組織傳播早期研究中的人際關系學派

摘要：組織傳播發展的歷史中，比較有影響并獲得公認的學派，在我們上一篇討論的古典學派之后，繼起的就是人際關系學派。本文介紹了以福利特、梅奧和盧因為代表的古典理論學派中蘊含的組織傳播思想。

關鍵詞：組織傳播；人際關系學派；傳播思想

中圖分類號：G206文獻標識碼：A文章編號：1672-8122（2010）12-0043-03

組織傳播古典理論學派的研究，雖然為當時的社會進步和生產力的發展提供了有力的理論武器，但他們不僅沒有解決實踐中所遇到的一切問題，而且他們在把人的本質與人的外部行為表現等量齊觀的方面，表現出了他們思想方法的局限性。正如美國哲學家赫舍爾所說，如果僅僅局限于對人的存在的各種事實加以闡述，忽視人的存在中關鍵的東西，那么對人的認識就遠不是徹底的。事實也證明，人們在組織傳播中的行為是公開的，可見的，也是可以統計的，但其關鍵的東西則是含蓄的。人類存在的力量和奧秘，既存在于人們為自己創造的各種表達形式之中，也存在于未說出和未宣布的事物中，存在于沉默不語和不可言喻之中，存在于無法表達的意識活動之中。[1-3]這就意味著，人并不僅僅是一種特殊的存在，人之為人，取決于人們互動之間的某種互動關系，如果沒有這種關系，他就不再是人。更何況，組織中人們的傳播行為，是隨著時間、環境等因素的變化而變化的；人們的工作效率也是因時、因地發生著變化的。由此，在古典理論學派之后，興起了重視組織傳播中人的因素，重視組織中的人際關系的運動。對人的關系處境的分析，造就了組織傳播早期研究中的人際關系學派，他們揭示了組織傳播中人的行為的重要方式，并對30年代末到60年代的組織傳播研究產生了重大的影響。

一、福利特的和諧關系思想

早在1920年，古典理論學派的科學管理方法就開始遭到普遍質疑：把工人視為機器的古典管理思想被認為是非人性的，而且受到很多研究者的關注。瑪麗#8226;帕克#8226;福利特（Mary Parker Follett）就是最具代表性的學者之一。

福利特是美國新英格蘭地區的一位社會工作者，她受過政治學方面的訓練，20世紀20和30年代成為企業領導人的顧問。她的工作涉獵廣泛，充滿人文關懷，與泰羅等人不關心人性的工作方式形成鮮明對比。她關于管理和管理者對雇員應如何行為的著作，很多方面糾正了泰勒對人性的忽視。她認為，古典學派的管理者忽視雇員在工作中的參與和主動性，忽視這種參與的主動性對組織貢獻的重要性。在《動態的行政管理》一書中，她警告說：“我們應當記住，我們永遠不能將人與機械截然分開。企業中人際關系的研究與生產經營中的技術研究密不可分。”[4]在她的一系列論文和《創造體驗》一書中，她更強調，必須考慮組織管理中人的成分和社會倫理問題。她認為，“我們不應對我們所遇到的每個問題都進行分類。我不認為我們有什么心理的、倫理的和經濟上的問題。我們面臨的是人類自身的問題，有著和你一樣的，在心理、倫理和經濟等各個方面有問題的人的問題。”[4]由此可以看出，福利特的思想很簡單但很重要的一條就是：人是組織活動的核心，甚至可以說，人是任何活動的核心。

福利特的研究興趣集中在有關組織運轉的一般問題上，其中兩個最基本的問題是：你想讓人們做的是什么？如何科學地對人們的工作和社會交往給予控制和引導？為了回答這些問題，她特別注意對包含在人際關系中的基本動機做出分析，尤其是對一個人在他本身的社會群體中的種種反應做出分析。[5]她的著作試圖提供一種新的觀點，即組織、領導和權力等問題都是從人的角度來看待的。或者可以說，盡管心理學在當時還是一個相當新的學科，但她是首先意識到使用心理學工具的組織傳播理論家之一。在她看來，根本的問題在于使個人與社會組織協調起來。管理者必須努力理解這些組織的傳播與溝通是怎樣構成的，它們為什么和怎樣結成一個有共同經驗和目標的整體，以至于使組織傳播的總目標，成為組織所有成員的共同目標。福利特強調，任何組織傳播的目標應該是構筑并維持一種動態的、和諧的人際關系。因此，管理者的主要職責，便是在雇員之間建立一種積極的溝通和交流關系。這種協調理念有助于把組織傳播中的管理督導與人事事務的方法，重新聚焦到組織和諧的目標上來。

