中小型家族企業人才流失的原因分析

摘要:家族企業人才流失率一直高于其他類型的企業，這無疑阻礙了家族企業的持續發展。本文以浙江省金華地區中小型家族企業為調查對象，經過問卷調查和分析，總結出中小型家族企業人才流失的原因:內外有些管理方式是人才流失的基本原因;薪酬福利低，發展機會少是人才流失的主要原因;企業員工的低歸屬感為人才流失的催化劑，放大了人才流失的可能性。

關鍵詞:家族企業 人才 流失

改革開放以來，我國家族企業發展迅速，2002年，中國社科院社會學研究所、全國工商聯研究室共同組織了抽樣調查，接近80%的企業是家族企業或泛家族企業。隨著知識經濟的到來，人才對于企業發展的推動作用日益明顯，企業對于人才的依賴程度也越來越高，人才資源對企業的重要性更加突出。然而，據資料表明，我國家族企業的人才流失率接近50%，遠遠高于其他類型的企業。因此，能否留住人才，建設一支穩定的、高素質、可持續發展的人才隊伍將家族企業成功的關鍵。

筆者對浙江省金華地區家族企業的員工發放問卷250份，回收問卷225分，有效問卷回收率88%。

從調查的樣本屬性來看，76%的樣本為30歲以下，有些是畢業后工作不久的大學生，由于就業形勢的嚴峻，這些群體可能只以中小型家族企業為就業跳板，這將會加大家族企業的人才流失率;82%的樣本處于基層管理及以下的崗位，這些群體處于基層，可能看不到自己在公司的發展空間或者是由于經驗不足從而未能位居要職;91%為大學專科以上學歷，60%為本科以上學歷，這說明隨著我國大學教育逐步推廣，家族企業的高素質人才越來越多，高素質人才追求自我價值的需求也許會導致家族企業的人才流失;從樣本來看，86%在公司工作6年以下，55%在公司工作不到3年，在公司工作時間較短會導致員工對企業的歸屬感不強，一定程度上也會導致企業人才的流失。

從家族企業的薪酬福利上來看，73%認為自己的付出與薪酬不成正比，27%認為自己的貢獻與薪酬成正比;72%認為公司的薪酬制度對人才不太具有吸引力，其中23%認為公司的薪酬根本無法吸引人才;80%認為公司員工辭職與公司的低薪酬有關;61%認為公司對員工的福利較少，其中41%認為公司的福利較差。從以上的調查結果來看，中小型家族企業的薪酬福利普遍較低，對人才引進不具有吸引力，員工對公司薪酬福利制度的不滿，會直接導致企業人才的流失。

從公司的發展機會來看，59%認為公司領導不常表揚和認可工作出色的員工，其中36%認為公司領導對員工的肯定和認可較少;53%認為自己在過去的一年內，在工作中有較少的機會學習和成長，47%認為自己在工作中學到了許多;33%認為自己在公司有好的發展前途，68%認為自己在公司無較大的發展，其中14%認為自己在公司根本無發展前途;64%認為公司的管理者不太重視對下屬的培養，37%認為管理者比較重視培養下屬的能力。從以上的調查結果來看，中小型家族企業提供給員工的發展機會較少，員工在工作中較少得到領導的重視和培養，不能實現自我價值。馬斯洛的需要層次論認為，人有尊重的需要，人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認，而自我實現的需要使人們在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。由于這些需要在家族企業并不能較大滿足，從而導致人才的流失。這與家族企業的家族性質有極大地聯系，家族員工在企業中占據要職，從而外來員工在企業的升遷機會較少。

從公司的管理制度來看，65%認為公司不能嚴格按制度辦事，會存在因人而異的情況，其中36%認為公司管理制度并不能人人平等;85%認為公司的管理不太民主，66%認為在工作中，公司較少接受員工的意見和建議，其中46%認為公司很少接受員工的意見，有41%認為公司的管理往往是由老板一人所決定;57%不太贊同公司目前的管理體制。從以上的調查結果來看，家族企業的管理體制不受員工的認同，在管理制度的實施上，會存在區別對待的現象，對家族員工和外來員工不能一視同仁，公司的管理也不夠民主，老板集權現象嚴重。而權力的高度集中使家族企業員工實現自我抱負的機會減少，從而累加放大了人才流失率。

從公司的集體歸屬感來看，只有23%認為上級和同事關心員工個人情況，77%認為公司的上級較少關心員工的個人情況，其中有37%認為公司很少關心員工的個人情況;64%認為自己在企業里的歸屬感較弱，其中，有41%在公司里找不到歸屬感;67%認為部門之間相處不太融洽，協作精神不太強，其中有32%認為公司里部門之間的協作精神較弱。從以上的調查結果來看，上級較少關心員工的個人情況，這也導致了家族企業員工的歸屬感較低，在公司里找不到集體的溫暖，這也與家族企業對外來員工的區別對待，不能一視同仁有較大聯系。

