發達國家高級公務員薪酬模式的研究

摘要：本文通過研究英國、美國、新加坡這三個發達國家高級公務員的薪酬模式，總結出他們的共同之處在于以待遇的“優厚化”作為吸引優秀人才的策略，各國公務員的薪酬福利待遇普遍好于私營企業職工的工資福利待遇；闡述這三種薪酬模式的優勢所在。

關鍵詞：發達國家 高級公務員 薪酬模式

1 英國高級公務員的薪酬模式

1.1 薪級由職位工作量決定

英國高級公務員的薪級劃分不與其官位、品級掛鉤而由其職位的工作量決定，也就是說高級公務員必須完成所在職位的工作量才能達到相應的薪級獲取相應的薪酬。職位工作量由高級職位評估程序（JobEvaluationforSeniorPosts，簡稱JESP）決定，這一評估程序是指在分析專家、任職者和部門上級共同參與的情況下，首先由任職者提供自身對所在職位工作量的分析報告，然后由分析專家與任職者溝通確定職位工作量的分析因素（資金、人才、組織要素、時間要素、工作目標、工作貢獻、工作能力以及任職者與其他人或組織合作時的影響力）。

1.2 薪酬結構劃分為四個檔次、五個限值

英國高級公務員薪酬體系中的薪級內部劃分為四個檔次（高級獎金檔、獎金檔、高檔和低檔）、五個限值（補充績效上限、高績效目標限值、晉級目標限值、中位線和下限）以確保薪酬增加與績效掛鉤。除下限為低檔薪酬的最低值外，其余四個限值為四個檔次的最高薪酬值，如此明顯的薪酬增長率能夠有效帶動高級公務員的工作熱情。

1.3 增薪與績效掛鉤

英國政府取消了按年自動增薪的制度，采取增薪與績效掛鉤的方法，即高級公務員能夠在組織規定的時間內達到組織的目標就稱之為績效水平高，政府可以給他增薪，從而提高了高級公務員工作的積極性，最終也能夠提高部門的效率。此外，英國政府在規定了高級公務員薪酬統一標準的前提下，將績效評估和額外獎金評定的權力下放給部門，使得各個部門可以根據自身的實際情況進行薪酬管理，更利于招攬吸引高級人才。

2 美國高級公務員的薪酬模式

2.1 按任職年限逐級提薪的常規方式

這種提薪方式適用于永久性職位雇員，即非臨時性雇傭任職者和任職者沒有一年或更短任期限制的職位。只要公務員的績效能力達到基本要求（績效評定至少達到第三等次的“良好”），達到規定的年限且在規定的任期內沒有獲得過其他提薪就能實現按任職年限逐級提薪。

2.2 具有靈活性的彈性薪酬政策

2.2.1 最高薪酬標準規則

這是指允許行政機構給予公務員高于常規薪酬標準的特殊薪酬規則。它是針對公務員的再雇傭、調任、重新安排工作、晉升以及其他職位變動，由行政機構根據自身實際情況對其實行高于常規薪酬的薪酬標準。

2.2.2 高級雇員的彈性薪酬

美國聯邦政府中的高級公務員與高層雇員、科學或專家職位雇員同適用于高級雇員彈性薪酬，對于高級雇員實行的是一種薪酬水平彈性幅度很大的寬帶薪酬，即突破行政職務與薪酬的聯系，將原來報酬各不相同的多個職位進行橫向歸類，合并壓縮為幾個級別，拉大每一個薪酬級別內部浮動范圍的一種薪酬管理模式。其突出的變化就是大幅削減職位的級別數，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作業績出色，所對應的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求薪酬等級的提升。聯邦行政機構據此結合高級雇員所具有的資格條件和實際工作績效，在最低標準與最高標準之間決定他們的年薪報酬。這種薪酬模式的優點在于使公務員長期安心于本職工作，即使職務未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到滿意的上升。只要在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調整（即使是同級輪崗或向下一級交流），只要業績不俗，就可能獲得更高的薪酬，公務員不用過多地考慮自己的職位，著重考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。在政府公務員隊伍的規模得到合理控制且政府財政負擔能力較高的前提下，可以嘗試在少數發達地區使用。