按照福利特的觀點，組織和諧包括如下內容：1.通過直接接觸進行協調。不論在組織中居于何種職位，責任人都必然處于某種直接接觸的狀態之中。為了達成協調，在組織層級的橫向傳播與縱向傳播同樣都是必不可少的。2.早期的協調。責任人必然要參與到政策的制定中去，這是因為這些決策是不斷地被構想出來的，而不僅僅是既成事實后告知給責任人的。因此，這種早期的協調和傳播溝通有助于雇員動機和士氣的提高。3.作為特定情境中所有因素交互作用的協調。某一情境中的所有因素必然是彼此相關的，而且這些現存的關系必須加以仔細的權衡和考慮。4.持續協調。參與式卷入、不間斷的聯系、內部交流傳播以及其他諸如此類的協調因素，都是管理者必須肩負的持續不斷的責任。[6]

福利特的工作在當時具有激進的性質，比如說，她提出通過調和來解決爭端的觀點就是頗具革命性的。因此，直到后來才被管理者所逐步接受。她提倡一種對所有組織都是最好的調和手段，而不是試圖通過使用權威手段或者妥協來解決爭端。簡言之，調和就是群策群力地發揮爭端各方的智慧，而且通過討論以達成對當事各方都是最有利的爭端解決方案。因此，彼特#8226;德魯克（Peter Drucker）稱她為“企業管理先知”也就不足為奇了。

二、梅奧與霍桑效應

1926年，洛克菲勒基金會為哈佛大學工業心理委員會提供了一項連續5年，每年10萬美元的資助，這幾乎成為當時的頭條新聞。[4]該委員會中有一位來自澳大利亞的學者埃爾頓#8226;梅奧（Elton Mayo）。梅奧曾在倫敦和愛丁堡接受醫學訓練，到非洲去了一段時間后，在阿德拉德印刷公司工作，然后又到昆士蘭大學教書。第一次世界大戰后，他為那些陷入戰爭痛苦的人們進行心理分析治療。1923年，他來到美國賓西法尼亞大學工作，1926年加入了哈佛大學工業心理委員會的這一研究項目。梅奧以及他的同事都深受福利特觀點的影響，他們注重研究現實的工作情況：人們如何在工廠里工作？人們在實際工作中關心什么？什么因素能激勵人們進行工作？影響人們精神和生產力的因素是什么？當時，工商界對古典的科學管理為什么不能對生產力和人的行為產生革命性的影響這個問題，知之甚少。從理論上說，古典的科學管理邏輯是非常強有力和不可辯駁的。然而在實踐中，企業引進大規模生產和科學管理技術后，組織中勞動者的士氣通常會有所降低。管理學者開始關心人的方面，這并不是出于人道的考慮，而是因為絕望，更是因為企業希望能實現生產力的最大化。這就是后來被稱之為霍桑實驗的研究。

一開始，梅奧和他的實驗小組感興趣的是工作環境的改變對工廠雇員生產效率的影響。這些研究的關注點與當時盛行的古典管理理論，特別是與泰勒的科學管理理論相當一致。也就是說，與泰勒和其他科學管理理論的支持者一樣，霍桑實驗小組試圖發現能夠使雇員的生產效率最大化、從而提高組織效率的工作環境因素。早期研究采用了科學管理的方法：研究者確定他們所認為的電話交換設備組裝車間的最佳照明亮度。然而，實驗結果卻出人意料：“顯然，已經有了充分的科學實驗條件：實驗室、控制室；一次只改變一個變量，其他條件維持不變。但是結果卻令人困惑：在實驗室提高亮度，產量提高了；控制室的產量也提高了。相反，在實驗室中減少亮度，將蠟燭從10寸減到3寸，產量還是提高了，同時，控制室亮度不變，產量也有提高。”[7]