從離職傾向來看，如果有更好的工作機會，只有14%可能選擇繼續留在企業，而86%會選擇立即離開目前的公司;有78%會計劃在明年離開現在的公司，換一份新的工作，只有22%可能會繼續留在公司工作，其中有70%一直在尋找更好的工作。

從以上的調查結果來看，家族企業的人才流失現象十分嚴重，這是企業多方面的原因所造成的，歸結為以下幾個方面:

1 內外有別管理方式——人才流失的基本原因

由于家族企業發展的起點和發展歷程特殊，用人機制一直存在不規范現象。企業對員工的管理不是靠制度，而是靠地緣、血緣、親緣等作管理紐帶來維持，一些素質低下的人可能憑借親戚、朋友、老鄉、同學、戰友等等關系進人企業，選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，企業多是“自己人”。另外，對因迫于企業的發展需求而引進來的優秀人才往往期望值過高，希望他們有“回天之術”。在工作中提出缺乏科學依據和客觀性的目標，委以重任卻以小權，既管不到企業內部的物，也管不到家族內部的成員，工作中處處受阻，使受聘者有才能也難以發揮，往心有余而力不足，結果干不了多時間花重金引進的人才便紛紛離開。筆者與一位曾任家族企業行政主管的王小姐交談中了解到，導致她離開的原因很大程度上由于公司家族人員較多，根本無法較好的實施工作，家族人員常常不配合卻又無能為力，管理制度很好卻無法有效地實施，感覺內心十分受挫，最后只有離開。

2 薪酬福利低——人才流失的主要原因

薪酬福利是企業或者公司給員工們發放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。根據賽迪顧問的調查顯示，中國消費電子行業的平均人才流失率為24.5%，遠高于所有行業的平均值15.8%，其中65.2%的被調查員工認為薪酬是造成人才流動的最重要原因。據筆者的調查顯示，73%的被調查員工認為自己的付出與薪酬不成正比，80%認為公司員工辭職與公司的低薪酬有關。筆者曾與一位曾在家族企業任高管的高先生了解到，導致他離開的原因中，沒地位和薪酬低是直接原因。因此，薪酬福利低是導致家族企業高人才流失率的重要原因。

3 發展機會少——人才流失的主要原因

根據馬斯洛需要層次理論，員工在生理、安全、社交的基本需要滿足后，將會追求更高的自尊和自我實現的需要。而這些高級的需要很大程度上是在工作和事業上體現，優秀的企業一般都集權和分權相結合的管理方式，這樣能發揮員工的主觀積極性和能動性，使員工在工作中發揮自身的才能。由中國社會科學院社會學所、全國工商聯研究室共同組織對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小私營企業進行的抽樣調查顯示:中國家族企業所有權與管理權緊密結合、決策權和管理權高度集中在企業主手中，“董事長兼總經理”是最普遍的老板身份，大部分企業是投資者與經營者一體化。家族企業內部普遍存在集權管理，由老板一人說了算，家族人員把持重要崗位和占領高管職務，這使外來員工在企業的升遷機會很少，并不能在工作中發揮自己的潛能，體現自身的價值，最后只有選擇離開。據筆者調查顯示，68%的員工認為自己在公司無較大的發展，64%認為公司的管理者不太重視對下屬的培養，這也是家族企業人才流失的重要原因。

4 員工的低歸屬感——人才流失的催化劑

目前家族企業里往往缺少企業文化或者是企業文化發展不健康。文化的缺失，使全體員工不能很好的形成整合力，在非正式組織領導人跳槽的時候才會發生有的員工“仿效”的現象。在筆者的調查中顯示，77%認為公司的上級較少關心員工的個人情況，這也在一定程度上導致64%認為自己在企業里的歸屬感較弱，其中，有41%在公司里找不到歸屬感。在目前中國社會信用缺失的背景下，從社會公開招聘的非家族人員很自然的被排除在“信任人”之外，這部分員工往往會有受孤立的感覺，常常因為家族企業內部人際關系復雜而不能融入到以家族血緣為紐帶的企業當中。在不能有效融入集體的情況下，許多人最終選擇了離開。

在以上四種原因中，內外有別的管理方式是基本原因，正因為把家族人員和非家族人員賦予不同的信任度，把家族人員放在重要的崗位，才使得外來人員來家族企業中不能得到應有的升遷機會，阻礙其實現自身價值;正因為對家族人員和非家族人員不能一視同仁，采取不同的管理方式，才導致企業的低凝聚力，導致外來員工不能融入集體;同時，企業的低薪酬福利和較少的發展機會關系到員工的生活水平和自我實現，是導致人才流失的最主要原因;另外，企業員工的低歸屬感，使員工對企業根本無任何感情，一旦有機會便會毫不猶豫馬上離開，這無疑放大了人才流失的可能性。

參考文獻:

[1]甘德安等著.中國家族企業研究[M].中國社會科學出版社.2002.

[2]付文閣.中國家族企業面臨的緊要問題[M].經濟日報出版社.2004.

作者簡介:蘇曉萍，女，(1984年—)，四川閬中人，碩士，研究方向:企業管理