企業人才發展趨向與人才資源建設探索

摘要:人才是企業發展的基石，人才的發展趨勢直接影響企業興衰成敗。因此，要加強人才資源建設，強化人才規范使用，規范企業內部人才市場建設，建立和完善人才市場信息機制，抓好高層次人才建設，發揮人才的作用。同時，要重視人才主流創新，引進、培育人才，強化動態式人才管理，推進建立企業人才成長平臺。

關鍵詞:企業;人才資源;人才市場

中圖分類號:F27 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)17-0014-02

胡錦濤同志指出，要緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加強人才資源能力建設，大力培養各類人才，加快人才結構調整，優化人才資源配置，促進人才合理分布，充分開發國內國際兩種人才資源，努力把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。這是我們國家當前和今后一個時期人才發展的總綱。人才是企業發展的綜合基石，人才的發展趨勢是企業興衰發展的晴雨表，因此，強化人才基礎、摸清人才底蘊、使用好現有人才、儲備好企業后備人才是當務之急。

一、強化人才規范使用，推進企業協調健康發展

根據經濟形勢發展與現代企業管理的基本要求，目前的首要任務是結合實際，研究企業人才市場發展的規劃和計劃，明確企業人才需求的目標，促進高端人才與復合人才的跨越式發展。特別是要不斷強化人才資源配置市場化，加大創新力度，加強人才市場機制建設。

1.規范企業內部人才市場建設。隨著國家人事制度改革的進一步深化，人才市場必然會成為獨立的運行主體，這就需要我們建立符合市場經濟的“游戲規則”。企業內部人才市場必須要建立一套科學合理、切實可行、功能完善的管理體系，為人才的委托推薦、代理錄用、培訓等工作制定程序化流程及規范，既保證人才服務的效率，又體現人才市場化運作的規范。

2.建立和完善人才市場信息機制。首先，構建人才市場供求機制，打破人才單位、部門所有，實現人才供給主體個人化;同時，通過企業單位人事制度改革，落實單位用人自主權，推進人才市場需求主體真正到位。其次，要發揮市場價格的導向作用，對各類人才的市場工資進行規范化的清理，并定期或不定期公開發布有信度的市場工資信息。按照市場經濟規律，根據人才市場的供需變化，研究制定不同單位、不同層次人才的市場有償指導價。再次，抓好信息網絡建設，充分發揮人才供求信息在市場調節中的作用，為領導決策、單位用人和個人擇業，以及人才培養提供準確及時的信息反饋和指導。

3.抓好高層次人才建設。高層次人才是人才爭奪的重點，掌握高層次人才流向對于企業發展具有重要意義。一方面，引導創建有一定實力的人才配套機制，增強人才競爭的活力;另一方面，整合現有企業經營者人才市場和高新技術人才市場的力量，發揮整體效應，有效地保護企業人才，同時，參與國際國內的高端人才競爭，吸引和挖掘國際型人才。中國石油川慶鉆探工程公司有集團公司專家4名、公司級專家52名、二級單位專家150名，擁有博士47名，具有較強大的高層次綜合人才優勢。但如何建成可具流動性和動力性的高層次人才市場，還需要我們進一步進行思考。

4.發揮人才高地作用。面對國內市場經濟發展的不平衡性，要通過市場機制的作用，形成若干人才高地，以優惠的政策、良好的發展空間和寬松的環境吸引人才，使人才特別是高級人才適當聚集，以避免人才的過度流失。

二、重視人才主流創新性，推進企業可持續發展

人才依托企業發展，企業依靠人才進步。隨著社會企業的日益發展，人才的發展趨勢與企業的躍進式發展越來越緊密，因此，特別要重視企業人才的發展主流，推進人才的創新性價值展示。據統計，僅2009年全世界就有15億年齡在12至24歲的青年，其中的13億生活在發展中國家，這個數字比世界歷史上的任何時候都要多。對我們發展中國家來說，這么多年輕人，即意味著將會擁有人數更多、技術水平更高的勞動力大軍。 在中國國內，從2009年度大學生遞交的求職申請份數來看，“985高校”和“211高校”畢業生的平均求職申請份數均為20份，一般高校本科畢業生平均求職申請份數為17份，一般專科畢業生平均求職申請份數為12份。這樣，以2009年大學畢業生610萬人、平均每個學生求職申請15份計算，應屆大學畢業生將發出超過9000萬份求職申請。在如此龐大的求職人才隊伍中，如何選擇企業發展所需要的人才，就需要我們正確認識人才的價值，把握企業人才發展的主要趨勢，引領企業人才發展的主要導向。

