國企人才激勵性管理探討策略

在當今知識經濟下的“知本”時代，企業導向已轉變為人力資源導向，人力資源已真正成為企業的第一資源和價值創造的首席驅動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位，否則其戰略是沒有基礎的。其次，外企大量涌入中國，私營企業也飛速發展，徹底改變了過去國企獨占優質人力資源的現狀，人才不斷流失，大大削弱了國企的競爭能力。在這種情況下，國有企業要改變在人才爭奪戰中的弱勢地位，提高生存能力，就必須改革傳統的用人制度，引進新的人力資源管理方式，盤活現有人力資源，加強人才開發，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。

一、我國國有企業人力資源管理現狀

我國國有企業由于先天不足，對如何吸引、開發、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施。主要體現在以下幾個方面:

1.人力資源管理制度建設不完善

絕大多數國企人力資源部門的日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務性工作來開展，對人力資源發展規劃、員工發展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰略性工作很少顧及。另一方面由于各項政策和措施落實不到位，鼓勵創新、探索的文化環境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創造性的發揮。

2.一定程度上仍延用傳統的人事管理模式

隨著我國對外開放程度的加大，雖然許多國有企業己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，并逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但相當一部分企業只是形式上略作變化，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。

3.企業員工培訓、繼續教育工作開展不到位

我國大部分國企并不重視員工的培訓和繼續教育工作，還沒有把人才培養看成是知識經濟時代最主要的基本建設，企業的人才培訓還沒有和員工的敬業愛崗、管理能力、創新精神以及自身價值等綜合為一個整體來統籌考慮。

4.企業人力資源管理水平偏低，人才流失現象嚴重

國企人力資源管理水平明顯偏低主要表現在:管理觀念陳舊，缺乏科學管理;吸引人才機制嚴重滯后，企業害怕人才流動，設置種種障礙以盡可能減少人才流失;企業過分依賴人才管理，忽視制度管理;對員工的激勵措施不夠，忽視了約束與激勵相結合等等。

二、發展我國國有企業人力資源管理的對策

發展國企人力資源管理是一個系統化的工作，一方面要轉變思想觀念，樹立“以人為本”的理念，另一方面要做好人力資源規劃，建立完善的激勵和績效評估機制，做好員工培訓。

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

國企要發展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現為充分尊重知識，尊重人才。

2.加強國有企業人力資源戰略管理

國企要實現自己的人力資源管理戰略目標，就必須對企業的各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃，其作用是對企業管理的強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業管理水平

3.探索和建立完善的激勵機制

人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。其目標和追求的管理效能，就是充分調動人的積極性、主動性和創造性。國企想要留住人才、吸引人才，就必須改變原來的工資分配制度，建立能體現人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調動全體員工的積極性和創造性，從而更好地促進企業目標和個人目標的實現。

4.建立健全績效評估體系

為使績效管理變得更加有效，國企必須改變以往憑個人印象來判斷員工業績、工作能力、工作態度的做法，并克服績效管理中的各種認知偏差，在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，給員工一個認可工作的機會;在員工工作表現不佳時，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工改正和調整。

5.建立完善的薪酬管理機制

國企要逐步建立完善的薪酬管理機制，首先應建立以市場為導向的薪酬管理機制，其次建立以崗位工資為主的工資體系，在堅持效率優先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻。最后加大績效考核力度，將員工的工資直接和工作業績掛鉤。

綜上所述，知識經濟時代人力資源在經濟發展中的作用越來越重要，科學合理的人力資源管理在企業組織中備受重視，是企業長遠發展的重大戰略。所以企業必須建立科學合理、有度有序、充滿活力的制度體系，只有這樣才能從根本上解決發展中的矛盾，才能為企業的可持續發展鋪平道路。

(作者單位:青海鹽湖鉀肥股份有限公司)