關(guān)系績效理論及其應(yīng)用

摘要:從關(guān)系績效理論產(chǎn)生的背景出發(fā)，簡明扼要地介紹和總結(jié)了近年來關(guān)于關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)、影響因素、評定、應(yīng)用等方面的研究情況，最后指出以往研究的局限性以及對未來研究的期望。

關(guān)鍵詞:關(guān)系績效理論;任務(wù)績效;應(yīng)用

中圖分類號:F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)15-0140-03

關(guān)系績效是員工整體績效的一部分，它與任務(wù)績效共同構(gòu)成員工對組織的貢獻(xiàn)價(jià)值，對組織效能起著重要意義。它不僅能夠?yàn)榻M織的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個(gè)氣氛良好的環(huán)境，協(xié)調(diào)成員間關(guān)系，促進(jìn)成員間情感溝通，還有利于組織中問題和沖突的有效解決，減少信息傳遞環(huán)節(jié)，從而提升部門以及組織的整體績效。

一、關(guān)系績效理論的提出

Katz(1964)曾經(jīng)指出，一個(gè)組織想要生存下去，則必須要有“自發(fā)的、主動性的超越角色規(guī)定的活動”，諸如合作、保護(hù)、建議、自我培訓(xùn)、積極的態(tài)度等。一個(gè)只依靠規(guī)定行為模式的組織，只是一個(gè)脆弱易碎的社會系統(tǒng) [1]。從而強(qiáng)調(diào)了員工自發(fā)自覺行為對于組織的重要性，也由此引起了對于員工非規(guī)定行為的更多研究 [2]，包括組織公民行為、親社會行為、士兵效能模型以及關(guān)系績效等。

組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)是由Organ在1977年提出的，它是指角色外的、自覺幫助他人的行為、支持組織的責(zé)任意識等。Smith等人(1983)則認(rèn)為，OCB包括利他或助人行為、一般性服從(遵守組織規(guī)章)。后來，Organ等人(1986，1988)又將公民品德、組織文明禮貌、運(yùn)動員精神等維度納入OCB結(jié)構(gòu)中。

Brief 和Motovidlo在1986年提出了一個(gè)相似概念，即親社會行為(Prosocial Organizational Behavior)，是指目的在于促進(jìn)個(gè)體或團(tuán)體福利的行為。POB既可以是角色規(guī)定的也可以是角色外的，而且對于組織可能有消極影響，但是對個(gè)體卻是有積極作用的。

士兵效能模型(Model of soldier effectiveness)是Borman等人在1985年提出的，它源于對新兵績效結(jié)構(gòu)的確定工作。這些結(jié)構(gòu)對于部門績效來講有著重要意義，但卻不能表明績效要求的外在技術(shù)技能。這個(gè)模型由組織社會化、組織承諾、士氣等概念相結(jié)合定義了三種主要的績效維度:忠誠、協(xié)作、生產(chǎn)決心 [3]。

雖然上述三個(gè)概念都指出了員工工作的非正式行為方面，但都沒有將員工任務(wù)績效之外的活動作以全面的概括。而關(guān)系績效正是克服了這個(gè)局限性，它對這些概念進(jìn)行整合，將員工非任務(wù)規(guī)定的活動歸結(jié)成一個(gè)績效范疇 [4]，建立起非規(guī)定行為的綜合模式，從而全面地揭示了組織員工的績效構(gòu)成。它的出現(xiàn)可以說是組織行為學(xué)發(fā)展的一個(gè)必然結(jié)果。

二、關(guān)系績效的概念與影響因素

1.關(guān)系績效的定義。關(guān)系績效概念的產(chǎn)生是在1993年。Borman和Motowidlo把關(guān)系績效定義為，它不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動與行為，而是為這些活動與行為提供更為廣泛的組織、心理和社會環(huán)境支持的行為或活動[5]。Van Scotter和Motowidlo (1996) [6] 認(rèn)為，關(guān)系績效是超越了員工工作說明書和職務(wù)規(guī)范的行為與活動。Organ(1997) [7] 提出，關(guān)系績效是有利于保持和提高支持任務(wù)績效的社會和心理環(huán)境的行為。同時(shí)說明關(guān)系績效應(yīng)該是并非正式工作規(guī)范需要的以及不會被組織正式報(bào)酬系統(tǒng)回報(bào)的，但對組織而言卻是重要的。Coleman和Borman(2000)把關(guān)系績效定義不是直接促進(jìn)組織生產(chǎn)與服務(wù)的行為，而是支持組織社會和心理結(jié)構(gòu)的行為[8]。