研究者們非常困惑，因為其他條件下的實驗也導致了同樣不能解釋清楚的結果。他們黔驢技窮，只得去問工人到底發生了什么。原來這些工人十分自豪自己能被選上，所以，他們為取悅研究者和公司而非常努力地工作。由此，人們發現了“霍桑效應”。雖然對這一效應已有各種各樣的解釋，但是對于該事件的總結性解釋是：變化其樂無窮，關注令人滿足。當然，這一結論的基礎是參加實驗的雇員與實驗者之間開放式傳播所產生的影響。

霍桑實驗的另一個重大發現是對于非正式群體的認識。梅奧選擇了14名工人在單獨的房間里從事繞線、焊接與檢驗工作，并實行計件工資制度。原以為實行此種獎勵方法會使工人為得到較多的報酬而努力工作。但實驗的結果卻出乎人們的意料之外：產量只保持在中等水平，每個工人相差不多，并且工人并不如實地報告產量。進一步調查以后，研究人員發現這個小組對其成員的工作表現定下了嚴格的標準：一個工人要想在這個小組中得到認可的話，他就應避免成為一個“破紀錄者”：總是比別人做更多的工作；他也應避免成為一個“窩囊廢”：總是比別人干得少；他還應避免成為一個“告密小人” 總在上司面前說同事們的壞話。這使研究人員們認識到正式組織存在著非正式組織。而且正式組織和非正式組織之間存在著巨大差別：正式組織是由官方的、正式的綱領和規則組建起來的，而非正式組織則是由該組織中非官方、非正式的社會運作發展起來的，但非正式組織中可能也存在一些標準和準則，和正式組織一樣，也對工人產生著重大影響。

三、盧因的互動關系思想

庫爾特#8226;盧因（Kurt Lewin）是20世紀德國出生的美國心理學家，他將心理學的理念擴大到社會情境，研究人與環境及人與人之間的關系問題，包括組織內部人們的動機、人格及團體社會歷程，從而成為著名的社會心理學家。1944年，盧因在麻省理工學院創辦了群體動力研究中心，從此之后，他對群體相互依存性的奧秘進行了持續的研究。

盧因認為，任何群體都是一個整體，群體中每個成員之間，都具有交互依存的動力。因此，美國文化中的那種“靠自己力量成功之人”，以及“堅持自己的立場”的觀點，如同主動去破壞對樂善好施的君主的依賴一樣可悲。人們在組織起來的群體里面，需要有共同目標不斷地相互幫助才能發展，個體成熟和組織的群體機能，也需要在相互依存的互動關系中才能實現。盧因論述了在具體情境下建構起來的互動關系的三種形式：1.積極的相互依存。指的是在一個合作的情境中，人們要實現的目標之間是積極相關的，個體認識到只有群體中的其他成員都實現了他們的目標，自己才能最終達成目標。因此，個體就會去尋求那些對和自己有合作關系的同伴有利的結果。2.消極的相互依存。在一個競爭的情境中，人們要實現的目標之間是消極相關的，個體意識到如果有人實現了他的目標，那么所有和他有競爭關系的人就不能實現自己的目標。因此，個體就會尋求那些符合個人利益但會損害他人利益的結果。3.沒有相互依存。在一個個人指向的情境中，人們要實現的目標之間沒有連帶，也就是說，個體意識到他實現自己的目標和其他人是否達成目標沒有關系。因此，個體就會去尋找那些符合個人利益并且和他人沒有關系的結果。

盧因和他的同事們還對組織中的群體領袖、領導風格類型與群體作業績效關系展開了研究。他以類似童子軍群體作業的方式，將受試分為條件大致相似的三組，各組作業活動相同，[8]他們發現，不同的領導風格的確會導致不同的行為：處于民主方式監管下的兒童更易表現出高昂的士氣、合作、工作的高質量、團結以及自我導向；權威式領導導致了高水平的生產，但同時卻伴隨著高挫折和低士氣、低合作和低自我導向；放任式領導造成了工作的低質量、低生產率和高度的不滿意。這些研究結果對組織中雇員的工作方式產生了深遠的影響，研究結論不久就被冠之以“好的管理”、民主式管理、民主式監管、民主式教學等術語，而且民主式領導實踐也成了人際關系運動中的專門用語。

