淺談事業單位的績效考核

摘要:長期以來，事業單位為我國的社會公益事業做出了巨大貢獻，為社會發展起了重要作用。隨著改革日趨深入，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用。長江三峽通航管理局的管轄范圍和長江其它河段相比，更具有通航環境的特殊性、安全和暢通的敏感性、通航管理的綜合性等特點。要管好居于全國乃至全世界首位的兩座大型船閘，促進三峽通航管理事業的發展，設計制定出一套具有先進性、有效性、針對性和良好操作性的績效考核制度和激勵機制是十分必要的。

關鍵詞:事業單位 績效考核

1 概述

長期以來，事業單位為我國的社會公益事業做出了巨大貢獻，為社會發展起了重要作用。隨著改革日趨深入，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核，變人力資源為人才開發，可以調動職工的積極性、促進職工提高素質，保證事業單位各項管理目標的實現。因此，建立一套適應事業單位特點的職工激勵與績效考核機制至關重要，充分調動職工的積極性，高效地為社會服務才是發展的硬道理。從大的方面而言，它直接關系到我國各類事業單位人事制度改革的成敗。

長江三峽通航管理局是交通部整合長航在宜船閘、調度、海事、航道、通信等專業力量的基礎上組建的具有行政管理職能的事業單位。統一負責海事、航道、船舶調度、通信、三峽錨地等行政管理，負責葛洲壩船閘和三峽五級船閘的運行管理和維修，屬國家差額撥款事業單位。長江三峽通航管理局的管轄范圍是長江干線廟河至中水門，全長59km，和長江其它河段相比，更具有通航環境的特殊性、安全和暢通的敏感性、通航管理的綜合性等特點。要管好居于全國乃至全世界首位的兩座大型船閘，促進三峽通航管理事業的發展，設計制定出一套具有先進性、有效性、針對性和良好操作性的績效考核制度和激勵機制是十分必要的。

2 績效考核的理論分析

2.1 長江三峽通航管理局人力資源管理的特點分析 長江三峽通航管理局地處三峽這一特殊區域，肩負著三峽智能通航系統、水上監控系統，船閘監測等一大批科技含量高的建設項目的建成、使用和管理工作，是交通部重點投入的事業單位。目前全局人力資源總量雖然規模比較大，但質量不夠高，能級結構和分布結構不盡合理，各專業之間發展不夠平衡，高層次復合型人才更是缺乏，人力資源的專業結構和分布結構亟待改善，管理水平急需提高。

2.2 績效考核的一般理論

2.2.1 績效考核的概念 績效考核是人力資源管理的核心職能之一?？冃О▋蓪雍x，“績”是業績、成績，“效”是效率、效能、效果的意思?？冃Э己司褪侵甘占⒎治?、評價和傳遞職工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是獎勤罰懶、優勝劣汰的重要依據。作為人力資源管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建績效考核科學化，規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。長江三峽通航管理局在2004年實施全員崗位聘用制后，先后出臺了《長江三峽通航管理局崗位考核指導意見》、《三峽局崗位考核監督辦法》等一系列文件，上至機關處室，下至基層站點，崗位考核工作有序進行，全面鋪開。經過幾年的運作證明，這套考核辦法對調動職工的積極性，促進職工提高素質，保證全局各項管理目標的實現起到了一定的作用。

2.2.2 績效考核的目的 職工績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動職工工作積極性、提高工作績效，為酬薪調整、職務變更、崗位調動、人員培訓等人事決策提供科學依據。

2.2.3 績效考核的內容 目前多數事業單位經常采用“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來進行考核。這是一種比較全面的概括性的考核，“德”的考核主要指職工思想品德、社會公德、職業道德、遵紀守法方面的內容;“能”的考核主要指職工的動手能力、認知思維能力、學習研究能力、創新能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等方面;“勤”的考核主要包括職工的積極性、主動性和出勤率以及敬業和實干精神;“績”的考核包括職工完成工作的數量、工作質量以及工作效率?！暗隆薄ⅰ澳堋薄ⅰ扒凇斌w現職工的行為特點，一般主要采用定性考核的方法;“績”主要體現員工的工作成果、職工對組織目標的貢獻，一般采用定量考核的方法。一般情況下，績效考核以定量的工作業績為主，以工作態度和能力的考核為輔。

2.2.4 績效考核存在的問題及處理方法 一是暈輪效應。在傳統考核中，如果考核者對被考核者的某些方面的績效評價較高，也會導致他對該職工的其它方面的績效評價也高，其實際可能較低。要避免暈輪誤差的影響，需對績效考核標準界定清晰，考核者能夠根據所要考核的標準有針對性地做出評價。

二是心理暗示效應。考核者在權威的暗示下容易受其暗示的影響，從而改變原來的評價態度。消除心理暗示效應是讓考核者正確認識績效考核的目的，不畏權偎親，使績效考核能夠順利的開展。

三是近因效應。由于被考核者知道了考核的時間，職工的行為在考核之前的幾天或幾周內，往往有較大轉變，工作態度較好。對于考核者來說，近期行為的記憶往往要比遙遠的過去行為更為清晰。為避免近因效應，有效的方法是培訓考核者學會如何收集考核依據，考慮其整個考核期的業績。

