企業文化作用機理研究

摘要：企業文化作用機理是企業文化理論體系的核心內容，是企業文化管理研究的起點，也是明確企業文化管理在管理理論體系中的地位的關鍵性問題。本文從社會學和管理學視角系統闡釋企業文化作用機理產生的根源，明確企業文化的管理功能來自企業文化屬性本身及其作用特點，并進一步廓清了二者的邏輯聯系。

關鍵詞：企業文化；企業文化屬性；企業文化管理；管理理論

中圖分類號：F270 文獻標識碼：Ａ文章編號：１００３－８５４Ｘ（２０10）10－００22－０4

一、企業文化屬性

從社會文化系統構成看，企業文化具有“亞文化屬性”；從管理系統的角度看，企業文化具有“管理學屬性”①。

一是客觀存在屬性。企業文化是社會文化的一個重要亞文化系統。企業文化是對在企業這一經濟組織中由人際互動產生的特定行為模式的定性，是對企業經營活動過程中的思維方式與行為模式的自然的、深層次的反映。因此，企業基于共同目標的組織活動一定會產生企業文化。企業文化是一種客觀存在，這一屬性不以任何人的意志為轉移。不論企業是有意識地建設和改造企業文化，還是采取放任態度對企業文化問題不予理會，企業文化都已經伴隨企業經營行為而自發形成并持續發展著。所不同的是，有的企業文化高度切合組織目標，有的企業文化則與組織目標存在某種不適應；有的企業文化層次分明、各層次功能相得益彰，有的企業文化則是層次模糊甚至有所缺失、不同層次間存在沖突和矛盾。可以肯定，企業文化一定會伴隨企業存續發展而生，企業文化的存在并不以企業是否意識到它的存在而改變，企業文化從形成伊始就不可回避地對其他管理要素發揮著作用。

二是路徑依賴屬性。企業文化形成的路徑依賴，是指企業當前的文化特征受到企業發展歷史的影響，是對企業過去文化的繼承，是企業及員工行為的綜合反映與延續。企業文化的現實形態是在企業形成發展過程中逐步形成的，受企業發展各階段同時代強勢文化、地域文化、企業業務性質等因素的綜合影響。在這一過程中，未達成一致的不同文化不斷碰撞、磨合，在企業領導及決策、企業內部人際互動以及企業經營行為的影響下最終形成具有本企業鮮明特征的獨特文化。可見，企業文化的形成是一個在企業發展中不斷經歷沖突、選擇、同化與融合的過程，某時點的企業文化存在形態是在此之前演進結果的綜合體現，具有典型的路徑依賴特征。路徑依賴屬性決定企業文化具有一定的自強化特征，那些受到組織認同的文化特征經過重復選擇和融合被不斷放大和鞏固，表現得更為鮮明，其作為文化要素的作用力不斷增強。正是由于企業文化形態的路徑依賴屬性，優秀企業文化才能成為企業長期核心競爭力的重要來源，成為阻礙競爭者模仿跟進的重要戰略屏障；同樣地，不良企業文化通過文化剛性作用會成為企業管理中的障礙。

三是層次具象屬性。企業文化具象是人們在研究文化過程中在抽象思維的作用下選取、綜合各類相關表象的認識成果。企業文化具象抽象并描摹出企業文化存在形態，體現為四個層次，即處于核心層的精神文化、中間層次的制度文化和行為文化，以及最外層的物質文化②。企業精神文化層是以企業精神為核心的企業價值體系的文化意識存在，包含用以指導企業開展生產經營活動的企業精神、經營哲學、價值觀念、道德標準和管理理念等內容。企業精神由企業傳統、發展歷程以及企業領導人的管理哲學共同孕育，經過管理層概括、總結、提煉后確立為企業思想和精神力量，是企業獨特經營思想與風格的集中體現。企業制度文化層是企業文化發揮作用的中堅物質形態存在，由在企業精神文化作用下形成的企業治理模式、領導體制、管理結構、管理流程、經營制度、規章制度、信息溝通方式以及決策方式等構成，企業組織管理模式構成企業經營管理特色的根基；企業體制與制度反映企業文化意識特點、對企業文化起到支持和保障作用，是溝通企業精神與管理行為的橋梁；各項制度與管理結構搭建了企業管理的運行框架，規范和約束其經營行為。企業行為文化層是前兩個層次作用下主體的規律性心理行為表現，包括各類企業主體道德準則、行為規范、企業家行為和企業模范人物標志性行為，以及由此而來的行為互動等內容，是企業人在各項組織活動中表現出來的企業文化現象。企業行為文化動態體現企業經營作風、精神面貌和人際關系，是企業精神、企業價值觀在生產和管理活動中的具體化；同時，通過行為文化，企業文化不斷被選擇、修正、加強和揚棄，文化的企業個性化特征更為鮮明，不同層次企業文化之間的相互作用更為融合。行為文化的可觀察性使其成為企業內部不同主體之間以及企業內外主體之間的感知溝通橋梁，也成為企業文化的重要標識。企業物質文化層是企業文化的物質形態存在，它通過企業經營環境、人員狀況、具體生產經營活動以及產品和服務等的物質存在與利用體現出企業文化特性。其中，企業創造和提供的產品與服務是外界感知企業文化特質最直接載體。企業物質文化與行為文化一道成為企業與外界最重要最直接的溝通橋梁，是企業文化對企業發生影響與作用效果的體現層，是企業獲取外界認同的重要通道。四層次具象各司其職互相關聯，共同構成企業文化系統，是企業文化功能效用的產生基礎。