四、人際關系學派的組織傳播觀點

組織是人的群體活動的形式和框架，是一個行政系統中權威的和慣常的人際關系結構。任何時候，只要人以群體的形式出現，就包含著人際關系問題。人際關系學派在肯定古典學派倡導的信息垂直流動的必要性的同時，大力提倡組織內部的橫向傳播與相互溝通，其最突出的一點是，面對面傳播占據了主導地位。盡管在現實的組織傳播中，大多數傳播項目是通過單向渠道進行的，然而人際關系學派提出了雇員們更愿意能夠通過雙向交流獲得重要信息的思想。比如，梅奧（Mayo）等人鮮明地倡導業主關注組織氣候、鼓勵雇員參與和對話，即“個體不僅僅只是一只手，而且也是一顆心”的人際關系導向思想。[9]這說明，在傳播目的從記錄規則轉向滿足人性需要時，最恰當的傳播渠道也發生了變化。他們認為，組織傳播的復雜性也已經驅使組織更多地采取雙向傳播的方式。不管是發出的信息還是收到的信息，要了解它們，就要受到一些變量的影響。因此，組織管理者越擅長傳播溝通，他手下的雇員對工作和生活的多個方面就越滿意。

人際關系學派還認為，即使在惡劣的工作環境中，鼓勵式的非正式的團隊規則也對生產有正面的影響。從而顯示出每個工人都是一個復雜的生物體，對團隊規則很敏感，并且有多重動機、價值和情感。因此，改善人際關系能夠導致效率和生產力的提高。基于這種假設，人際關系階段的組織傳播是關系式的，導向的，提倡和重視員工的自我實現。

人際關系學派強調情感和社會內容對滿足較高層次需要的重要性，偏愛具有高度社會表現的渠道，重視動機、觀點、非語詞線索和陳規之類的信息發送者與信息接收者的特征，而且還重視這些非正式特點影響信息發送者和接收者的行為方式。人際關系學派的研究證實，如果只注重所謂的科學管理手段，不注意“人”的因素，組織傳播實踐可能會受到極大損害，甚至會產生可笑的結果。研究者海爾#8226;瑞尼（H.G .Rainey）曾經說了這樣一個故事，一家咨詢公司想在佛羅里達的一個大型州立機構中，實行一整套提高管理表現的系統。這一系統采取類似作業操作效率研究所用的方法，對工作程序進行細致的分析。其中方法之一是，由觀察人員不定期地抽查雇員們的表現，如果有雇員偷懶的話，觀察人員就把他記下來。一天，一位大學教授來到該機構與一位中層行政人員討論一項研究計劃。當她看到這位行政人員正在打電話時，就想先退出他的辦公室，因為她想他可能不愿讓別人聽到電話的內容。這位行政人員把教授叫了回來，說他其實根本沒在打電話，正在坐著想事情。他把電話放在耳邊，是因為怕觀察人員碰巧路過時記下他什么事都不做。而另一位行政人員就沒這么小心了。一天晚上，他在一個項目上工作得很晚，第二天一大早又早早地趕到才完成了這項工作。當他最后完成任務后，什么也沒想就舒舒服服地坐在椅子上休息片刻，一位觀察人員碰巧路過，就在他的本上記下了這位行政人員的表現：偷懶[10]。故事說明，盡管人際關系學派的理論已經出現多年，但是還有許多不明智的管理實例，可以通過學習人際關系理論得到改善。因此，如果忽視人際關系學派的見解是十分危險的。

參考文獻：

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[5](英)D#8226;S#8226;皮尤.唐亮等譯.組織管理學名家思想薈萃[M].北京:中國社會科學出版社，1986.

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[7]Mayo，Elton，The.Social Problems of an Industrial Civilization Bosto n:G raduate School of Business Administration，Harvard University， 1945.

[8]張春興.心理學思想的流變[M].上海:上海教育出版社，2002.

[9](法)埃哈爾#8226;費埃德伯格.權力與規則[M].上海:上海人民出版社， 2005.

[10](美)海爾#8226;G#8226;瑞尼.王孫禺，達飛譯.理解和管理公共組織[M].北京:清華大學出版社，2002.