從人本角度看民辦高職院校教師忠誠度

摘 要:高忠誠度的師資隊伍是民辦高職院校長遠發(fā)展的關鍵。目前我國民辦高職院校教師職業(yè)忠誠度不容樂觀，從人本管理的角度系統(tǒng)地分析了影響民辦高職院校教師忠誠度的因素，指出民辦高職院校教師忠誠度受到紛繁多變的社會環(huán)境、學校自身情況、職業(yè)發(fā)展機會、人際關系、薪酬福利和教師自身素質(zhì)等多種內(nèi)外部因素的影響，并提出采用以人為本策略提高其忠誠度，以期為高校教師忠誠度管理提供參考。

關鍵詞:民辦高職院校;教師;忠誠度

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)07-0203-02

民辦高職院校已成為我國高校隊伍中不容忽視的組成部分。與公辦院校相比，民辦院校非贏利組織的性質(zhì)決定了它在教師隊伍建設上有其特殊性，隨著民辦高職院校招生比例的提高，如何保證教學質(zhì)量成為民辦高職院校生存發(fā)展的重中之重，而數(shù)量合理、高素質(zhì)、穩(wěn)定的教師團隊又是保證教學質(zhì)量的關鍵。金融危機的爆發(fā)及研究生的擴招使得大量高學歷人才涌入市場，高職院校師資來源問題有了較大程度的緩解，保持教師隊伍的相對穩(wěn)定，提升教師職業(yè)忠誠度顯得愈加重要。

1 民辦高職院校教師忠誠度的現(xiàn)狀

民辦高職院校教師隊伍的管理更傾向于企業(yè)的管理方法，就目前而言，教師的職業(yè)忠誠度不容樂觀。歸屬感、安全感及成就感的缺失，導致民辦高職院校優(yōu)秀師資力量的大量流失，許多教師放棄與學校達成的組織承諾，轉(zhuǎn)而選擇其他的職業(yè)發(fā)展道路。

首先，民辦高職院校的教師采用合同聘任制，沒有終身職業(yè)保障，“合則留，不合則走”成為眾多民辦院校教師的擇業(yè)標準。學校和教師之間的聘用關系實際上成了一種雇用與被雇用的博弈關系。這就造成員工對企業(yè)很難形成歸屬感，我國大多數(shù)民辦高校的教職工，尤其是優(yōu)秀教師離職率每年都超過20%。其次，民辦高職院校管理和制度規(guī)范上的缺失，致使教師的工作內(nèi)容、教學評估、培養(yǎng)方式及薪酬福利等隨機性太強。長期不規(guī)范管理使其產(chǎn)生工作倦怠，沒有激情認真投入工作，最后導致教師尤其是優(yōu)秀教師的流失。再次，在現(xiàn)實生活中，由于社會對民辦院校缺乏普遍的認同，民辦院校教師在社會待遇方面還遠趕不上公辦院校教師，如在職稱評定、戶口遷移、享受醫(yī)療保險等方面民辦院校教師與公辦院校教師存在著事實上的不平等。隨著招生制度的改革和學校辦學自主權(quán)的擴大，許多公辦院校的用人機制和工薪待遇都有了很大改善，在公辦院校工作比在民辦院校工作有著明顯的優(yōu)越感。民辦院校教師由于享受不到與公辦院校教師同等的社會待遇，普遍缺乏成就感，選擇跳槽。

2 民辦高職院校教師忠誠度影響因素分析

欲改變民辦高職院校教師忠誠度的現(xiàn)狀，顯然弄清楚其影響因素，是解決問題的關鍵。以往對民辦高職院校教師忠誠度的研究不多，筆者擬從系統(tǒng)的角度對影響民辦高職院校教師忠誠度的因素進行分析。

2.1 紛繁多變的社會環(huán)境

市場經(jīng)濟下社會分工更加細化，教師可選擇的職業(yè)很多，拜金主義思潮容易誘發(fā)人們在生活中追求短期行為，這對教育是很大的挑戰(zhàn)，對教師也是極大的誘惑。高職教師也不可能游離于社會環(huán)境之外，免疫力弱的教師獻身教育的忠誠度便大打折扣，再加上與其他職業(yè)比較后出現(xiàn)的心理失衡，使教師對終身從事此職業(yè)信心不足，企業(yè)高薪酬、豐富多變及具有挑戰(zhàn)性的工作對高學歷的教師來說具有非常大的吸引力。