綜上所述，關(guān)系績效的概念應(yīng)該包括下面幾個(gè)方面:第一，關(guān)系績效是角色外的自愿行為，超出了工作說明書描述的行為 [5～6]，即使員工沒有做出這些行為也不會受到處罰;第二，任務(wù)績效會隨工作不同而有所差別，但關(guān)系績效是穩(wěn)定的和相似的，不會因?yàn)楣ぷ鳌⒔M織的變化而變化 [6];第三，關(guān)系績效是不會被組織正式報(bào)酬系統(tǒng)所承認(rèn)的行為[7]，但卻是組織需要的行為;第四，關(guān)系績效并不直接提升組織效能 [8]。

2.關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)。關(guān)于關(guān)系績效結(jié)構(gòu)方面的實(shí)證和理論研究比較多，觀點(diǎn)也存在著較大的分歧，總結(jié)起來有以下幾種代表性的觀點(diǎn)。第一種是Borman和Motowidlo(1993)提出的五維結(jié)構(gòu)模型 [5]，這個(gè)模型是在總結(jié)了OCB、POB和士兵效能模型等概念的基礎(chǔ)上提出的。該模型表明關(guān)系績效是由五維度構(gòu)成:(1)自愿做一些本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作;(2)完成重要工作時(shí)的持久熱情;(3)幫助他人以及與他人合作;(4)嚴(yán)格遵守組織的規(guī)章制度;(5)贊同、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)。第二種是由Van Scotter和Motowidlo (1996)提出的二維結(jié)構(gòu)模型 [6]，即關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)包括人際促進(jìn)和敬業(yè)精神兩大方面。人際促進(jìn)是指有利于同事績效的合作性的、體貼周到的、助人的行為;敬業(yè)精神是指自律的、激勵的行為，如:努力工作、積極主動、遵守規(guī)章以支持組織目標(biāo)。第三種是Coleman和Borman(2000)提出的三維結(jié)構(gòu)模型 [8]。這個(gè)模型把關(guān)系績效歸結(jié)為三個(gè)維度:(1)利于個(gè)體的“人際關(guān)系公民績效”，包括助人、合作、社會參與、人際促進(jìn)、利他以及文明禮貌;(2)利于組織的“組織公民績效”，包括遵守規(guī)章、支持組織目標(biāo)、主動適應(yīng)組織的價(jià)值觀和政策、在困難時(shí)期留在組織，愿意對外代表組織，忠誠、服從、運(yùn)動員精神、公民品德以及責(zé)任感;(3)利于工作或任務(wù)的“工作—任務(wù)責(zé)任感”，包括對任務(wù)的持久熱情和額外努力、自愿擔(dān)負(fù)工作中非正式部分、對組織改革的建議、首創(chuàng)精神、承擔(dān)額外責(zé)任。

在研究中運(yùn)用較多的是五維法和二維法，而三維法對關(guān)系績效的維度概括得最為全面，將它的特征表達(dá)得最明確。依照Coleman與Borman(2000)的說法 [8]，不同的劃分方法是由于目的不同，適用情形也不同。因此，不論哪種劃分法都難免有其局限性。

3.關(guān)系績效的影響因素。影響關(guān)系績效的因素有很多，主要有組織環(huán)境、員工個(gè)性與認(rèn)知因素等。組織文化給關(guān)系績效提供孕育和發(fā)展的環(huán)境。一般而言，強(qiáng)調(diào)關(guān)系的組織與片面強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的組織相比，更看重員工的關(guān)系績效，員工更愿意表現(xiàn)出關(guān)系活動，工作滿意感比較強(qiáng)，離職率、曠工行為都相對要少。如果各級間溝通較多，員工的關(guān)系活動明顯要多。實(shí)行績效管理的組織，員工關(guān)系活動也有增多的趨勢。個(gè)性是影響員工關(guān)系績效的重要因素。許多關(guān)于個(gè)性和績效關(guān)系的研究表明，大五人格中的外向、宜人性、責(zé)任感、開放性上分?jǐn)?shù)高的個(gè)體，在組織中傾向于表現(xiàn)更高的關(guān)系績效水平。

