領導者勝任力理論綜述研究

摘要:領導者勝任力是一個頗具爭議的名詞，而它確實是存在，如何才能在這個錯綜復雜的理論中尋求適合中國的領導勝任力概念，是在當前建設創新型社會的大背景下，對企業長遠發展意義重大的問題之一。文章試從當前理論界整理并清晰領導者勝任力的角度出發，理論探討這一命題，以期得出一些可以借鑒的結論。

關鍵詞:領導者;勝任力

一、 引言

回顧以往的勝任力文獻發現“每個人對領導力都有不同的定義”。提出對領導力的探索已經有些進展，但是仍然有很多問題需要解決(Yukl，2002)。Denison等(1995)把領導定義為“在組織或者環境里展示多種角色和行為的能力”。Yukl(1998)發現大部分的領導力定義是在群體的環境下有目的地影響別人以指導行為和關系。根據Nahavandi(1998)的定義，領導有三個共同的元素:領導是群體現象;領導者通過一定的方法來引導群體;假設在群體里有某種格式的層次。Bass(1990)提出領導者已經對他們所領導的組織的績效有著直接的影響。全面、準確的領導人才未來的工作績效，能夠幫助領導人才合理設計職業生涯，為組織高層制定人才培養計劃和甄選合適的領導人選提供有力依據。

國內外學者對領導勝任力有不同的定義，但是研究者一般是從知識(Knowledge)、動機態度(Attitudes)、管理技能(Skills)、和價值(Values)(Boyatzis，1982;Spencer Sp- encer，1993;parry，1998;CIO，1999)等方面來探討領導勝任力的內涵。領導勝任力是指基于領導任務工作的能力，具有層次性、結構性和動態性的特點。Boyatzis(1982)認為領導者勝任力具有不同的層次性，主要包括動機特質水平、自我形象和社會角色水平和技能水平，這些不同水平的要素加上特定知識(Specialized Knowledge)形成一個整合的勝任力模型。基礎的勝任力主要包括一般知識、動機、特征、自我形象、社會角色等，這是具體一項工作所必要的能力元素，但是具備這些能力元素不一定能產生高績效(Boyatzis，1982)。對領導者勝任力進行組合、結構化以及建立模型，就得到了區分一般績效領導者和績優領導者的勝任力模型。而領導勝任力測評是領導人才素質能力研究的基礎內容。

Katz(1973)最先提出三種管理技能模型:業務技能、人際技能、概念技能。有關管理技能的結構包含十二個維度，即專業技術知識、人際關系、人性的知識、想象力、自信、責任感、決策能力、機智、適應力、說服力、智力和首創精神。Katz等認為，管理技能包括進取心、分析綜合能力、敏感性、專業能力、口頭表達能力、相容性、自學能力、辦事果斷和謀策能力等(Katz Kahn，1978)。Minizberg在1973年提出了領導的十大角色的模型:人際角色:代表者、領導者、聯絡者;資訊角色:監測者、傳播者、發言人;決策角色:創業者、變革者、集資者、談判者。McClelland(1996)研究發現，領導需要具備的關鍵勝任能力要素是情緒智力。而Goleman(1998)則產生具有高績效表現的個人所具有的勝任力主要包括三種:技術勝任力、認知勝任力和情緒智力。在傳統組織的高層管理中，人們往往更加強調認知能力，中低層管理人員則關注技術能力，但Golcman卻認為，不管在任何層級的工作上情緒智力的重要性遠勝過其它的能力，為了強調領導勝任力中情緒智力的重要性，Gofeman著重探討了這些情緒智能與情緒能力，并對其要素進行了分類，提出了包括自我認知、自我控制、動機、同理心和社會技巧在內五大情緒智力。

領導勝任力是一個綜合體，不同領域的學者對其的看法不一致。但是在人力資源管理領域，大部分學者強調員工在工作上或工作場所中所體現的勝任力水平，即與高績效相關的那部份勝任力特征(Pickett，1995)。Raelin(1995)和Parry(1998)從領導的管理功能核心的角度討論了領導勝任力的內容要素。Raelin認為領導勝任力主要包括管理工作、管理人群、技術型領導、創新與變革、顧客關系、誠信倫理、溝通、團隊取向、系統整合、財務管理、額外的努力、管理危機等。Parry(1998)將管理者的核心勝任能力分為四種:(1)行政管理能力:時間管理及設定優先級、設定目標及標準、計劃和排定工作;(2)溝通能力:聆聽和組織、提供清晰的信息、獲取無誤的信息;(3)監控能力:訓練、教導和授權、評估人員及表現、維護紀律及咨詢;認知能力:(4)界定問題和解決問題、制定決策、衡量風險、清楚地及分析性地思考。