2.2 國家對高職教育的重視程度及社會的認可度

我國高教廳[2002]5號文件提出了加強高職(高專)院校師資隊伍建設的若干意見，這說明國家對高職院校教師的重視程度在不斷加強，高等職業(yè)技術教育已成為高等教育的重要組成部分。但在對職業(yè)教育的認識、定位、投入、政策、評價等方面，相對來講仍然處于次要和劣勢的地位，職業(yè)技術教育長期以來被認為是“二流的教育”。高職院校尤其是民辦高職院校的層次和地位偏低，高職教師被社會認可的實際程度不高，職業(yè)聲望要遠低于普通本科院校教師。職業(yè)教育被邊緣化的現(xiàn)象在很多地方客觀存在，導致高職院校教師忠誠度不斷滑坡，嚴重影響了高職院校教師隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

2.3 學校自身情況

一個規(guī)模大、有好的發(fā)展前景、擁有優(yōu)秀學術氛圍和先進組織文化的學校往往更能吸引并留住優(yōu)秀教師，兩者成正比的關系。多數(shù)民辦高職院校經(jīng)濟上“自負盈虧”，缺乏中央和地方政府足夠的有效支持，民辦高職院校的教師在選擇任教學校時必定要考慮其未來發(fā)展狀況，這在很大程度上通過學校的規(guī)模、發(fā)展前景、學術氛圍和組織文化反映出來。

2.4 職業(yè)發(fā)展機會

學校能否為教師提供良好的職業(yè)發(fā)展機會，將影響教師對學校的忠誠程度。目前民辦院校普遍存在對教師培養(yǎng)不夠、缺乏良好的晉升制度、職業(yè)發(fā)展緩慢等問題，不愿花時間和精力為教師提供培訓和學習，擔心一旦教師能力或?qū)W歷提高以后會離職，這恰恰造成教師的自我價值無法實現(xiàn)，增加了離職的風險。

2.5 人際關系

如果一個人在組織中擁有良好的人際關系，他就可能會有較強的歸屬感和組織忠誠度，反之，則容易選擇離職。此外，師生關系也會影響教師對工作的滿意度，良好師生關系的建立可以使其真正體會到教書育人的快樂，樹立對教師職業(yè)的信心。

2.6 薪酬福利

薪酬福利無疑是影響員工忠誠度的重要因素，公平合理、有競爭力的薪酬福利待遇是留住人才的重要籌碼。民辦院校教師沒有國家編制，因此，在其他條件相當?shù)那闆r下，其更傾向于到薪酬高福利好的學校任教。民辦高職院校要想取得長期發(fā)展，必須建立良好的薪酬福利體系，保持薪酬福利水平的競爭力。

2.7 教師自身素質(zhì)

內(nèi)因決定外因，教師自身對職業(yè)的認知、組織發(fā)展與自身發(fā)展的結(jié)合程度、抗壓能力等都是影響其忠誠度的非常重要的因素。即便學校能夠提供良好的環(huán)境和發(fā)展機會，如果本人不愿在組織中長期發(fā)展，稍有壓力就選擇跳槽或更換職業(yè)，或者不能很好地認識自己未來的職業(yè)發(fā)展道路，也就無法形成對組織的忠誠感。

3 提升民辦高職院校教師忠誠度的策略

教師忠誠度對穩(wěn)定教師隊伍、提升教學質(zhì)量具有重要意義。上述影響民辦高職院校教師忠誠度的因素筆者將其歸納為外部環(huán)境因素、組織因素和個人因素三大部分，其中外部環(huán)境因素是我們不能控制的，組織因素和個人因素是可以通過有效的策略加以控制和改進的。筆者認為要提升民辦高職院校教師的忠誠度，關鍵要以人為本。

現(xiàn)代人力資源管理理論強調(diào)“以人為中心”，以人性化為標志。認真了解教師的物質(zhì)和精神需要，并在合理性的基礎上盡量滿足，是提高教師忠誠度的必要手段。教師的需要隨著社會發(fā)展與進步呈動態(tài)變化，針對當前教師的需要，高校應考慮:

3.1 營造民主寬松、公正和諧的文化氛圍

高校文化不僅起著熏染、教育學生的作用，它所體現(xiàn)的價值觀念、精神風貌同樣也對教師起著凝聚、引導、約束、激勵作用，使廣大師生能為著共同的目標而奮斗，有利于培養(yǎng)教師的認同感、歸屬感和忠誠度。學校可通過創(chuàng)造自由研究、公平競爭、公正評價的學術研究環(huán)境、創(chuàng)造和諧寬松的人際環(huán)境、建立透明暢通的信息溝通環(huán)境等方法形成自己獨特的文化氛圍。與此同時，積極發(fā)揮思想政治工作的作用，加強教師愛崗敬業(yè)精神的宣傳教育，幫助廣大教師排除社會不良思潮的干擾，堅持正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅持誠實守信。

3.2 建立適應時代要求的培訓發(fā)展機制

目前民辦高職院校年輕教師占絕大部分，教學經(jīng)驗不足，且對自己未來職業(yè)發(fā)展的預期較高。對教師進行有針對性的培訓，可使其更快更好地適應職位要求，提升學校教學質(zhì)量，為學校長期發(fā)展奠定基礎。院校可通過定期進行教學方法交流和討論、提供參加培訓的機會、組織卓有成效的頂崗實習、強化培訓過程管理等方式，幫助教師更新和拓展知識，不斷提高他們的實際動手能力和研究創(chuàng)新能力。只有實現(xiàn)高校與教師發(fā)展的雙贏，才能增強高校對教師的吸引力，提高教師的忠誠度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利體系

具有競爭力的薪酬福利是保證教師生存、工作和實現(xiàn)個人價值的必備物質(zhì)條件。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高職教師的待遇也在逐年提高，但依然不能真正反映他們所擁有的知識和能力的價值。建立科學、合理且公平的薪酬體系是民辦高職院校有效激勵教職工積極性的重要措施。院校可通過嚴格、科學、客觀、公正的考核，獎優(yōu)罰劣，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，使薪酬真正體現(xiàn)教師的貢獻。另外，高校教師在考慮經(jīng)濟待遇的同時，也會關注學校的教學、科研環(huán)境和實驗條件等。學校可以考慮為教師教學和科研提供豐富的圖書資料、實驗室設備和場地，在人力、物力資源的配置方面給予保障，幫助他們?nèi)〉贸晒Α?/p>

3.4 建立有效的激勵機制，積極發(fā)揮教師的作用

民辦院校由于其投資主體的特殊性，人們工作起來總有一種“給老板打工”的感覺。讓員工消除“打工”感，樹立“歸屬”感，建立有效的激勵機制非常必要。除物質(zhì)激勵外，讓教師真正參與學校管理和決策，成為“主人翁”是非常有效的方式。另外，民辦院校的主辦者也可以像企業(yè)那樣，對學校實行股份制改造，給核心成員和優(yōu)秀員工以股份或期權(quán)激勵，將他們的個人利益與學校利益緊密結(jié)合起來，讓其感覺到為學校工作實際上也就是為自己工作。只有這樣，教師才會忠于學校，把學校視為自己生命中的一部分。

影響教師忠誠度的因素是多方面的，尤其是民辦高職院校，要想擁有優(yōu)秀的教師隊伍，不能只靠某一方面的改善，而要結(jié)合各學校實際情況，綜合分析其在教師忠誠度管理方面存在的問題，從根本上改進和提高人才管理水平，為高校的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

參考文獻

[1]王征，郭禮華.提高高校教師忠誠度淺議[J].人才開發(fā)，2003，(6).

[2]艾丹丹，成云.職業(yè)教育版民辦高職院校人力資源管理之道[J].河南職業(yè)技術師范學院學報，2008，(3).

[3]孔繁正.民辦院校人才頻繁流動的原因及思考[J].前沿，2004，(5).

[4]王玉敏.高職院校教師職業(yè)忠誠度分析[J].長江大學學報(社會科學版)，2009，(4).