1.重視高感度人才

高感度的人才是指的是可塑性強，能引導某一行業和學科、學業、學問方向或對某一方面具有特別研究的專業性技術技能人才。高感度的人才具有五種能力。一是知識力:專業能力是成為杰出高感度人才的最基本的條件。二是感性力:善于溝通、富有同理心，對工作、也對人熱情。三是業務力:是感性力的延伸，並且擁有的企圖心。四是靈活力:維持良好體能，隨時保持EQ、健康最佳狀態。五是外表力:在親密經濟時代，不只個性、態度、專業很重要，現在連外表也越來越受到重視。六是整合力:善于把不同信息融會貫通成一套自己的工作哲學，并能在社會和企業靈活運用。

企業的發展隨著社會的進步和行業的變化，有許多是我們無法掌控和明了的。某一類人才由于特定的環境或特殊的行業要求，其價值的顯現有一定的時效差，因此，對這類具有高感度的人才企業應該加以足夠的重視，以提高企業適應市場的能力。

2. 引進海內外人才

近年來，前往中國內地的“海歸”人才越來越多，中國經濟蓬勃發展，對海內外人才具有強勁的吸引力。同時，由于人事制度的改革，內地與沿海人才流動進一步加劇，一些專兼職人才從管理的桎梏中解放出來，加入到人才流動大軍之中，形成了新的人才發展動力。在此前提下，有目的、有意識、有計劃地引進海內外專業技術人才，對企業的發展至關重要。特別是全球性金融危機的影響下，海外高精尖人才流向國內的希冀與愿望進一步加大，我們應把握好人才引進的機遇，挑選一批具有能推進企業發展的真實本領的人才，以提升企業的競爭力。川慶鉆探工程公司近幾年來引進高層次的海外人才達18名，提升了公司的市場競爭力，但如何創新品牌效果，發揮人才集體優勢還需要我們進行進一步的探索。

3. 引導快餐式消費人才

快餐式人才就是兼職性人才。消費指的是人才的使用培養過程。兼職人才的引進就是借腦工程，借用高校、研究機構、咨詢機構或政府掌控的人才優勢，形成統一的人才消費網。現代企業的資源優勢很多，特別是資金優勢，如何發揮這個優勢，轉化成產品的競爭優勢是十分重要的。據調查，2009年約三成的受薪階級開始兼職，高達80%的受訪者打算在未來兼職。企業不調薪，是上班族兼職的主因，而企業同時釋放大量工作外包，更助長了兼職工作市場。川慶物探公司近幾年在四川大學、西南石油大學、成都理工大學、同濟大學等學校借用了上100人的專家和學者，成立了四個研究所，形成了“立體、開放”式的技術創新體系;在地震勘探前沿技術的研發，借助外部科技力量，形成了人才不求所有，但求所用的科研格局。山地物探技術創新集成配套有形化工作取得重大進展，研究和整體推出了世界上第一套專門針對山地地震采集處理解釋一體化的GeoMountain軟件系統;先后完成了83個科研項目，均獲得各級獎勵。

4.引進用好各類人才

健全激勵人才工作發展的分配機制。針對各類人才的特點，健全與市場經濟體制相適應，與工作業績相聯系，鼓勵人才創新創業的分配制度和激勵機制。建立起引導人才工作發展的人才評價機制。改進人才評價方式，完善人才評價手段，建立以知識、能力和業績為導向，科學的、社會化的人才機制。完善人才方面的投入機制。建立以企業投入為導向、用人單位投入為主體、社會襄助為補充的人才互動機制，保證人才開發投入不斷增長。

