高校人力資源成本核算制度設計的淺探

[摘 要] 在高校實施人力資源成本核算，有利于高校人才的培養、評估、定價和控制，提高高校的辦學實效益。本文從高校人力資源成本核算的范圍、原則、賬務處理、指標分析等方面，對構建高校人力資源成本核算制度展開了初步思考。

[ 關鍵詞 ] 高校人力資源 成本核算 制度設計

高校人力資源，是指高校引進、擁有、控制的，具有較強勞動、科研、創造、管理能力的人才總稱，是將高校中人的因素資產化處理，影響高校教學質量、辦學規模、社會效益的特殊資產。主要包括教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務和其他人員。實施市場化、科學化、規范化、合理化的人力資源成本計量，對促進高校健康、穩定的發展具有現實意義。

一、高校實施人力資源成本核算的必要性與可行性

隨著我國教育體制改革不斷深入，開展人力資源成本核算，對高校實行人力資源的優化組合與有效管理，制訂正確的師資隊伍建設規劃，解決人浮于事、資源浪費、分配不公等問題提供科學的數據。

高校人力費用占教育成本比重較大，人員流動基于平衡，人事檔案較為完整，可以為人力資源成本核算和價值計量提供真實可靠的數據。從而促使高校不斷提高辦學質量，降低成本，開源節流，最終實現社會經濟效益最大化。

二、高校人力資源成本核算制度設計

(一)核算范圍

高校人力資源成本，是學校在取得、維持、開發、使用人力資源過程中，所發生的全部支出。

1.取得成本。是指為了招募、引進、錄取教職工的過程中發生的成本。包括:招聘成本、選才成本、錄用成本、安置成本。

2.開發成本。是指為提高教職工素質和教研技能而發生的成本。包括:崗前教育成本、定崗培訓成本、在職培訓成本、脫產培訓成本。

3.使用成本。是指學校在使用職工過程中而發生的成本。

包括:工資成本、激勵成本、調劑成本、人事管理成本

4.社會保障成本。是指保障教職工在暫時或長期喪失使用價值時，確保其最低經濟生活需要的社會福利性支出。

具體包括:(1)“四險一金”:養老、失業、醫療、工傷保險、住房公積金。(2)特殊崗位健康成本。(3)遺屬補助、撫恤費。(4)為職工辦理的其他商業保險。

5.離職成本。是指教職工在服務期內，離開崗位，使學校蒙受的損失或付出的代價。包括:離職前的效率損失、離職時的補償支出、離職后的空崗成本等

(二)核算原則

由于高校屬于公益性的事業單位，在人力資源成本核算中，應該遵循以下原則:

1.歷史成本原則。即將有關人力資源招聘、開發、使用、遣散等費用，按原始發生額歸集，客觀可靠。

2.權責發生制原則。即對于當期發生的人力資源費用進行必要的成本效益分析，合理地分攤到每個受益期間，保證高校的持續經營，穩定發展。

3.相關性原則。即人力資源會計，向人事勞資部門提供薪酬發放、師資培訓等相關數據，向主管部門提供人力資源的投資、結構、流動狀況，以利于崗位績效考核，正確做出宏觀決策 。

4.劃分資本性支出與收益性支出原則。即對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進行會計處理:涉及多個會計期間，應予以資本化，將其價值合理分攤到每個受益期間;對于日常維護支出及小額經常性支出予以費用化，直接計入當期損益。

5.謹慎性原則。人力資源是一種特殊的物體，高校應隨時關注社會經濟環境、法律環境、市場環境的變化，及人才市場價值波動，提取人力資源價值風險準備金。

(三)核算賬戶

1.“人力資產”賬戶。核算高校因人力資產增減變化情況。

屬于資產類賬戶:借方，反映人力資產的增加或評估增值;貸方，平時無發生額，只有當人力資源從學校離職或消失時，沖減人力資產總額;期末借方余額，反映現有的人力資產的原始成本。

可根據人員類別、崗位性質、學歷層次、職稱結構等方法分設二級賬戶。

2.“人力資本”賬戶。與“人力資產”相對應，用來核算高校無償引入、國家分配、短期聘用等人力資源的價值，及期末轉入的學校所有人力資源的資本性支出和損益。

屬于損益類賬戶:借方，反映這些人力資源的減少額;貸方，反映這些人力資源增加的“原始價值”;期末借方余額，反映學校這些人力資源剩余資本額。

可根據人員類別設置明細賬。

3.“人力資源成本”賬戶。用來核算高校人力資源的取得成本和開發成本。

屬于資產類賬戶:借方，反映資本性支出增加數;貸方，反映期末轉入“人力資本”賬戶的資本性支出，及離職時人力資源成本的轉出數;期末借方余額，反映仍處于聯系、引進、培訓狀態，尚未正式轉為學校資產的人力資源成本。