2.3 “留人津貼”、“雇用獎金”、“安置獎金”三種獎勵措施

美國聯邦政府所采用的多元化薪酬制度，建立在高度發達的經濟基礎之上，從經濟人的角度出發，以頗為豐厚的薪酬吸引和任用高級人才，這是符合美國國情且收到良好效果的?，F階段我國高級公務員的收入狀況與發達國家相比偏低，據香港襲新資料顯示：英國首相年薪200萬港元，美國總統年薪312萬港元，新加坡總理年薪468萬港元，中國總理年薪不到4萬港元。我國在實行市場經濟以來，物質收益的多少已成為人們衡量自身價值高低的標準之一，適度提高高級公務員的薪酬水平，能夠起到更好的保健和激勵作用。

3 新加坡高級公務員的薪酬模式

實行“高薪養廉”政策。新加坡高級公務員的薪酬模式最大的特點是“高薪養廉”，即新加坡政府以物質上的實力為后盾，制定出相應的制度和法律，使公職人員能夠在優厚的薪酬、大量的福利、穩定的職業下，安心工作，不敢輕易涉貪而冒喪失職位和優厚報酬的危險。有資料表明，新加坡的廉潔度位居亞洲各國之首，新加坡之所以成為亞洲最廉潔的國家，實行公務員高工薪制是維持政府高度廉潔的一個重要因素。為了確保公務員有高收入，使政府機構能夠吸引和留住優秀人才，激勵公務員廉政勤政。新加坡政府每年通過咨詢機構調查私營企業工資水平，對公務員的工資和私營企業人員的工資進行調查比較，一旦公務員的工資低于私營企業人員時，即采取措施予以平衡。

從英國、美國、新加坡這三個發達國家高級公務員的薪酬模式中，不難看出，待遇的“優厚化”是發達國家吸引優秀人才的策略之一，各國公務員的薪酬福利待遇也確實比較優厚，普遍好于私營企業職工的工資福利待遇，同時各國政府通過貫徹比較平衡原則、正常加薪原則和物價補償原則，使得公務員的工資福利待遇保持相對穩定并且不斷得到提高。如從英國公務員的薪酬制度來看，有兩大特點：其一是文官待遇豐厚，且有生活保障；其二是重視高級文官的俸祿。此外，英國政府還設有專門的“公務員工資研究所”，負責提供工資比較資料，旨在保證公務員享受比較優厚的工資待遇。但“高薪”政策并不適宜在我國實施：第一，不符合我國的國情，近年來我國的經濟實力雖有大幅提高，但不足以支撐高薪。把用于發展建設的資金拿來供養高級公務員，勢必會引發民眾的不滿也不利于社會建設的長遠發展；我國的社會主義性質并不主張用金錢衡量人的價值，更注重個人對集體和社會的貢獻，如果金錢觀過于濃重，勢必會淡化集體主義，導致個人主義的盛行。第二，“高薪”未必是“養廉”的長久之計，目前新加坡政府部門的人才嚴重匱乏，私人部門用比政府更高的工資和更優惠的待遇爭取優秀人才，導致政府的杰出人才大量流失，迫使新加坡政府不得不再次大幅提高政府部門薪酬留住人才，這是以高昂的財政負擔為代價的，如此一旦政府缺少強有力的物力支持，“高薪”政策也就岌岌可危；另一方面，“高薪”同樣無法避免腐敗，在考核機制、監督體系不完善的情況下，職位的高薪會吸引眾多人士的參與，為了分得一杯羹，他們不惜花重金、走后門，如此政府官員的貪污腐敗不可避免。