企業人力資源管理中激勵機制應用探究

[摘 要] 隨著經濟全球化和國際化的日趨明顯，全球競爭日益加劇，國家、地區和企業不能再只靠資本投資和規模經濟等傳統的方法保持長期競爭的優勢，人們逐漸認識到人力資本是競爭力的根本。一個國家、一個地區、一個企業只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領導，才能充分有效地掌握和應用第一流的現代化技術，才能在國際競爭中占領制高點。然而，我國中小企業的人力資源管理現狀不容樂觀，還存在許多問題，其中最大的問題是人才的流失。為減少企業人才流失，必須建立有效的激勵機制，從物質與精神兩方面來調動員工的積極性，最大限度地發揮員工各方面的潛能。激勵機制是企業人力資源管理的核心內容，本文通過對激勵特點及激勵的主要原則的詳細分析，以及對激勵機制對企業的重要性的闡述，提出了完善企業激勵機制的建議。

[ 關鍵詞 ] 人力資源管理 激勵機制應用

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內容。激勵機制是企業人力資源管理的核心內容，不僅涉及到企業的方方面面，而且與員工切身利益息息相關。因此，激勵機制運用的好壞，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵的特點

激勵人類活動的一種內心狀態，具有加強和激發動機，推動并引導行為朝向預定目標的作用。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵，以得到滿足的需求而告終。當然在目標沒有實現時，人就會產生挫折感，根據心理學家的研究，當一個人遇到挫折時，他可能會采取一種積極適應的態度，也可能采取一種消極防范的態度，如:撤退、攻擊、取代、反向、固執等。它的過程是循環往復，持續不斷的。它具有從推動力到自動力，使各體的行為因受到外界推動力的影響被個體自身消化和吸收，產出自動力。從而讓消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。但是由推動力所激發的自動力與個體行為的積極程度是成正比的，而自動力的大小離不開個體自身因素的影響，同樣強度的推動力，對于不同的人可能產生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產生極為不同的影響。

二、激勵的主要原則

1.實事求是的原則

激勵實事求是的原則對于企業的生存發展極為重要。無論對員工的物質激勵，還是精神激勵，均要堅持實事求是的原則。例如，在企業中往往存在著過高期望的激勵，即對員工要求過高，超過其能力，這樣反而會加重他們的心理負擔，令人惶恐不安，甚至于使他產生反抗心理。

2.公平公正的原則

當員工為企業作出榮譽或者損害了企業的利益，不論他是企業的領導、業務骨干，還是一般的員工，也不論他過去有什么業績或過錯，都應該公平地給予獎懲，這樣員工才有士氣，企業才有活力，激勵才有效果。

3.目標一致的原則

目標一致即企業目標與個人目標一致。目標本身就是一種刺激，要激勵職工，首先要明確目標，使職工了解他們要做的是什么，有什么意義，與個人的長遠利益有什么關系，同時規定一定的工作標準及獎懲方式，滿足員工的需要，激勵員工的積極性，使每個職工均能為企業目標而努力工作。如果企業目標與員工目標背道而馳，必然相互制約，結果無一能獲得最大的滿足。

三、激勵機制對企業的重要性

激勵機制主要是指激發人的行為的心理過程。通過建立激勵機制，能充分地調動企業員工的工作積極性及熱情，運用各種技巧讓員工積極參與制定企業的目標制定，可以提高員工的主人翁意識，做到人盡其才，充分發揮人才優勢，在決策方面集思廣益，不僅可以提高決策質量，還能保證員工之間的情感溝通，尊重、信任員工，創造良好的工作氖圍，使員工的能力得到最大發揮。做好人力資源管理激勵機制，努力為企業員工創造平等、公正的職位競爭環境，使其獲得公平的晉升機會，充分發揮主觀能動性，進而提高自身素質，完善自我，可以使員工以良好的心態投入到企業建設與發展中，使企業人力資源的得到優化配置，形成良好的企業文化，使員工形成較強的服務意識，服務于企業，提高企業競爭。