四是系統作用屬性。四層次企業文化具象構成企業文化系統，各具象層次在企業文化功能效用中的作用點有所區別，同時又相輔相成。企業精神文化刻畫企業信念與追求，集中體現企業群體意識，是企業文化導向功能、凝聚功能、激勵功能與協調功能生發的核心基礎，是將企業人與企業行動凝聚到企業共同目標的文化層次。企業制度文化是企業工作方式和工作規范中對企業精神文化的貫徹和體現，將精神文化、物質文化和行為化有機結合成為有機整體，使各層面企業文化保持與企業共同性精神文化一致的文化功能層。其中，企業制度與治理形態溝通社會文化與企業文化；企業組織與管理形態集中反映企業制度文化的個性和特色。企業制度文化是企業文化約束功能、激勵功能、協調功能以及輻射功能的約定層，并保障企業文化核心價值向產品與服務價值轉移。行為文化是將企業意志轉化成企業實績的實踐功能層，能彌補正規結構化管理的不足，通過行為主體間心理—行為的協同達成組織目標，是企業文化輻射功能與協調功能生發的中續環節，是推進精神文化向物質文化轉變的中間轉化層。企業物質文化是企業將其存在的意志和追求傳遞給客戶以及其他外部關聯體的文化功能層。客戶可以通過產品等有形的物質載體以及服務等行為活動接收到企業傳遞的信息與信念，通過識別和認識企業文化特質，產生對產品服務乃至對企業整體的或好或壞的傾向性態度。企業物質文化層是文化企業—消費者—社區協調功能以及品牌功能生發的重要來源。四具象層次企業文化系統構成一個從精神到物質、從意識到行為的完整的企業核心價值形成及傳遞系統，企業文化的管理功能由此生發并形成一個較為獨力和完善的管理系統。

五是演進滯后屬性。從演進屬性看，在企業這一開放系統中，企業文化藉以形成和發展的企業內外環境因素在持續變化，路徑依賴屬性決定企業文化在任何時候都是一個動態演進的系統，總是在不同程度上經歷著矛盾、沖突、適應、調整、發展、衰退、再生的變遷過程。在這一過程中，企業從新環境中選擇、吸納、揚棄、同化新的文化成分并將其融入自身，發展出帶有新特征的企業文化。企業文化的這一屬性反映企業在開放環境下努力適應環境的內在要求。從演進的滯后性來看，相對于企業中短期目標和具體經營行為而言，企業文化系統的演進具有明顯滯后性，尤其是作為企業文化內核的精神文化的改變更是滯后于其他層面企業文化的改變。正是企業文化演進的滯后性導致企業變革中企業文化剛性的存在。明確認識企業文化演進滯后屬性以及由此產生的文化剛性，有助于正確分析企業文化積極與負面作用產生的原因，認識到當企業文化與企業經營變革之間反差過大時，企業文化剛性成為企業變革阻力的重要來源。基于對這一屬性的認識，企業也會更加重視主動性企業文化變革這一管理課題。

