芻議海南中小型民營企業留用人才對策

摘要：文中對企業發展與人才流失之間如何協調平衡，做了進一步分析。

關鍵詞：海南 中小型民營企業 人才管理

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。

在現行實施的《公司法》中，按照企業的資本組織形式劃分國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業和個人獨資企業等企業類型。可見，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均可歸屬民營企業，所有的非公有制企業均可統稱為民營企業。

海南民營企業的現狀：截止到2009年底，海南省民營企業共有6.9萬余家，占全省企業總數約八成。海南省民營企業就業人數約260萬人，占海南就業人數約九成。海南民營經濟在制藥業、旅游、農業、餐飲等領域占據重要地位。近些年來，一些規模較大、科技含量較高，發展前景較好的民營企業相繼涌現。海南國際旅游島建設已上升為國家戰略，對于發展中的民營企業來說是個極好的機遇，企業有了人才才是具有最可寶貴的資源，培養和造就一支具有強化大支撐力的人才隊伍，就為企業的發展壯大奠定了堅實的基礎。建設國際旅游島，在相當長的一段時期內，是海南經濟社會發展的總戰略、總目標。歷史經驗和現實情況表明：建設國際旅游島最緊缺的是人才，人才決定著國際旅游島建設的成效，決定著強島富民目標的實現。

截止到2009年，海南全省人才規模總量79.8萬人，年均增長6%，人才占總人口的比重由1987年的1.2%增長到2009年的9.3%，略高于全國8.6%的平均水平。據《中國人才發展報告》統計，在2005年全國31個省市區人才競爭力排名中，海南省位居第29位。人才隊伍建設的總體水平不高已經成為制約海南經濟社會發展的直接原因和最大瓶頸。海南民營企業在迅速發展的同時，人才流失也是一個非常普遍的問題，企業發展與人才流失之間如何協調平衡，需認真對待，企業留住人才才能擁有更多的資源。

1 留用人才的標準及流失對企業的危害

要留住人才，企業在選人上要有自己的標準，德應該永遠是第一位的。對企業來說，最主要的人才標準是：能夠給企業創造財富，有創新思路，能夠給企業帶來發展的人。正因為是人才，對企業來說有重要的份量，然而，民營企業的人才流失卻是一個非常普遍的問題。民營業企業要發展壯大，如何留住人才是民營企業不容忽視的問題，要切實加以解決。人員流動本來也是很正常的，但要把握好一個度。人才流失對企業的影響有時是致命的，管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。掌握核心技術人員的流失，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業就沒競爭優勢可言。企業最擔心員工集體離職，一旦出現這種局面，企業將臨癱瘓的危險。2008年爆發的金融危機以來，許多地方出現了招工難的現象，特別是珠三角地區，江浙一帶。中國是世界上人口最多的國家，以往大家都認為咱們最不缺少的就是人，而恰恰相反的是許多地方在鬧用工荒；這是個新的現象，從側面又提醒了企業要善待人才。

2 中小型民營企業人才流失的主要原因

2.1 中小型民營企業大都是家族是企業，有排外的傾向 家族企業在企業成長初期，聚集的人才較多，但隨著企業的不斷廣大，企業的核心部門都是企業領導的親屬一類的人，大多并不懂行，專業知識欠缺，而許多部門都是需專業人才才能勝任的，外行領導內行，這就很容易造成他們之間的不和。再加上企業領導協調不力，或偏重于親屬，在同一事情的處理上有厚薄之分，有親屬關系的甚至不了了之，在這樣的環境生活久了，人才就不可能沒想法。

2.2 中小型民營企業資金實力相對不夠 由于中小型民營企業自身的特點決定了企業的資金實力不會很雄厚，企業大多處于資金積累的成長期，不大可能像大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才。即使是有民營企業重金招聘人才，但是也是個別的，并不具有代表性，特別是小企業要考慮的第一位的還是生存，只有生存下去才能謀求更大的發展。

2.3 中小型民營企業對未來大多沒有一個較好的規劃 中小型民營企業當中也有很多十分有發展前景，業務開展得紅紅火火的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，人才規劃制度，難以有力的挽留人才；一些企業沒有明確的發展愿景或在成長的過程中自以為是，聽不進有益的勸告，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業的擴張速度。還有的，有了好的規劃，因種種原因也只能束之高閣，不能真正實現。

2.4 中小型民營企業可控資源有限 民營企業由于可控資源有限，但在市場競爭上與大企業相比是在相同的起跑線上，有時即使有好的人才帶來好的項目也很難運作起來。如今的世界是一個緊密聯系的整體，不可能關起門來搞建設。另外中小型民營企業所處的行業及發展勢頭，影響其人才招募和人力資源的儲備；三是還有一部分人對民營企業的口碑不感冒。

2.5 富有人格魅力的企業領導不多 富有人格魅力的領導能團結一幫人在自己身邊。中小企業的組織結構相對簡單，富有人格魅力的領導能經常在日常生活、思想、理想等方面保持與員工的交流和溝通，平時以身作責，能換位思考，以自己的行動來感染企業員工，而員工的自覺性也很強。相反，如果企業領導文化淺薄、思想狹隘而又以老板自居，企業員工生活在一個不好的環境中，人才流失就是遲早的事了。