員工對自己所處環(huán)境的知覺也是一個(gè)影響因素，如果員工認(rèn)為自己有機(jī)會受到提拔，則關(guān)系績效的水平會有顯著提高。對組織報(bào)酬公平與否的知覺，也同樣影響關(guān)系績效水平。如果感知為公平的，或者認(rèn)為關(guān)系績效與組織的薪酬方案有關(guān)，則更愿意表現(xiàn)出關(guān)系績效活動，反之亦然 [10]。

關(guān)系績效行為最明顯的預(yù)測因素之一，就是全面的工作滿意感 [5～6]。工作滿意感能預(yù)測關(guān)系績效，是因?yàn)楣ぷ鳚M意感測量中的情緒成分能預(yù)測關(guān)系績效。積極的情緒決定了個(gè)體更愿意幫助他人以及與他人合作，因而可以預(yù)測他更愿意執(zhí)行對組織有利的規(guī)定之外的行為。此外，還有人認(rèn)為是因?yàn)闈M意感的測量潛在地將與工作有關(guān)的個(gè)性特質(zhì)、情緒、認(rèn)知評估與工作環(huán)境、甚至工作特征聯(lián)系了起來 [11]。這些因素對理解個(gè)體何以選擇執(zhí)行關(guān)系績效行為都是重要的。

工作自主性能夠?qū)﹃P(guān)系績效進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)有二:一是工作特征決定了關(guān)系績效為任務(wù)績效提供支持情境的具體內(nèi)容和具體方式;二是在工作上自主性更高的員工，就有著更多的自由支配的時(shí)間，有更多的支配自己工作情境中活動的自由，也就有理由認(rèn)為，將有更多機(jī)會和可能來展示非任務(wù)行為活動 [12～13]。此外，名聲好的員工的關(guān)系活動較多;女性員工比男性員工更傾向于表現(xiàn)關(guān)系行為。還有人認(rèn)為，員工的地區(qū)來源(農(nóng)村還是城市，大城市還是小城鎮(zhèn))也會影響關(guān)系績效水平，但尚缺乏實(shí)證支持 [14]。

三、關(guān)系績效的測量

1.測量工具。關(guān)系績效的測量工具即評定量表，主要有三種來源:一是依據(jù)關(guān)系績效的定義進(jìn)行訪談而制定的量表，如Motowidlo和Van Scotter(1993)的關(guān)系績效量表，以及Borman， White， Dorsey (1995)的人際促進(jìn)量表[15]和Van Scotter， Motowidlo(1996)的敬業(yè)精神量表 [6]。這一類量表使用最為廣泛，更具有普遍意義，為大多數(shù)的實(shí)證研究所選用。二是將原有量表(指第一種來源的量表)與研究樣本的組織特點(diǎn)相結(jié)合而制定的量表，如Antonioni， Park(2001)使用的量表 [16]，這一類量表更具實(shí)效性，但應(yīng)用不多;三是以實(shí)際的關(guān)系績效表現(xiàn)(如曠工等)結(jié)合組織公民行為量表等其他行為量表而形成的綜合評定，如Hattrup， O’Connell， Wingate(1998)[17]使用的測定方法。這一類量表只見于個(gè)別案例中。

2.測量角度。測量角度是指評定源，主要有四個(gè)方面:一是上級評定，這種評定是由上級做出的，上級依據(jù)日常的觀察，在對員工的整體績效做評定時(shí)，也同時(shí)給員工的關(guān)系活動做出評定，這種評定角度為大多數(shù)組織所應(yīng)用;二是同事評定，在理論研究中，這個(gè)角度常常與上級評定相結(jié)合，共同考察員工的關(guān)系績效行為;而在實(shí)踐中，同事評定運(yùn)用的較少，在中國企業(yè)中一般是在某些特殊情況下(如全員加薪時(shí))采用;三是自我評定，這個(gè)角度也不單獨(dú)使用，而是與前兩者結(jié)合，特別是與上級評定相結(jié)合運(yùn)用得較多，在實(shí)行績效管理的組織中，常與績效面談結(jié)合來使用;四是下屬評定，這主要針對管理者(特別是高層管理人員)的評定而言，因此運(yùn)用的范圍也相對較少。研究發(fā)現(xiàn)在上級和同事評定時(shí)，對員工的關(guān)系績效相當(dāng)重視，與任務(wù)績效相當(dāng);自我評定時(shí)，不管是管理層次的員工，還是生產(chǎn)線上的員工，都很淡漠自己的關(guān)系活動;當(dāng)管理者的下級評定時(shí)，則相當(dāng)看重關(guān)系行為 [18]。

