論員工職業韌性的作用機制及其開發

摘 要:在當今復雜多變和激烈競爭的時代，員工受到的壓力越來越大。職業韌性作為壓力調節的中介變量已日益成為企業和員工關注的焦點。為了提高工作效率和員工的身心健康水平，著重探討了職業韌性的作用機制，提出了職業韌性的開發途徑，希望能為企業的壓力應對機制提供一些參考。

關鍵詞:職業韌性;作用機制;韌性資產;韌性開發

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)07-0147-02

1 職業韌性的概念

韌性本是一個物理學概念，是指物體受到外力擠壓后的回彈。20世紀70年代，心理學領域開始了對韌性的研究，主要關注危險兒童、問題少年和功能失調的家庭。隨著積極心理學的發展，研究者們認識到韌性是普遍存在的，在個體的任何年齡和心理條件下，都是可以被發現、測量和培養的日常技能和心理優勢。隨著心理學對韌性研究的不斷深入，人們逐漸發現了韌性對生存和發展的重大意義，一些學者將韌性用到工作場所，提出“職業韌性”的概念，即個體在面對工作壓力和困境時能積極主動的調整，調動可利用的資源和能力克服不利的因素，從逆境中恢復和反彈。在此定義中不僅強調了個體良好適應能力和發展變化的結果，同時也描述了一種動態的適應過程。具有職業韌性的員工總以積極的心態和有力的行動去迎擊逆境的來臨，最終實現自我成長和發展，并提升工作績效和滿意度。

2 員工職業韌性的作用機制

在職業韌性形成和發展過程中，起關鍵作用的是韌性資產，即能減輕不利環境對個體消極影響的品質、能力和全部資源。職業韌性發揮作用的過程就是韌性資產與危害因素抗衡的過程，以此激發和促進個體的職業韌性，使個體成功應對逆境，并達到適應良好的發展狀態。

首先必須認識到危害因素是客觀存在的。在當今的工作場所，員工不可避免會受到壓力和挑戰，此時應認識到危害因素雖然會使自己在不同程度上陷入消極事件中，增加出現消極結果的可能性，但危害同樣可以刺激成長和發展，并充分激發自我的發展潛能，在塑造職業韌性方面起到很大的作用。因此危害因素是韌性的復原和超越過程中重要的前提條件。

其次員工要充分利用自己的韌性資產并采取一些行動來減少不利因素對其的消極影響，并在此過程中提升自己的能力水平和優勢，實現復原和超越。在工作場所中，韌性資產包括人力資本、社會資本和一些積極的心理資本成分。其中人力資本指個體通過經驗積累和接受教育等手段而獲得知識和技能，能夠使員工有足夠的能力和優勢去面對困境。社會資本指通過關系、聯系網絡和朋友而建立的關系資源，能夠使員工在必要時獲得幫助和支持。心理資本指個體在成長和發展的過程中表現出來的一種積極的心理狀態，能夠導致員工積極的組織行為，如自我效能、希望、樂觀、情緒智力、幽默感等。

最后通過韌性資產與危害因素的交互作用，員工的職業韌性過程導致三種可能的結果:一是韌性資產在與危害因素的抗衡中占據優勢地位，員工的職業韌性得到加強，提高了工作績效和滿意度。二是韌性資產的作用與危害因素的影響大致相當，員工在遭遇逆境和挫折之后能恢復到最初的狀態。三是員工在困境來臨時消極的面對或回避，甚至采用破壞性的行為來進行報復，或壓力太大，員工的韌性資產不足以緩沖危害因素的影響，最終不但影響了自己的身心健康水平，還降低了工作績效。因此為了能在困境中表現卓越，需要組織和員工共同開發韌性資產，增強職業韌性。

3 員工職業韌性的開發

當今的工作場所，員工的工作充滿壓力和挑戰，為了有效的應對逆境，并在逆境中獲得進步和成長，員工職業韌性的開發應成為組織人力資源開發的重要組成部分。員工職業韌性的開發也就是韌性資產的開發和培育，包括組織層面和個人層面的開發。

3.1 組織層面的韌性開發

3.1.1 營造寬松和諧的組織氛圍

在組織中營造寬松和諧的組織氛圍，首先要構建和諧的人際關系。和諧的人際關系可以促進員工之間的交流和溝通，實現信息共享，交換社會資源，減少和避免不必要的沖突和矛盾，從而避免了人際關系緊張帶來的壓力。其次要建立良性互動的溝通機制。組織應是一個自由開放的系統，上下級之間、同級之間都能自由平等的溝通，從而更好的理解和融入組織的戰略、目標和文化，增強員工的歸屬感。同時員工之間也增進了相互的理解，建立了友誼關系，有助于在群體中形成開放、寬松的和諧環境和情感交流氛圍。