二、企業文化管理作用的特點

企業文化管理功能的發揮受到企業處理企業文化管理與其他管理手段之間關系的影響，正確處理這一關系也以深入認識企業文化管理作用特點為基礎。

一是影響的全面性。企業文化四層次具象系統決定了企業文化影響的全面性。企業文化與社會文化相互作用共同形成企業獨特的群體文化和個體文化，決定了企業的工作氛圍和個體行為決策準則，對組織中所有人的所有行為均產生影響。精神文化層通過作用于其他文化具象層次全面而深遠地影響著企業。企業精神文化是社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意志、根本判斷和持久信念，在此基礎上形成了企業人的心理契約。這成為組織、群體和個體對事物做出判斷的終極標準，從根本上決定了人們追求什么、放棄什么、做什么、不做什么，決定了主體對客體的選擇。同時，精神文化通過上述作用機制左右企業制度文化、行為文化和物質文化，經由四層次企業文化系統對企業經營的方方面面產生深層次作用，還會通過經營活動被外界感知從而影響外界對企業的評價。可見，企業文化對企業的影響是持續、全面、長遠和深入的，企業文化影響的全面性特點決定企業文化應該作為企業管理的有效手段。

二是作用的間接性。四層次企業文化由內向外層層影響，釋放力量，通過作用于制度、工作模式、群體結構以及人的動機與偏好影響企業經營的方方面面。尤其是作為企業精神重要組成部分的經營哲學、價值觀念這些企業核心文化，更是需要透過其他文化層次以及通過各種中間手段發揮作用。企業文化發揮作用的間接性和復雜性使得在針對特定事件結果進行歸因時往往難以明確指出引致這一結果的確切企業文化因素。比如，企業在制定和選擇發展戰略時，會面對不同風險與收益水平的若干備選方案，企業最終決定采用其中哪一種風險水平的方案，表面上是選用了某種決策方法在決策者共同判斷下得到的結果，實際上是企業長期形成的決策方法運用習慣、群體工作習慣和方案選擇風險水平控制傾向使然，這些又受到企業領導與決策風格、群體行為習慣、風險偏好等深層次文化因素的影響。企業文化總是通過影響企業管理措施與手段發揮著作用，企業文化作用的間接性決定企業文化管理具有復雜性。對企業文化的評價也必須結合它與其他管理措施手段的適應關系來談，否則就會失于片面。

三是管理效用的根本性。幾乎所有的企業管理問題都能從企業文化分析中找到根源，所以有學者稱企業文化為企業管理的根。從企業文化對企業管理的作用機制可以看出，企業文化最直接的作用是解決人的行為目標與動機問題，即解決行為導向與動力問題③；企業文化在解決激勵問題的同時，也能起到約束和控制的作用。還沒有哪種企業管理手段能夠像企業文化這樣從企業長、中、短期目標的協調入手，將組織目標、結構、制度、具體管理措施納入同一個系統，集成多種管理功能于一體。在管理實踐中，對于多重目標協同要求很高的那些涉及業務門類多、業務差別大、組織層次多、組織工作復雜的企業而言，企業文化管理的有效性也能得到更為充分的體現。

四是系統作用的復雜性。系統作用的復雜性一方面來自企業文化這個復雜系統本身；同時，因為企業文化發生作用的間接性使得企業文化作用過程更為復雜。目前，企業文化系統作用本身的復雜性還沒有被很好地研究和揭示，即便是在同一企業中有類似事件發生的時候，由于作用環境與情境不同、作用的人不同、人與人以及人與事的組合不同，企業文化發生作用的結果也不會完全相同。文化系統作用的復雜性決定在企業文化管理中只能有意識地作用于某些重點的文化“控制點”，而不可能將文化全面控制，這一特點也決定了不可能對企業文化進行全面精確地考核。在企業文化四層次具象中，制度文化中的企業經營管理制度以及物質文化中的部分工作細則有比較明確的指向并且能夠被準確衡量，其他部分的企業文化的作用對象及作用內容不會這樣具體。正是由于系統作用的復雜性，企業外部主體更加難以做到準確全面辨識其他企業的企業文化。這一點也成為學者們討論企業文化與企業核心競爭力關系的重要理論依據。

五是作用效果的雙面性。絕大多數研究集中于探討企業文化建設能夠帶給企業的正向積極作用，少數研究針對現實問題提出企業對企業文化的認識誤區。那么，是不是對企業文化有了正確認識就可以獲得正面積極的效果呢？企業文化特有屬性告訴我們這只是一種理想狀態。首先，我們無法回避企業文化管理問題，因為企業文化是客觀存在的；其次，在企業文化管理中，如果不能積極地進行企業文化建設，不能建設與企業目標協調適應的強文化，那么，企業文化剛性作用將表現明顯，即出現企業文化負面作用，這可能具體表現為企業價值觀和經營理念不明確、企業發展方向不明確；企業制度、管理措施、行為規范和具體物質文化不相協調、不相統一；企業內部人與人之間、部門之間、層級之間認識不一致，組織摩擦不斷；遇到重大問題時缺乏終極判斷準繩，以至于經營出現重大失誤，等等。當這些不協調的情況出現時，企業文化的作用將是非正向的，并會經由其他中間作用因素得到強化，擴大企業內部摩擦，影響企業短期績效和長期發展。