四、關(guān)系績效的應(yīng)用研究

雖然關(guān)系績效的概念誕生很晚，理論上還剛剛處于起步階段，但是實(shí)踐中卻早已引起了人們的重視。有許多研究表明，上級在對員工做業(yè)績評定時(shí)，經(jīng)常將關(guān)系績效和任務(wù)績效并重，認(rèn)為兩種績效都對組織效能有重要作用。而且，如果上級對員工在任務(wù)績效上的表現(xiàn)評定較低的話，則對該員工在關(guān)系績效上的評定也有偏低的趨勢。

關(guān)系績效的作用還體現(xiàn)在人事選拔上。個(gè)性因素能夠較好地預(yù)測關(guān)系績效行為，因而，在人事招聘與選拔的理論和實(shí)踐工作中，除了在原有的對未來任務(wù)績效進(jìn)行預(yù)測之外，還采用個(gè)性測量方法，來對員工進(jìn)行個(gè)性方面的測量，從而預(yù)測其關(guān)系績效水平。結(jié)構(gòu)性面談的廣泛使用也是關(guān)系績效受到重視的結(jié)果，它能夠檢測到員工關(guān)系績效的很多方面。這些都在客觀上提高了人事選拔的效度，能為組織找到一個(gè)好員工;同時(shí)也對員工進(jìn)入組織后的培訓(xùn)、晉升等提供了一定的依據(jù)。

關(guān)系績效還直接影響組織薪酬決策。關(guān)系績效(特別是人際促進(jìn))對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響，它與任務(wù)績效的影響同樣重要。當(dāng)員工在關(guān)系績效上得分較高時(shí)，上級也傾向于對此員工做出晉升、提供進(jìn)一步培訓(xùn)機(jī)會，以及加薪的決策。當(dāng)然，做出這種決策的結(jié)果顯然同時(shí)受到任務(wù)績效水平的影響，如果任務(wù)績效水平高的同時(shí)，關(guān)系績效水平也較高，則此員工得到這些決策結(jié)果的可能性就越大，機(jī)會就越多，反之亦然[19]。

關(guān)系績效理論在員工培訓(xùn)方面也起到一定的影響。隨著團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，以及組織中協(xié)同工作的增多和組織環(huán)境的日益開放性，組織中的個(gè)體之間怎樣相處，如何有效地處理工作沖突和人際沖突，如何更好適應(yīng)組織的發(fā)展趨勢和組織的宏偉目標(biāo)，都是培訓(xùn)中要增加和重視的關(guān)系績效內(nèi)容。

五、結(jié)束語

綜上所述，關(guān)系績效的理論與應(yīng)用研究已經(jīng)取得了一定的成果，但還有很多方面亟待完善。我們可以針對當(dāng)前研究存在的不足，來對未來的研究作以展望。

在研究方法上有一定的局限性。以往研究多是對單個(gè)案例的研究，縱向研究較為常見，而橫向研究——不同組織間的、同一組織內(nèi)的不同工作或職務(wù)之間的對比研究很少，這也限制了研究結(jié)果的推廣和應(yīng)用。如果未來的研究能結(jié)合樣本的選取，對組織之間、部門間、職務(wù)間的員工的關(guān)系活動做以綜合比較，則將能更加全面地揭示關(guān)系績效的有關(guān)課題。

變量內(nèi)容和性質(zhì)單一也是以往研究的不足之處。除個(gè)性之外，對組織的外部環(huán)境、組織文化、組織的競爭力或競爭對手的情況，員工間關(guān)系、知識背景、年資等變量考慮甚少，而這些因素都很可能與組織技術(shù)核心的社會、組織、心理情境明顯相關(guān)。這需要未來的研究能夠考察這些變量是否對關(guān)系績效有影響，以及作用程度、方式、中間變量等。