Mumford(2000)等也將領導者和下屬的人際互動作為關鍵能力，領導效能依賴于領導者解決各種復雜社會問題的能力。領導者在溝通、執行和構建時運用經驗智慧和愿景視角來實現一系列的過程、步驟，以便成功運用創造性策略。研究者也越來越注意動態環境、任務和不確定條件下的領導能力。研究者對轉換型領導中魅力領導的動態過程做了模擬研究，提出了認同、活力激起、承諾、分離等魅力領導的階段(Jacobsen House，2001)。還有研究者關注下屬對自我奉獻型領導者的行為反應，認為下屬把魅力和公正賦予這種類型的領導者，并進行了行為互換。Conneny(2000)等通過分析領導技能和知識對領導者績效的關系，考察了領導能力模型的核心方面。他們運用領導成就和對不確定領導難題的解決作為效標，運用多重回歸分析得出三個核心領導能力:(1)復雜問題處理技能;(2)社會判斷技能;(3)領導者管理知識。這些技能對于認知能力、情緒和性格等變量對領導效能起了促進作用(Connellyetal，2000)。

Colonel在2002年提出了四個主要的領導勝任力的模型:概念，關系，技術，戰略并且補充補充了三個能力:價值，品質，行動。Sydanmaanlakka(2003)提出了領導勝任力由:愿景，成就，授權，團隊管理，指揮，變化管理等組成。

從功能上看，領導者勝任力系統是政治品德、職業技能、知識、文化、身體素質等諸要素在品質、結構、能力上的集中體現和各項性能的綜合反映，是實踐的產物。如圖2所示，從下往上看，它是以結構為軸心的品質能力綜合體;從左向右看，它是以品質為軸心的能力結構綜合體;由里往外看，它是以能力為軸心的品質結構綜合體。按照黨的綱領和章程，領導者勝任力系統在社會發展主體中，居于中心地位，具有主導、凝聚、驅動、輻射等多方面的功能，是社會發展的火車頭，是中國現代的推進器。

在三維立體坐標系里，領導者勝任力系統的品質、結構、能力的三維空間狀態就能反映它的整體本質，形成可描述的領導者勝任力系統模型，稱為領導者勝任力系統CCA模型，即領導者勝任力系統的品質(Character)、結構(Configuration)、能力(Ability)模型，如圖3。

二、 內隱知識理論

1958年，波蘭尼在前人研究基礎上，在《人的研究》中給出了內隱知識最早的定義:人類有兩種知識，通常所說的知識是用書面文字或圖表、公式來表達的，這只是知識的一種形式。還有一種知識是不能系統表述的，比如人們有關行為的某種知識。如果人們將前一種知識稱為顯性知識，那么人們就可以將后一種知識稱為隱性知識。這個理論的關鍵在于人類通過認識活動所獲得的知識包括了他們可以運用言語、文字或符號加以表達的知識-顯性知識，但是卻不止于這些知識。在這些知識之外，還存在著另一類不能或很難用言語、文字或符號表達的知識，它們共同構成人類知識的總體。這兩類知識處于相同的地位，具有同等重要的作用(表格1闡述知識的相關內涵發展情況)。

在波蘭尼等人研究基礎上，斯騰伯格認為內隱知識是智力行為的基礎。他把內隱知識定義為有助于目標達成，但環境一般不支持其傳遞的知識。內隱知識是人們成功所必須的，但未被明顯傳授的，而且往往甚至不能用詞語表達。這樣的知識在個體選擇、適應、改造一般環境中是很重要的。對此，斯頓邁克(1990)也認為內隱知識不能輕易用言語表述，僅存在于人們的手上和頭腦里，只能通過行動才可以使它們顯現的知識類型。

1967年，Reber第一次提出內隱學習(Implicit Learning)的概念。他認為內隱學習是一種感應過程。在這個過程中，個體可以獲得關于環境刺激的任何復雜信息，但在很大程度上意識不到獲得的過程或最終獲得的知識。內隱學習是個體通過與環境接觸，無目的、自動獲得事件或客體間結構關系的過程。一直以來，人們對內隱學習的實質內涵達不成統一。學者們常常根據的研究內容和研究結果來擴大、縮小或重新界定內隱學習概念，有代表性的包括以下:

Jimenez(1996):如果知識是在無目的狀態下獲得，并且能夠無意識地影響行為，發生的就是內隱學習;Lewicki(1987):個體獲得具體知識，然而不僅說不出他們所習得的，甚至意識不到他們已有所學習，在這種情況下內隱學習發生了;Mathews(1989):內隱學習是不同于外顯思維的另一種學習模式，它是自動化的、無意識的，而且能夠更加有效地發現任務變量間的不顯著協變關系;Serger(1998):內隱學習以一種偶然的方式發生，無需運用有意識地假設-檢驗策略，無需個體獲得足夠的有意識知識，它就能提高個體在測驗中的成績。

三、 勝任力理論與組織關系

勝任力可以分為個人勝任力與組織勝任力(劉岡憬，1998)，組織勝任力是由個人勝任力的集合所組成。從演化的角度來看，組織勝任力是由組織成員的個人勝任力累積所演化而來。例如Krogh Roos(l995)就認為，個人所擁有的主觀知識與技巧，在與環境因素互動之后，會逐步客觀化、合法化，進而成為組織特殊共有的知識。所以，個人勝任力是織勝任力的來源與基礎，組織勝任力則是個人勝任力的整體表現。然而，組織績效并不是個人勝任力的總和，組織中各種管理的中介變項(溝通、領導與人力資源管理等)，都影響著個人勝任力之間的結合(圖4)。

