淺談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策

摘要：新機遇、新挑戰、新科技、新發展，對人力資源的開發提出了新的要求。國有企業現階段人力資源管理停留在傳統的人事管理階段、人力資源管理隊伍素質亟待提高等問題，需要企業管理層和人力資源部門積極應對，充分發揮人力資源部門的專業技能，努力建立起一套有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才的管理新機制。

關鍵詞：國有企業 人力資源 問題 對策

隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展，國有企業人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認識，人力資源管理已經成為國有企業核心競爭力的重要因素。在競爭越來越激烈的今天，如何吸引優秀人才，合理使用、開發人力資源，提高國有企業競爭力，已經成為國有企業求生存、求發展的戰略圖謀。

1 現代人力資源管理內涵

傳統的人事管理主要致力于依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員招聘、錄用、定崗、報酬、調動、退休等事務性工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理。工作偏于簡單化、粗放化，績效評核往往流于形式?，F代人力資源管理比傳統人事管理更為深入細致，而且更全面、更系統、更豐富，工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發及員工培訓、儲備等具有價值增值創造性活動，在具體事務工作方面更加注重效率和科學性原則。

從人力資源管理的內涵來看，國有企業不僅要通過人與事的有效管理，實現經營目標，更重要的是要通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。

2 國有企業人力資源管理現狀及存在的問題

大多數國有企業還是沿用計劃經濟體制人事管理模式，雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與公司發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。筆者認為，目前國有企業人力資源管理存在的問題主要有：

2.1 企業內部職工流動不規范 企業內部人員的合理配置，是人力資源管理的一項重要內容。但國有企業職工的流動呈現出很大的隨意性，職工調動通常是找關系，一線基層職工比較吃香的話通常是：我認識某某領導。中國是個人情味極濃的國家，這在國有企業彰顯無余。另外，就是企業干部的晉級，由于國企干部的薪酬是職務越高，薪金越高，基于利益的驅動，許多企業干部都想晉級以提高收入，有些干部四處找關系、托熟人，企業領導有時也不得不考慮方方面面的關系，殊不知，提拔一個管理素質差的干部，其負面效應是巨大的。

2.2 績效考核激勵效應弱 國企改革中職工身份置換不到位，傳統的“干部”、“工人”身份對國有企業依然有著深遠的影響。國有企業職工的身份界限決定了國有企業的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業自改革開放以來，正逐步由計劃經濟體制下政府的附屬物，變為依法享有民事權利、承擔民事責任、自主經營、自負盈虧的市場主體，但內部三項制度改革一直未有突破性進展。分配制度改革方面雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來說，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。企業效益好時，大家都多拿一些，企業效益差，大家都少拿一些，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。

2.3 人力資源的素質亟須提高 ①企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。②企業的技術工人文化素質偏低。

2.4 缺乏先進企業文化的構建 企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，我國國有企業文化建設存在著：相當數量的企業主管對企業文化缺乏認識；一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育等問題。

3 國有企業人力資源開發與管理薄弱的主要原因

上述問題表明，國有企業的人力資源開發與管理相當薄弱。其原因是綜合性的。

3.1 認識不足與不科學 長期以來，由于對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，因而對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資源開發的制度與保障體系。受其影響，國有企業人力資源開發的投入嚴重不足，人力資源的素質急需提高。

3.2 經濟體制的影響 在長期的計劃經濟體制下，國有企業既形不成內在動力，也感覺不到外在的壓力。動力和壓力的雙重弱化，造成國有企業長期忽視對人力資源的開發。當前，國有企業缺乏進行人力資源開發的壓力和內在動力的根源則在于國有企業產權不明晰。企業的經營失誤對所有者并無觸動，對經營者和員工也無太大的影響。即使一些企業在市場競爭中失利，也不會產生太大的壓力。這就使國有企業缺乏提高員工文化知識與技能水平的緊迫感。

4 發展我國國有企業人力資源管理的對策

4.1 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念 國企要生存要發展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現為充分尊重知識，尊重人才；把人做為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現。企業有了這種方針，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。

4.2 實現人力資源價值鏈管理 在知識經濟時代，人力資源管理的核心就是：如何通過價值鏈的管理來實現人力資本價值的保值和增值。在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循20／80規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20％，卻可創造出企業80％的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。要通過價值評價體系及評價機制的確定，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。

4.3 培訓與職業生涯設計 現代人力資源管理不僅是對職工進行的日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業的目標，更好地調動職工的積極性，開發利用人力資源?？茖W、系統的培訓是開發職工潛能的重要途徑。

職工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使職工對企業產生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓和職業生涯規劃，是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。

4.4 建立以績效工資為基礎的薪酬制度 國有企業應建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態度決定去留”績效考核體系，績效考核的科學合理性要建立在科學的員工績效考核、明確的崗位職責及崗位要求的基礎上，有針對性地對國有企業員工任職期間的業績進行考核。

4.5 重塑企業文化 現代人力資源管理還擔負著企業文化建設的使命，職工的招聘體現出企業的用人理念和人才觀；職工培訓本身就包含企業使命、經營理念、經營哲學的內容；考核與激勵機制可以影響職工的心智模式，形成職工共同的價值觀，最終形成企業的價值觀等等。

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