六是管理功能的不可替代性。企業文化與現有管理手段的功能效用互為補充，不可替代。首先，企業文化提供了新的管理約束機制，不僅可以降低企業組織成本，同時更能夠提高決策的科學性。諾思在代理契約理論中指出，企業文化提供一種心理約束，如果用其部分替代法律、制度約束，能夠有效降低組織成本④。博弈理論也指出，通過提高行為主體的理性與相互信任程度可以提高決策科學性。當代企業聯盟與集群等企業社會網絡發展趨勢佐證了費孝通先生所提出的“從物質實體向關系實在的轉化傾向”這一研究熱點的變化趨勢，管理科學研究對象也經歷著從實體向關系擴展的轉變⑤。企業文化通過對行為主體的理性和信任程度發生作用影響企業社會網絡化發展，企業文化的功能效用在新的管理發展實踐中受到重視。其次，對現有管理理論應對管理問題周延性的考察中發現，現有的以分工為基礎的高結構化、強制度化管理體系對企業基本及常規活動的管理比較有效，通常采取一般原則和底限原則，重在預防與約束，但是依靠這些管理手段并不能將企業引向最優。然而，以精神文化為內核的企業文化系統正可以補足現有管理體系的不足，企業文化可以通過自身系統的內在協調有效地整合多層次復雜目標，重在導向驅動與激勵，通過凝聚、引導、驅動、約束、激發、激活功能的發揮，促使人們更為主動地追求卓越、力創最優。企業文化管理功能的不可替代性特點決定企業文化管理是企業管理理論體系中不可或缺的組成部分。

三、企業文化作用機理系統研究的理論價值

一是企業文化屬性及其作用特點的研究能夠揭示企業文化作用機理的形成，有助于全面認識企業文化的正負管理效應。企業文化屬性和作用特點說明并非所有的企業文化都能產生積極的正面管理效應，因此，既要重視企業文化的正效應，也要重視企業文化剛性帶來的負效應。針對當前我國企業管理現實，企業文化管理的首要任務就是降低企業文化的負面作用，通過保持企業文化與企業目標一致，保持企業文化四層次具象之間相互協調，促進企業文化正向積極作用的發揮。只有這樣，才能消減企業文化與其他企業管理手段間的矛盾，降低組織成本，保證管理制度和措施的落實。

二是企業文化是不以人的意志為轉移的客觀存在，企業文化管理理論是企業管理理論體系的重要組成部分；在管理理論體系中，企業文化管理與其他管理理論互為補充，不可或缺。企業文化不以人的意志為轉移地客觀存在著，而企業文化可能同時產生正面和負面作用，這就要求必須對企業文化實施有目的的管理。已有的企業管理理論更為側重通過加強企業正規化、結構化提高管理效能，其優勢在于從“硬”處著手，以規范為手段約束資源的流動與利用，多采取底限控制，對具體事務的管理能夠收到良好效果。企業文化管理更側重于從“軟”處著手，優勢在于通過目標價值的引導、協調、驅動來塑造精神信念和行為規范，從精神和心理層面將各結構化管理功能系統緊密聯結起來，重在凝聚、導向、激發功能，通過四層次具象系統為正規結構化的管理提供適宜的軟環境，補充“硬”系統的不足，二者相輔相成，忽略企業文化管理將造成企業管理理論體系的不完整。

三是企業文化建設既是構建企業核心競爭力的有力手段，也是核心競爭力的重要構成。每個企業在長期管理實踐中形成的企業文化具有的路徑依賴性決定了企業文化的獨特性，每個企業文化具象系統間的差異，以及該系統與本企業其他管理手段之間獨特的個性化聯系成為企業競爭力的重要來源。在精神文化作用下以及制度的約束和指向下，不同企業的精神動力轉化為行為動力的效率及效果并不相同，這也成為企業間經營管理能力差異的重要來源。此外，企業文化發生作用中呈現的全面性、復雜性、根本性、不可替代性特點使得企業文化管理系統難以被競爭者捕捉和模仿。因此，企業文化屬性以及作用特點決定了企業文化是企業核心競爭力的重要來源，優秀的企業文化必然是企業核心優勢的重要組成部分，有企業文化系統參與構成的企業競爭優勢也更為持久。