四是考核者個人偏好?？己苏邆€人偏好是指考核者在進行各種評價時，可能在員工的個人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見，對與自己關系不錯，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。可以通過進行考核者培訓，使考核者樹立大局意識，拋棄自己的個人偏好和私念，認真履行自己的考核職能。

2.2.5 績效考核的常用方法 民意測驗法。民意測驗法就是請被考核者的同事、下級及有工作聯系的人對被考核者從幾個方面進行考核，從而得出對被考核者績效的考核結果。它的優點具有民主性、群眾性，能夠了解到廣大基層員工，特別是與被考核者有直接工作聯系的人員對干部的看法。缺點是只有由下而上，缺乏由上而下，測評內容比較模糊和籠統，受人際關系的影響較大。民意測驗法尤其適用于從事群眾工作的干部，如長江三峽通航管理局的工會干部、團委干部、居委會干部等。

量表法。所謂量表法就是由一組描述職工個體特征或績效狀況的詞或句子組成，要求考核者經過觀察，依據某些考核標準，對某職工的某種工作行為或業績做出評價的一種方法。具體做法是:將一定的分數或權重系數分配到各個績效考核指標上，然后由考核者根據考核對象在各個考核指標上的表現情況，根據標度的規定為考核對象確定一個恰當的等級或檔次，對考核對象做出考核、打分，最后匯總計算出總分，作為考核對象的績效考核結果。其優點是考核結果更為客觀準確，并可以在不同員工之間進行橫向比較。

3 長江三峽通航管理局績效考核的指標體系

3.1 績效考核的內容和標準 長江三峽通航管理局績效考核主要以職工崗位聘任合同中的崗位職責和所在部門的工作計劃為依據，考核的主要內容包括職工的工作態度、工作能力、出勤情況、工作業績四個方面，重點考核工作業績。四個方面的權重為2:2:2:4。工作態度指職工的思想作風、工作的積極性、對工作的責任感及失職、瀆職情況;工作能力指組織管理能力和業務、技術水平及工作熟練程度;出勤情況指遲到、早退、請假、擅離職守及工作時間干私活等記錄情況;工作業績指履行崗位職責及完成工作的數量、質量和貢獻情況。四個方面的內容在結合各部門實際的基礎上，細化為表格，量化到百分，分解為共性和個性考核指標，共性指標指全局所有崗位需共同遵守的制度規范;個性指標主要指本崗位所特有的管理規范，即崗位職責。各部門需建立月度工作計劃制度，月度工作計劃要細化為周計劃，責任到人，其完成情況作為月度考核的重要依據。全年月度考核滿分為1200分，考核分為1140分及以上的，年度為優秀;考核分為960至1139分的，年度為稱職;考核分為840至959分的，年度為基本稱職;考核分不滿840分的，年度為不稱職。

3.2 績效考核的方式和程序 考核分為月度考核、年度考核、聘期考核三種方式，年度考核結果由月度考核結果決定，聘期考核結果由年度考核結果決定。各部門的月度考核分兩級進行，部門正副職由分管局領導和部門職工考核，其中，分管局領導分數占考核分的60%，部門職工分數占考核分的40%，一般崗位職工由部門負責人考核。各部門必須在每月的5日前將上月的考核結果以書面形式上報局人事部門。

3.3 績效考核結果的使用

3.3.1 月度考核結果的使用 月度考核結果與職工每月的績效工資和獎金掛鉤，職工的績效工資和獎金必須先考核，后發放。職工月績效工資=職工本人月績效工資基數×考核分數÷100。職工月度獎金的發放標準為:考核分為95分至100分的，按標準額的100%發放;考核分為90分至94分的，按標準額的90%發放;考核分為80分至89分的，按標準額的80%發放;考核分為70分至79分的，按標準額的50%發放;考核分為70分以下的，月度獎金免發。

3.3.2 年度考核結果的使用 根據職工全年月度考核結果，確定職工當年年度的考核等次，作為年終評先的主要參考依據，并記入職工個人考核檔案。同時，考核結果為稱職及以上的職工，薪級工資正常晉升一級。

3.3.3 聘期考核結果的使用 聘期內有兩次年度考核不稱職的，聘期考核即為不合格，可按《崗位聘任合同書》予以解聘，但可參加全局新一輪的競爭上崗。聘期內有年度考核結果為優秀的，可作為領導干部提拔、專業技術聘任的依據。

4 發揮績效考核作用需注意的幾個關系

績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發揮績效考核的作用。

4.1 績效考核與提薪和獎金的關系 現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，因此必須對每一位職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。因此，應該通過考核，建立起“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

4.2 績效考核與晉升、調動的關系 每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

當把績效考核引進競爭機制，并作為晉升依據的同時，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。這就使晉升工作以及考核工作發生根本性的變革，績效考核不再是單純的職工能力的核查，它將在指導、幫助和教育職工做好工作方面發揮不可估量的作用。

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