按成本的性質，設立二級賬戶。

4.“人力資源費用”賬戶。用于歸集高校人力資本運營過程中的管理、保障類支出，以及當期應攤銷的資本性支出。包括社會保障成本、使用成本、人事管理費用、資本攤銷等。

屬于期間費用類賬戶:借方，反映高校對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資(資本化部分)的每期折舊攤銷數;貸方，反映年終結轉“事業結余”賬戶的借方累計發生額。

可按費用性質，設立二級明細賬戶。

5.“人力資產累計折舊”。人力資產屬于學校的長期資產，學校應根據科技發展、環境及其他因素，將其入賬價值在一定年限內攤銷。

屬于“人力資產”的備抵賬戶:借記，反映人力資源從學校流失時，應轉出的累計折舊金額;貸方，反映計提的折舊額;期末借方余額，反映人力資產累計攤銷額。

折舊率，可根據人力資源使用效益，對高級專家教授采用個別計提折舊率，對一般職工則采用集體計提折率;折舊期，可根據開發受益期與預計剩余服務年限孰短的原則來確定;折舊法，可借鑒企業采取年限折舊法或加速折舊法。

6.“人力資產減值準備”賬戶。受到職位、閱歷、年齡、身體健康狀況及敬業程度等多種因素的影響，人力資源的價值將隨著經濟發展、名師流動、專業更新而變動。根據會計謹慎性原則，提取一定比例的人力資本減值準備，如實反映人力資本的現實市場價值。

屬于備抵賬戶:借方，反映人力資本升值后，沖回的減值準備，或人力資本流失時，轉出已提的相關減值準備;貸方，反映當期準備提取估計損失金額，及實際發生的人力資產損失;期末貸方余額，反映人力資產可能存在的損失與風險。

7.“人力資產損益”賬戶。核算高校對人力資源投資所產生的損益。

包括調動、流失時收取的補償費、各類賠款、違約金;退休、死亡、工傷事故等原因退出高校時，應支付的醫療補助費、喪葬費、撫恤金等。

借方，反映支付的有關費用及資產處置凈損失;貸方，反映收到的補償收入、各類賠款、違約金及資產處置凈收益;期末借方余額，反映人力資源流動的凈損失，年終，結轉至“事業結余”后本賬戶無余額。

(四)賬務處理

現將主要會計業務分錄舉例歸納，如表所示:

(五)會計報表

為了披露高校人力資源的會計信息，應對傳統的會計報表指標項目進行適當的調整，即人力資源的成本、價值能在財務報表中客觀真實地反映出來。

1.資產負債表

(1)資產方:在“投資”與“固定資產”之間，增列“人力資產”項目，以體現“人力資產”的重要性與主觀能動性，并在該項目下列減，“人力資產累計折舊”、“人力資產減值準備”、“人力資產損益”項目。

即:“人力資產”期末余額=“人力資本”期末余額-“人力資產累計折舊” 期末余額 -“人力資產減值準備”±“人力資產損益”期末余額。

(2)支出方:增列“人力資源成本”、“人力資源費用”、“資產減值準備”項目。用以反映學校為使用人力資源而發生的費用及預計的人力資產貶值損失。

(3)凈資產方:相應在“固定基金”前增列“人力資本”項目，用以反映高校在提高人力資產利用率方面的潛力基金。

2.收入支出細表與支出明細表

在兩表的支出類下，增設“人力資源支出”，并在支出明細表中，增設的“人力支出”項目下，具體分列取得、開發、使用、保障、離職成本支出。反映高校在一定會計期間內發生的人力資源支出，便于報表使用者把握人力開發投入重點，學校教學科研發展方向，提高人員經費使用效益。

(六)人力資源成本分析指標體系

1.靜態與動態雙面分析

即人力資源會計報表應在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況:

動態方面:比重分析，即通過人力成本占學校總支出的比重、人力資源占學校總資產的比重、報告期內追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數據分析，有利于學校對人力資源利用效率進行科學調配，工作重心由單純的財務控制職能轉向合理開發、利用和保障等方面來，從而保證高校教育功能的正常運轉;

靜態方面:結構分析，即通過對各類人力資源成本占人力資源總成本的比重，使學校能清楚地掌握用于引進、招聘、培訓等各方面的人力資源支出情況，有利于管理高層對人力成本進行規劃、分析、控制、激效、考核，為造就高素質、高技能人才，增強辦學競爭力提供人員物質保障。

2.“質”與“量”雙重分析

“質”是指人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質等，具體指標是學歷與職稱結構，各類人員配置比例、年齡階段比例等等。

“量”是指與物質資源結合分析的數值，具體指標是師生比、人員支出比、教師勞動效率、社會貢獻率等。

通過人力資源成本的質與量的分析，可以正確評價高校的人力資源綜合價值，反映出高校教師的科研、教學水平，了解學校一般人才和高層次人才在年齡、學識、職稱、身體狀況、科研成果、成本效應的差異，有利于高校人力資源的崗位優化、時間優化，有效組合人才資源，快速提升整體實力，實現師資群體效益最大化。

參考文獻:

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