試論酒店培訓對策

摘要:為了酒店行業的可持續發展，我們應及時采取酒店培訓對策。

關鍵詞:酒店 培訓對策

目前，我國酒店行業普遍存在人力資源管理導向上的“重使用輕培養”的現象。其本質就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培訓與發展基礎上的人才培訓體系。因此為了酒店行業的可持續發展，我們應及時采取酒店培訓對策。

1 現階段酒店培訓存在的普遍問題

1.1 培訓訴求和目標設置片面 近來，酒店的培訓多以短期、簡單、分散的形式為主，更多著重眼前，本著實用實效的原則。酒店沒有根據長遠發展目標，制定對那些學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干的培養計劃，而只是強調不斷地完成工作任務，承擔工作職責。

1.2 酒店培訓的遷移問題 酒店業作為勞動密集型的服務行業，有計劃的、系統的員工培訓對提高員工素質尤為重要。但有調查顯示，即便是在美國，每年的培訓支出中，也只有不足10%為企業帶來了效益，大部分培訓只是使員工接受了新知識，卻沒能將這些知識運用于實際工作中，這就涉及到一個培訓遷移問題。

培訓遷移即培訓轉移或培訓成果轉化，它是指:

受訓員工在工作場所中利用已獲得的技能，改善自己的工作行為，提高工作績效。

受訓員工持續并且有效的將培訓中所獲得的技術，知識和能力等成果應用于自己的實際中。

也就是說，員工將在培訓中獲取的知識，技能加以轉化，并合理的應用于實際工作中，從而為企業帶來更大的收益。實現一個從培訓投入——學習——應用——產生效益的良性過程。

1.3 酒店培訓管理人員本身對培訓疏于管理策略 酒店培訓管理人員本身，因學習機會有限，缺乏現代化的企業培訓理論和實踐的學習，主觀上不符合酒店對培訓管理人員的要求。客觀上，因人力有限，只能忙于具體課程的組織管理，不能將主要精力轉移到依據酒店的發展戰略來制定培訓計劃上來，現開設的各門課程缺乏整體性和系統性的考慮，培訓的效果自然不佳。

1.4 酒店培訓與經營活動矛盾，重視程度不夠 當培訓工作與酒店經營活動發生沖突時，有一種觀點認為，培訓不救急，先給經營讓道。培訓部門制定培訓計劃很完整，但完成率卻不高。業務部門也常有抵觸，部門經理們抱怨:人員編制越來越少，忙都忙不過來，哪里抽得出時間，安排人手組織培訓、參加培訓。

2 建立酒店培訓策略的具體方案

2.1 加大培訓資金的投入 培訓是人力資本投資最主要的方式之一，把培訓作為酒店的一項投資，而不是培訓經費或其他管理活動，而且這種投資是有產出的，并能不斷產生出更多的回報。建立這樣的投資觀念對構建酒店員工酒店培訓系統工作非常重要。在明確了酒店培訓的意義的前提下，酒店應加大培訓的資金投入。應根據目前的實際情況，增加培訓的硬件和軟件投入。在硬件方面，增加培訓的場地和先進的培訓設施設備，對現有的落后的設施應及時更新;在軟件方面，應根據培訓計劃的實際需要來確定培訓經費。培訓經費應有一定的保證，即使酒店的經營狀況不好，也不能隨意地裁減和壓縮培訓的費用。

2.2 設計合理、有效的培訓內容 根據酒店培訓在實際操作過程中出現的問題，我們發現培訓內容與遷移效果具有高度的相關性和因果關系。合理、有效的培訓內容應同時滿足:第一，酒店和員工的要求，即培訓需求分析問題;第二，與員工的工作相關，即培訓環境設計問題。

培訓需求是員工的實際表現與酒店對員工的期望表現之間的差距。要得到合理的分析結果，可采取以下幾種方法:①觀察法。通過對日常經營管理和服務操作情況的實地考察，發現問題，尋找不足，確定培訓需求。②問卷調查法。問卷的內容涉及酒店各部門的工作情況，及對培訓部開設培訓課程建議的征詢。③面談法。事先準備一些問題，在各部門主管的協助下組織一些員工，針對酒店培訓的實際需要進行討論，歸納出酒店現存及潛在的問題。另外，還可約見一些離職員工，從員工流失的原因下手，確定培訓方式。④會議調查法。由培訓部組織各部門分管培訓的主管和培訓員定期召開會議，通過討論，集中有關員工培訓的要求和反映，從而分析和判斷酒店的培訓需求。⑤工作表現評價法。培訓部可以就員工在專業知識、業務技能和工作態度三方面的表現進行考評，通過對有代表性的不足表現進行分析來確定培訓需求。

2.3 確定恰當的培訓目標 在培訓需求分析結束之后應該明確設定各培訓課程的目標，為受訓員工的培訓提供一個方向。實踐證明，當面對單目標時，學員表現出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下，學員的壓力更小，也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標時更強。

2.4 選擇優秀的培訓師 對于培訓效果的好壞，培訓師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率，相反，不合格的培訓師不但不能幫助受訓者，還會引起學員的厭倦或消極情緒，甚至會影響他們參加下次培訓的積極性。因此，酒店在選擇培訓師時應慎重考慮。

3 酒店培訓有針對性的選擇培訓方法

不同的培訓方法盡管形式各不相同，但基本原理卻是相同的，都要經過四個作用階段:①利用培訓課題引起學員注意;②運用適當的方法使學員了解培訓內容;③運用技巧使學員對培訓內容產生反應，進而接受并轉化為潛在的行為意向;④讓學員在實踐中檢驗新行為，并加以鞏固，以達到改善行為或態度的目的。這四個階段缺一不可，缺少任何一步都無法實現員工行為的改變，任何一步的效果不佳都會影響最終的遷移效果。因此，選擇恰當的培訓方法對培訓效果極其重要。

在酒店這個環境下，可采取的培訓方法很多，比如:講授法有助于受訓者了解掌握學習內容的理論知識，這是培訓遷移的基礎;角色扮演法可以為受訓者提供類似實踐的機會;案例分析法有利于提高受訓者理論聯系實際分析解決問題的能力;實習法則為受訓者提供了“干中學，學中干”的機會;視聽法可借助先進的電化設備使培訓過程更生動、形象。在培訓過程中可將多種方法配合使用，發揮其綜合優勢，更快更好的提高培訓遷移效果。