四、企業文化作用機理研究的實踐應用

一是幫助廓清各種有關企業文化的錯誤認識。當前，企業文化管理還沒有作為管理的必要組成部分，各界對此存在著認識偏差。典型的問題是，許多企業管理者認為企業文化太“虛”，企業文化建設對于企業而言可有可無，是“面子工程”；許多企業在企業文化管理中出現文化政治化（等同于政治學習）、口號化（重形式而缺乏實質內容）、文體化（以文體娛樂代替文化建設）、表象化（將企業文化建設等同于企業形象系統設計）趨向，偏離了企業文化管理的正確方向。一些管理者僅僅抓住企業愿景等企業文化具象層次中的一個或若干文化要素開展工作，忽視企業文化的系統性，最終往往因為不能取得預期效果而對文化管理喪失信心。這些典型問題的出現正是由于管理者對企業文化屬性和企業文化作用特點缺乏認識或者認識不深入不全面造成的。認識了企業文化存在的客觀性和作用特點，就不會迷茫于企業文化管理的必要性問題，更會主動展開企業文化管理；認識了企業文化形成的路徑依賴性，就不會過度依賴“拿來主義”而會更加注重內涵式發展；認識了企業文化具象的層次性和作用的系統性，就會在管理中有層次、有秩序推進系統化的文化管理；認識了企業文化演進的滯后性，就會更主動更準確地判斷文化變革的時機與方向，企業文化剛性作用降至最低。深入認識企業文化屬性與作用特點，許多有關企業文化的認識誤區都可以不攻自破。

二是提供有力工具，深入解析企業管理實踐中遇到的問題。長期以來，企業對企業文化管理的不夠重視和認識不全面導致許多對現實問題的分析偏差。結合對企業文化管理屬性的認識，我國企業中以下兩點帶來的問題尤其普遍：（1）企業文化四層次具象構成的企業文化系統內部不協調。（2）企業文化這個“軟”系統與企業管理其他“硬”系統之間不相適應、不相協調。我國企業引入現代化管理的歷史不長，近十年是我國企業管理正規化、制度化的快速發展期，許多新興企業尤其是民營中小型企業在制度建設初期多采用“拿來主義”完善制度，這樣做帶來的直接后果就是“拿來的”制度與企業既有文化系統難以協調，出現企業文化變革滯后、企業文化與其他管理系統之間的舊有聯系被打破但新的聯系還不能有效確立等問題，這一根本原因導致企業不斷面臨管理沖突、制度推行不下去、企業執行力低下等等層出不窮的沖突和問題。系統認識企業文化屬性和作用特點有助于解析國際化經營環境中不斷出現的新情況、新問題，對企業科學決策很有幫助。

三是為企業管理系統化和科學化指出新的方向。清楚地認識企業文化作用機理，可以在實際工作中避免產生企業文化管理錯誤認識，不僅能夠層次清晰地致力于企業文化系統內各層次的完善與協調，把企業文化管理做扎實；還可以“軟”管理與“硬”管理“兩手抓”，不遺留管理空白，夯實管理基礎，加強企業管理的系統性和科學性。當環境發生大的改變或者企業轉變戰略的時候，企業能夠有意識地提前預判并主動推動企業文化變革，積極協同企業文化、戰略目標以及管理手段，減少文化變革滯后帶來的不利影響；當企業涉入新的經營領域或者轉換經營地域的時候，企業能夠主動關注內部文化與新行業、新地域的外部環境之間的價值聯系，避免沖突和矛盾，為管理工作的開展與改進打好基礎，從而提升管理的科學性。

注釋：

① 張大中、孟凡馳：《論企業文化的基本屬性和本質特征》，《北京日報》2004年5月10日。

② Kotter， JP and Heskett， JL. Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press， 1992， pp23-24.

③ 王文臣：《企業文化對企業競爭力的作用機制分析》，《經濟問題探索》2007年第6期。

④道格拉斯·諾斯等：《新制度經濟學及其發展》，《經濟社會體制比較》2005年第5期。

⑤ 蘇國勛：《社會學與文化自覺——學習費孝通“文化自覺”概念的一些體會》，《社會學研究》2006年第2期。

作者簡介：李巍，女，1972年生，黑龍江伊春人，管理學博士生，湖北經濟學院工商管理學院講師，湖北武漢，430205；鮑升華，女，1956年生，湖北鄖縣人，湖北經濟學院工商管理學院教授，湖北武漢，430205。

（責任編輯陳孝兵）