5.培育全員式人才

現在許多企業的策略，都已經轉向“全員皆業務”的方向。企業必須樹立人人都可以成才、人人都是人才的觀念，破除專業技術職務終身制。麥當勞快餐在全球能進入500強的范圍，最主要的就是善于引導和培育人才。據麥當勞(中國)公司人力資源A部負責人介紹，麥當勞招聘的員工不一定都是大學生，而是什么人都有。那么麥當勞是用什么標準來選員工的呢?據介紹，麥當勞有一個眾所周知的用人標準，那就是不用天才——麥當勞招聘的是最適合做這個事業的人才和努力去工作的人。因為技術要求不高的工作性質決定了即使錄用了天才，天才也是留不住的。在麥當勞有一個叫360°的評估，就是讓員工周圍的人都來評估你:你的同事對你的感受怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣?麥當勞的激勵機制運用得很充分，每天，麥當勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定不同的培訓目標，一旦達到目標，就可以得到公司內部的積分獎勵。以川慶鉆探工程公司為例，公司年度人才培訓達到了23 894人次，員工年度培訓率超過50%。但如何實現“頂層設計、分級管理、層級實施”的培訓原則，進一步提升培訓的效果，要求我們各級管理人員花大力氣進行研究。

6.儲備好過冬人才

企業的發展是一個連續躍進式的發展，有些人才的使用在短期以內可能派不上用場，但從長期來說，對企業的發展又十分有用。因此，在當前的情況下，如何把握好人才的使用度，又不造成人才的浪費，占用企業的人才資源十分重要。據統計，2009年，全國高校畢業生約有611萬人。根據上海市教委公布的數據，2008年上海高校共有畢業生14.9萬人，比2007年增加0.6萬人，2009年畢業生人數將突破15萬人。突如其來的金融風暴帶來的經濟不景氣，更讓近來的人才市場早已“入冬”。 雖然經濟形勢不佳，但不少企業表示，在目前的形勢下，不少大學生降低了薪酬方面的預期，對企業來說，正好可以利用這一機會，找到更多優秀畢業生，為未來的發展進行人才儲備。 必維國際檢驗集團中國區人力資源副總裁姚劍波則表示“一些熱門專業的優秀畢業生，以往很難招到。今年正可以利用這一機會，進行人才儲備。”姚劍波表示，大學畢業的新人，需要幾個月的適應期，才能初步適應工作崗位，而一個人才的成熟，則至少需要2~3年時間。

可見，戰略性的人力資源儲備。在目前的形勢下繼續招聘大學生，除了可以作為人才儲備外，也是企業社會責任的一種體現，可以起到良好的品牌積累效果。

三、強化動態式人才管理，推進建立企業人才成長平臺

1.開放式管理。傳統意義上的塊狀人事管理部門可能逐步弱化，由部門化向綜合化轉變。特別是知識經濟加速了企業管理的技術化和信息化，使人才資源將通過公共信息平臺進行快速決策和遠程管理。人才資源管理更趨向于開放式。

2.宏觀式管理。傳統意義的“3P”管理(崗位、績效、薪酬)注重人才資源的微觀管理，側重于企業內部人才資源的組織。現代人才資源管理為順應人才資本的發展，將人才資源從勞動力要素的具體層面上升到人才資本的整體層面，從戰術管理向戰略管理演變。隨著企業組織越來越網絡化、扁平化、靈活化和多元化，企業人才資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面產生新的變化。人才資源管理將圍繞企業戰略目標而開展，也就是為眾多的利益相關者提供服務。

3.契約式構建。具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人才資源管理也更趨于強調企業利益共同體的建設。企業是生產經營、員工生活的場所，更需要的是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果企業只單純考慮企業經濟效益，而忽視員工成長，那只能是短命的企業，優秀員工遲早會毀約離去。共建企業的心理契約是一個充分發揮員工積極性、創造性的過程。

4.開發式管理。把人才資源管理與勞動者的職業生涯緊密結合，使人才資源管理成為凝聚員工和企業的橋梁，而不是簡單的管理要素的配置。在企業中，員工追求的利益既是經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇一個企業，往往是以追求良好的職業發展為目的。一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇往往只能是另謀高就，在一個市場化的經濟社會中更是如此。

總之，人才發展的趨勢是隨著國家經濟發展走向而不斷變化的。2010年，隨著全球性經濟危機的逐漸淡化和全球經濟的好轉，全球人才的競爭將會更加激勵，人才發展的趨向將更加異彩紛呈，我們必須加強對人力資源管理與研究，不斷推進企業進步。