案例：

海南有一家主要以種植熱帶水果為主的企業，種植面積有2600多畝，1995年成立的，現有管理人員15人，種植工人72人。目前的人員相對穩定，有對江西工人已連續工作14年了，還想繼續干下去，用企業自己的話說是趕都不走。另外，他倆還把家里的3個親戚介紹給公司，現在生活在一塊，很滿足的，他倆如今已經是公司的技術能手。用他倆自己的話說，自己是農民，沒有多少文化，他們從最基礎的工作干起，公司把他們當人看，受到尊重，自己干得省心開心。企業是靠什么留住人的呢？

一是企業自身努力，每年有比較好的收益；二是有較好的管理制度，還有人性化的管理；雖是民營企業，絕對是能者上，庸者下。三是重視企業文化，職工有歸屬感。四是給予員工成長發展的空間，提升整體素質；對于優秀的員工，提供深造的學習機會，另外在職務上得以提升。種植工人表現好，可以提升為企業管理人員，活生生的事例，讓工人心里也踏實，工作也更加賣力。

3 企業面對人才流失時可以實施的對策分析

3.1 參照現代企業制度，建立完善企業內部管理 產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，要想建立真正的現代企業制度還有很長的路要走。但民營企業要大力發展，建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制是大方向，因此要在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行管理。相對完善的制度能約束激勵人，沒有制度，牽涉到利益，到后來連好朋友都可能成了仇人，企業最終的結果也可想而知。

3.2 有效的激勵機制，用機制留人 隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。經濟的競爭，說到底是人才的競爭。日本著名企業家松下幸之助曾說：“國家的興盛在于人，國家的滅亡也在于人，古圣先賢，早有明訓；回顧古來歷史，可謂絲毫不爽。經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。”為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。能在激勵機制的帶動下，激發人才的創新意識，肯定是個雙贏的結果。

3.3 培育良好的企業文化精神 企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。文化是一種極強的凝聚力量。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，這種作用勝過任何行政指揮和命令。它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。優秀的企業文化可使人力資源管理自動化，是留人的重要措施之一。一個企業在當地如能成為許多人都愿意去工作的地方，是大家爭相努力爭取機會的，引以為自豪的，說明企業的文化精神上了臺階。榜樣的力量是無窮的，有了良性的發展，企業留人也就有了好的環境，想走的也不走了。有的即使走了，在別的地方還說自己原來工作過的企業好，說明企業是與眾不同的，是有自己的特色的，好的企業文化精神已經深入到了企業員工的心中。

3.4 用人所長，用事業留人 人才最大的滿足是能夠體現自身的價值，即在事業上的成就感和滿足感。由于社會物質生活水平的普遍提高，人才把追求自身價值實現，發展空間和成長機會作為他們選擇企業的重要標準。企業按照自身的要求選擇了人才，雙方就有了合作的基礎，企業對人才的充分認可，讓人才有充分施展才華的舞臺，企業的事情也就成了人才自己的事，明白是在干事業，性質就會不一樣。人是有感情的，人才處在一個內部融洽、和諧的環境中，處處就會感受到了來自管理者和其他員工的真實感情，一般情況下是不會輕易離開的。

3.5 建立順暢的溝通渠道和良好的人際關系環境 良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。人才流失有時僅僅是企業與人才之間缺乏有效的溝通的渠道，并沒有原則上的分歧，導致人企雙方失利。從根本上說，企業實行陽光下的作業，有意見或問題都擺到桌面上，許多事情打開窗戶說亮話比捂蓋子更有效，實際上捂蓋子最后是捂不住的。企業有困難與員工說，爭取大家的理解，人才有困難也可向企業提，企業拿出一種姿態也表明企業在關注，至少心情舒暢些。溝通渠道不暢，上下信息傳遞也不暢，民意傳不進，企業就會處于一個危險的境地。

企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業提高效益，增進企業凝聚力，更能展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌，改進企業的軟環境。

3.6 建立人才流失預警機制，加強人才儲備建設 建立適合企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系，納入企業防范風險體系。企業要保持合理的人員流動，否則也會失去活力。人才流失預警機制的建立健全就是要找準切入點，保證企業和員工的利益，一方面，企業不會因某些人才的突然流失而大受影響，另一方面，員工的流動走程序，雙方在情感上也更容易接受，好合好散。企業在平時加強后備力量的培養，形成人才梯隊，使人才培養在企業是一種常態。企業人才資源的來源大體有企業內部培養和從外部招聘，建立企業的人才智庫，不因環境的變化而變化。

3.7 建立團隊學習型企業 學習，是唯一持久的競爭力。企業要建立一種良好的學習氛圍，把各自的觀點和想法都擺出來，集思廣義，最后形成集體智慧。廣義的學習，就是所有能改善企業自身的效率的活動和過程。會學習，便會勤思考，積極采用別人的長處為已所用。會學習，便會容易找到自己的不足與別人的差距，進而加以改進，進步快。企業結成一個緊密的學習型團隊，使學習思考的結果集結成一個系統有序的內容，讓智慧轉化為企業的生產力。在這樣的企業環境里，人才的潛能得以發揮，有成就感，真正把自己的命運與企業的命運聯系在一起。

參考文獻：

[1]海南省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）.

[2]張德.人力資源開發與管理（第三版）2007年4月第3版.

[3]劉偉東.陳鳳杰.小企業現代經營[M]，2002年7月第一版.

[4]海南日報.2010年1月24日.