力和工作效率。

四、完善企業激勵機制的建議

1 增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，建立激勵機制需要把握需求層次理論，不同人的需求是不一樣的。因此，不能簡單采用“一刀切”的激勵方式。并且，同一公務員在不同的階段有不同的需求。每一個公務員都有自己的需要，要把握員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵。既是提高工作效率客觀要求，也是員工實現自我激勵的主觀需要。要白提高員工專業技術水平的基礎上加強員工的思想道德素質建設。與此同時，加強企業文化的完善，作為一種非正式的制度安排，企業文化對于員工的行為具有導向、凝聚、規范和協調功能，能充分發揮其對員工的隱性激勵作用，促進員工工作積極性的提高。

2.戰略化激勵

今天的企業組織為提高競爭力，降低管理成本，改進服務質量，實現多樣性，需要極大的調動員工的積極性，使其能夠積極的投身于企業的事業。這不僅需要用總體戰略來確定企業未來的成長與盈利，還需要企業真正的制定起激勵管理的戰略。激勵管理戰略是企業戰略的有機組成部分，它有助于確定和調動所有激勵活動;它是一種黏合劑，能夠將所有的激勵活動聯系起來，使所有的員工成為有機的整體。通過將激勵管理戰略化可以使企業在對員工進行激勵的時候有的放矢，從而盡快的建立起現代人力資源激勵機制。

3.制定精確、公平的激勵制度

激勵制度首先要體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，工作成績越大，獲得的報酬就越多。但工作成績的評定要力求公正。這樣使外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現其科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析，搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

4.按照功績制原則，完善晉升制度

功績是指工作實績和貢獻，功績制原則強調對人員的管理要注重實績，以功績作為晉升的首要標準。功績制有利于激勵組織的工作人員努力工作，提高工作效率;有利于強化競爭意識，克服平均主義、論資排輩的弊端;有利于克服用人的不正之風，最大限度地調動積極I生。將績效考核結果作為晉升的一個重要參考標準，體現功績制，避免恩賜官爵制，真正將德才兼備的人才吸納到管理隊伍中，提升整個管理隊伍的素質。

5.提高物質激勵效果

(1)提高獎勵數額。在我國的中小企業中，物質需要仍然是第一位的。作為企業管理者，在實施員工激勵時，不能不正視這一點，不能不把物質利益作為員工激勵的重要內容擺上適當的位置。只有滿足人最基本的生理需要，才能從本質上吸引員工。然而，我國中小企業由于受資金和規模的限制，很難通過提高物質獎勵的數額來進行激勵。但是，合理的物質激勵也是必需的，可以根據公司的效益適當提升物質獎勵空間，適時組織企業員工旅游和發放生活必需品。

(2)提高物質激勵的時效性。對員工進行激勵時，往往時效性顯得至關重要。員工產生優異的表現時，應盡快得到嘉獎，若等到年終才進行表揚，那么激勵的效用將大大降低，起不到一種模范帶頭的作用。而當員工犯了錯誤時，則不應該立即進行處罰，會使員工覺得企業不近人情。合理的時效應做到及時獎勵過時罰，告訴每一位員工企業所倡導的有效行為，讓大家都去模仿，而盡量淡化發生的無效或有害行為，使其在企業中不會造成較大影響。

(3)調整物質激勵發放的方式。物質獎勵的發放有多種形式，我國中小企業一般只是機械性的發工資，效益好再給點獎金。這樣并不能調動員工的積極性，發放物質獎勵時首先要注意持續激勵，不能一個月隔幾天發一次，也不能好幾個月都不發。必須維持持續的激勵，爭取每個月都有一兩次的獎勵。另外，發放的方式要多元，比如同事一起聚餐、旅游，或者過年過節給員工發過節費，以及技能比賽給獲勝員工的獎勵。物質獎勵多元化已成為一種趨勢，只有獎金和工資的物質獎勵已漸漸被淘汰。我國中小企業一定要創新物質激勵形式，調整物質獎勵發放的形式，才能應對越來越嚴峻的挑戰。

總之，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力，為經濟和社會拿面協凋發展提供高質量的公共管理和公共服務。

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