身制，要能上能下、優(yōu)勝劣汰，而且外部人員可以適時(shí)進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮血液，真正做到人才順暢流動(dòng)。

5.采用多種任用形式。內(nèi)部選拔，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，有利于激勵(lì)企業(yè)員工，有利于培養(yǎng)人才，可靠性強(qiáng)，人才忠誠(chéng)度相對(duì)較高，同主要供應(yīng)商和用戶的重要關(guān)系可保持完整無損。但也可能造成“近親繁殖”或使企業(yè)難以擺脫傳統(tǒng)模式，使競(jìng)爭(zhēng)力降低。在很多情況下，這是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，其選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

外部選聘，從外部選拔人才可防止“近親繁殖”，選擇余地大，有助于維護(hù)選拔的嚴(yán)肅性，可以擺脫以往的不良慣性，能相對(duì)比較公平地處理企業(yè)長(zhǎng)期積累的疑難雜癥。但選拔者應(yīng)把握尺度，否則有可能挫傷企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，甚至造成高離職率。

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有:

(1)通過招聘廣告、人才市場(chǎng)選聘。中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強(qiáng)與科研部門、高校的聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

還有其他方式，考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

(1)臨時(shí)聘用:比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。

(2)鐘點(diǎn)雇傭:比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。

首先，中小企業(yè)要根據(jù)自己實(shí)際發(fā)展的需要，找準(zhǔn)自己的定位，量體裁衣，對(duì)人員制定出一個(gè)切實(shí)可行的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。其次，對(duì)近期和中期的人力資源需求做出分析和預(yù)測(cè)，對(duì)人員進(jìn)行貯備、培訓(xùn)等，總之應(yīng)該做出具體的安排。最后，要運(yùn)用薪酬和福利，增強(qiáng)員工工作的積極性。這樣做就是為了給中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和合理利用提供一個(gè)健全的保障機(jī)制，同時(shí)，可以促進(jìn)中小企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，逐步完成中小企業(yè)“人才庫(kù)”的建立。

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