總結以上的討論，我們可以知道單從能力理論還不足以提供企業競爭力的支持，單從勝任崗位的角度來看，可能還不構成企業競爭力的基礎。就如Cantan。(1998)認為組織的成功是建筑在個人和組織的適配(P-0fit)上，而不是個人與工作(Job-fit)的配適。因此，我們歸納了從能力理論(關注個人)朝向勝任力(關注企業內部)，再步向競爭力的理論(關注企業內部與外部)的三層級理論的發展，并找出與其對應的是組織的層級(見圖4)。

四、 勝任特征和內隱知識的關系

由于勝任力的概念中包含外顯的行為和內隱的特質、動機等，所以勝任力模型中有一部分是內隱成份。人們為此將勝任力模型比喻成冰山模型，水上的可見部分代表表層或淺層特征，如技能、知識等，這部分特征容易感知，但不能決定是否會有卓越的表現;而處在水下的深層勝任特征，如特質、動機等內隱因素決定著人的行為和表現。McClelland進一步將水上和水下的外顯部分和內隱部分分別稱為基準性勝任力(Threshold Competence)和鑒別性勝任力(Differentiating Competence)。在整個勝任特征模型中，核心部分是深層、內隱的鑒別性因素。

第一，內隱知識的獲取策略可用于勝任力開發。勝任特征理論將深層次特征結構化，卻尚未形成開發的策略;內隱知識理論沒有將知道要素結構化或層次化，但是卻有了初步開發提升的思路。這一思路恰可以用于勝任力的開發和培養。Machlup(1962)認為知識分為已知(Known)和求知(Knowing)兩種狀態，分別表示人們已經知道的知識(Know What)，和追求的知識(A State of Knowing)。知識獲得的過程是通過聽、說、讀、寫，發現、發明、直覺等過程產生。但對基于內隱知識的勝任力發展來說，一般的過程顯然不起作用。Nonaka Takeuchi(1995)認為內隱知識的獲取或者勝任特征的激活是經由內隱知識和外顯知識的互動而得。

第二，內隱知識是勝任力的知識化表達。Polanyi(1967)把知識分為內隱知識和外顯知識兩類，他認為內隱知識屬于個人，與特別情景有關，較難以形式化和溝通;外顯知識則指可形式化、制度化、言語傳達的知識。

參考文獻:

1. Barrett G.V.，Depinet R.L，A reconsiderat- ion of testing for competence rather than for intelligence，American Psychologist，1991，(46):1012- 1024.

2. Bartlett C.A， Ghoshal S， The Myth of the GenericManager， New Personal Competencies for New Management Roles，Alifornia Management Review，1997，(1):92-116.

3. Borman，W.C.， Motowidlo， S.J.，Expanding the criterion domain to include elements of cont- extual performance，In N. Schmitt，W. C. Borman (Eds.)，Personnel selection，1993，(7):71-98.

4. Boyatzis，R.E.，The competent manager:A mo- del for effective performance，New York: Wiley- Interscience，1982.

5. Briscoe，J.P.， Hall，D.T.，Grooming and pic- king leaders using competency frameworks: Do they work? An alternative approach and new guidelines for practice，Organizational Dynamics， 1999，(11):37-52.

6. Campbell，J.P.，McCloy，R.A.， Oppler，S.H，Sag- er，C.E.，A theory of performance，In N.Schmitt， W.C.Borman(Eds.)，Personnel selection in organ- izations，1993，(10):35-70.

7. Cervone，Daniel，Thinking About Self-Effic- acy，Behavior Modification，2000，24(1):30-56.

8. Charles.K，Randy.D，David.V.E.，Gauging e-g- overnment:A report on implementing services among American cities，Government Information Quarterly，2001，(18):293-307.

9. Christopher G.Reddick，Empirical Models of E-Government Growth in Local Governments，e-Service Journal，2004，(15):59-84.

10.Cohen J.，A coefficient of agreement for nominal scales，Educational and Psychological Measurement，1960，(20):37-46.

11.Collis，David J.，Research note:how valua- ble are organizational capabilities? Strategic Management Journal，1994，15(8):143-152.

12.Conway，James M.，Distinguishing Context- ual Performance From Task Performance for Managerial Jobs， Journal of Applied Psychology，1999，84(1):3-13.

13.Coplin， Jane W.，Morgan， Sam B.，Learning Disabilities: A Multidimensional Perspective， Jo- urnal of Learning Disabilities，1988，21(10):614- 622.

14.Day，A.， Newsome，S.， Catano，V.，Emotional intelligence and leadership，Kingston， ON: Canad- ian Forces Leadership Institute，2002.

15.Denhardt， R. B.，The future of public administration，Public Administration and Manage- ment，1999，4(2):285-302.Available:.

作者簡介:石金濤，上海交通大學安泰經濟與管理學院教授、博士生導師;張東紅，上海交通大學安泰經濟與管理學院副教授、博士生。

收稿日期:2009-12-16。