3.1.2 開展有效的韌性培訓

員工職業韌性的培訓應成為組織培訓管理的重要課題。首先要提高員工工作勝任力。組織應根據員工的工作狀況和工作需求，對員工進行針對性的培訓，改進和提高員工的知識、技能和能力，使之能更好的勝任工作。其次要提供社會技能培訓，提高員工對困境的應對能力和技巧。組織可以采用角色扮演、情景模擬等方法，讓員工切身感受到在模擬的各種情景壓力下的心理和反應，從而能更好地適應實際工作要求。最后要開展韌性的強化訓練。組織可開設專門的課程來增強員工對韌性的認識，提供一些可操作的方法來幫助員工提升韌性，如身心放松的訓練、情緒的有效調節，樂觀和希望的培育等，以此通過強化心理優勢來應對逆境。

3.1.3 持續的情感培育

當員工對組織的價值觀、經營理念和文化產生深刻的認同，當員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，當組織的使命和理想成為了個體的信仰和為之奮斗的事業，它所迸發出的潛能和韌性是無法用理性相比的。為此，持續的情感培育成為不二法門。組織應為員工創造良好的工作環境，提供培訓、晉升的機會和有競爭力的福利組合，同時還要關心員工的家人，解決員工生活上的困難，從而讓員工真正感受到組織的溫暖和人文關懷，增強了員工的歸屬感和忠誠度。員工也會在工作中感動，在感動中堅韌。

3.1.4 選擇合適的領導者

領導者對增強員工的韌性有著非常重要的作用。Harland等人發現，變革型領導者的一些維度如領導者的人格魅力、鼓舞性的激勵、智力激發和人性化的關懷都能提升員工的韌性。優秀的領導者自己就具有十足的韌性，他們的一言一行都成為下屬行為的典范。他們在任何困境面前都充滿著勇氣和信心，自然也會傳遞給下屬，讓下屬看到希望，并有效地指引下屬們團結一心共渡難關。他們關心每一個下屬，以及根據每一個下屬的不同情況和需要區別性地培養和指導每一個下屬。這時變革型領導者就像教練和顧問，幫助員工在應付挑戰的過程中成長。

3.2 個人層面的韌性開發

個人層面的韌性開發主要包括提高自我效能，樹立希望和培育樂觀品質。一是提高自我效能。組織應提供充分的崗前培訓并創造條件、機會和技術促進員工培訓結果轉化，并由此產生高績效，使員工獲得成功的體驗，增強自我效能。組織還要重視精神激勵，對員工的工作要給予積極的反饋、認可和贊揚，在鼓勵他們強化正確行為的同時也提升了他們的自我效能。此外積極的心理狀態和良好的健康狀況對自我效能的提升也有積極的影響。二是樹立希望。員工應設立彈性的目標，即有挑戰性但又可實現的目標，并分步進行，易獲得階段性的成功和成功的體驗，希望水平也會隨之提升。同時組織要為員工提供參與管理和決策的機會，會讓其感覺到自己的行動會影響到組織的未來發展和命運，可以大幅度提升其希望實現的動力。三是培育樂觀品質。樂觀是個人積極行為的強大推動力。員工培養樂觀積極的心態需要從身邊的點滴做起:每天都要微笑對待，感覺生活充滿了意義，不要為了一件小事影響了心情;與成功和積極樂觀的人交朋友，從他們身上汲取積極正面的力量，自己也會受到同化;要心平氣和地對待當前的各種境遇，確定一個切實可行的的追求目標，不要有過高的奢望，也不要過低看待自己;保持積極向上的心態，對未來充滿信心。只要堅持不懈的努力，很多很多的方法都可以反復地實踐，來培育樂觀的品質。

4 結束語

員工職業韌性的作用機制為韌性的開發提供了可供操作的思路，即韌性的提升需最大化地開發韌性資產，使逆境對個體的消極影響最小化。在充滿挑戰的環境下，需要組織和員工共同努力提升職業韌性，從而使員工提高環境的適應力并獲得成長和發展，同時組織也會獲得持久的競爭優勢。

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