最后，未來的研究還要注意與組織實(shí)踐相結(jié)合。當(dāng)前，組織中采用工作團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)象比較普遍，關(guān)系績效的研究應(yīng)能與工作團(tuán)隊(duì)的研究和實(shí)踐相結(jié)合。而又由于績效是組織中人力資源管理體系的重要一環(huán)，今后的研究還應(yīng)考察關(guān)系績效與培訓(xùn)、職務(wù)分析等職能活動的交互作用。此外，還應(yīng)與績效管理、情境管理等其他理論相結(jié)合，以更好地服務(wù)于組織實(shí)踐。

參考文獻(xiàn):

[1]Orr， JM， Sackett， PR， Mercer M. The role of prescribed and nonprescribed behaviors in estimating the dollar value of performance.

Journal of Applied Psychology， 1989，74:34-40.

[2]Werner， JM. Implications of OCB and contextual performance for human resource management. Human Resource Management Review，

2000，10:3-24.

[3]Borman， WC， Motowidlo， SJ. Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human

Performance， 1997，10: 99-109

[4]Grojean， MW. Characteristic adaptation as a mediator between personality and contextual performance: A partial test of the McCrae

and Costa (1996) model (Robert R. McCrae， Paul T. Costa). University of Maryland College Park， 2002， page 8.

[5]Borman， W. C.， Molowidlo， S. J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In:N Schmitt， W.C.

Borman(eds.). Personnel Selection in Organizations(pp.71-98). San Francisco:Jossey Bass，1993.

[6]Van Scotter， JR， Motowidlo， SJ. Interpersonal Facilitation and Job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of

Applied Psychology， 1996， 81:525-531

[7]Organ， D.W. Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time， Human Performance，1997，10:85-97.

[8]Coleman， VI， Borman， RC. Investigation the underlying structure of the citizenship performance domain. Human Resource Management

Review， 2000，10: 25-44.

[9]Eugene， F. S， Kaye，A.， Lori ，F(xiàn).T. The construct validity of conceptual and operational definitions of contextual performance and related

constructs. Human Resource Management Review. 2009，19(2):104-116.

[10]Hogan， J， Rybicki， SL， Motowidlo， SJ. Relations between contextual performance， personality， and occupational advancement. Human

Performance， 1998， 11: 189-207.

[11]Motowidlo， SJ， Borman， WC， Schmit， MJ. A Theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance，

1997， 10: 71-83.

[12]Gellatly， I.R Irving， P.G， Personality， autonomy， and contextual performance of managers，Human Performance， 2001， 14(3):

231-245.

[13]Murray R. Barrick and Michael K. Mount. Autonomy as a Moderator of the Relationshipsbetween the Big Five Personality Dimensions

and Job Performance. Journal of Applied Psychology， 1993，78(1):111-11.

[14]Johnson， Erez， Scott， Motowidlo. Liking and attributions of mediators of the relationships between individual reputions， helpful

behaviors and rater’s reward decisions. Journal of Applied Psychology， 2002， 87: 808-815.

[15]Borman， WC， White， LA， Dorsey， DW. Effects of ratee task performance and international factors on supervisor and peer performance

ratings. Journal of Applied Psychology， 1995， 80: 168-177.

[16]David A， Heejoon P. The effects of personality similarity on peer ratings of contextual work behaviors. Personnel Psychology， 2001，

54: 331-360.

[17]Hattrup， K， O’Connell， MS. Prediction of multidimensional criteria: distionguishing task and contextual performance. Human

Performance， 1998，11: 305-319.

[18]Borman， WC， White， LA， Dorsey， DW. Effects of ratee task performance and international factors on supervisor and peer performance

ratings. Journal of Applied Psychology， 1995， 80: 168-177.

[19]Scott KD， Motowidlo， SJ. Main and interaction effects of task and contextual performance on supervisory reward decisions. Journal

of Applied Psychology， 1999， 84: 602-609.

Study and Application of Contextual Performance Theory

XIA Fu-bin，LU Ping

(Heilongjiang university， Harbin 150080， China)

Abstract: Beginning with the background of contextual performance theory， the review intrduced structure， effected factors and ratings ways of contextual performance. It stated applied studies of the theory， and telled some limition and advice at last.

Key words: contextual performance theory; task performance; application[責(zé)任編輯 陳丹丹]