國(guó)企人力資源管理存在的問題及解決途徑

摘要:本文針對(duì)國(guó)企人力資源管理存在的問題及解決途徑做了詳解。

關(guān)鍵詞:國(guó)企 人力資源 管理問題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理在改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。從總體上看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問題:

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。

1.2 缺乏能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系 在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬體系已經(jīng)很完善了，但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。

1.3 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制 我們的國(guó)有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題，國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。

1.4 缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系 要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)校或者員工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

1.5 不注重企業(yè)的文化建設(shè) 企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要用思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成的企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。在這方面，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，難以形成合力，營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

2 國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理體制的途徑

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)可通過以下途徑實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。

2.1 高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須建立以人為本的人力資源管理模式，重視人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)日益轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)和利用上，人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用顯得更為突出和重要。企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新離不開人才，只有以人為本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，才能極大地激活人力資源，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2 切實(shí)做好人力資源規(guī)劃 為確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。要做好人力資源規(guī)劃，必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。

2.3 本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，做好人員系統(tǒng)研究 首先，做好人員的甄選、調(diào)整和使用。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。其次，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對(duì)人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。再次，掌握人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。人力資源開發(fā)可以根據(jù)員工的不同年齡段作出計(jì)劃安排:第一階段的培訓(xùn)對(duì)象是新進(jìn)企業(yè)的員工，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括本企業(yè)的基本情況、企業(yè)精神、規(guī)章制度、有關(guān)崗位所需要的基本技能等;第二階段是針對(duì)三十歲到四十歲左右的員工，主要培訓(xùn)與他們有關(guān)的新技術(shù)、新工藝和管理知識(shí)方面的內(nèi)容;第三階段是針對(duì)四十五歲以上的員工，主要內(nèi)容包括知識(shí)技術(shù)的更新和管理技能方面的提高。

2.4 建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng) 企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī)，人力資源管理的核心問題是績(jī)效管理。對(duì)于國(guó)企來說有效的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)鑒別員工能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智發(fā)揮著重要作用。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)從以下三方面做好績(jī)效管理系統(tǒng)。第一，給績(jī)效管理進(jìn)行定位。實(shí)行績(jī)效管理首先必須明確績(jī)效的目標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效管理從一開始就在正確的道路上。第二，擬定績(jī)效管理的方案。在實(shí)施績(jī)效管理之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究績(jī)效管理的方法、流程，擬定一份切實(shí)有效的績(jī)效管理方案。第三，抓好績(jī)效管理的落實(shí)。在績(jī)效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。

2.5 建立績(jī)效與薪酬相結(jié)合的薪酬制度 薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要制度，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低。科學(xué)的薪酬制度不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用，而且對(duì)各類人才有很大的吸引力，使他們?cè)敢鈦砥髽I(yè)發(fā)展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ);二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實(shí)際、技術(shù)含量等因素，將績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起;三是必須獎(jiǎng)懲分明，關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的目的;四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補(bǔ)充，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍;五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平，看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.6 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒有用，反而會(huì)害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得要親自參與文化理念的提煉，指導(dǎo)企業(yè)文化各個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，提出具有個(gè)性化的觀點(diǎn)，突出強(qiáng)調(diào)獨(dú)具個(gè)性和前瞻性的管理意識(shí)，通過長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理藝術(shù)，感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。第二，企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。企業(yè)文化能夠形成一種規(guī)范和理念，來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。第三，企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同。要增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須使職工形成統(tǒng)一的理念，并且貫徹落實(shí)。