國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策

[摘要]市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，導(dǎo)致社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分和經(jīng)濟(jì)利益多樣化，人們的價(jià)值取向有所變化，國(guó)有企業(yè)人才流失已成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。為了有效防止人才流失應(yīng)該采取一些行之有效的措施，通過(guò)待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、企業(yè)文化留人、機(jī)制留人這些措施留住人才，通過(guò)對(duì)人才的合理使用創(chuàng)造出巨大的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

[關(guān)鍵詞]待遇 事業(yè) 情感 企業(yè)文化 機(jī)制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，最終表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上。國(guó)有企業(yè)原有的令人羨慕的福利待遇、優(yōu)惠條件和非公有制企業(yè)相比，正逐步失去，特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分和經(jīng)濟(jì)利益的多樣化，就業(yè)崗位和就業(yè)方式多樣化的發(fā)展，人們的價(jià)值取向、就業(yè)觀念發(fā)生了很大變化，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才穩(wěn)定產(chǎn)生了一定的沖擊，于是，出現(xiàn)了大量人才流向外企、私企、民營(yíng)企業(yè)或行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)象。合理的人才流動(dòng)是正常的，但從國(guó)有企業(yè)的角度來(lái)看，高層次的科研技術(shù)管理人員、企業(yè)骨干、核心員工大量流出，會(huì)對(duì)企業(yè)造成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接損失，關(guān)鍵技術(shù)、銷售網(wǎng)絡(luò)等無(wú)形資產(chǎn)的損失。人才是企業(yè)的生命，也是現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)面對(duì)人才流失的現(xiàn)實(shí)，如何采取積極措施，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，以應(yīng)對(duì)人才流失所造成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益諸方面的損失，已成為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)必須重視并加以解決的問(wèn)題。

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

當(dāng)今社會(huì)大學(xué)生就業(yè)越來(lái)越難，但企業(yè)中那些掌握核心技術(shù)、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是炙手可熱、供不應(yīng)求。國(guó)有企業(yè)就像一個(gè)大的“培訓(xùn)學(xué)校”，自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的人才，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖走，不少外資和私營(yíng)企業(yè)里的高級(jí)人才，都是從國(guó)企挖來(lái)或者跳槽過(guò)來(lái)的。一方面是國(guó)企急需各種高級(jí)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才，另一方面是人才的大量流失，國(guó)有企業(yè)正處于尷尬的矛盾之中。

國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的流失沒(méi)有給予足夠的重視，其管理人員的危機(jī)識(shí)別能力和危機(jī)防范意識(shí)普遍較弱，更缺乏有效的對(duì)應(yīng)措施，其措施更多的是一種臨時(shí)性的應(yīng)急行為，而外企對(duì)于管理人才的意外離職所采取的措施系統(tǒng)性更強(qiáng)。數(shù)據(jù)表明，在外企中，有27.4%的企業(yè)在平時(shí)就注重接班人的培養(yǎng)，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成重大影響。而在國(guó)有企業(yè)中，18.4%的企業(yè)對(duì)管理人員意外離職持不在意態(tài)度，并且由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派接班人。臨時(shí)應(yīng)急性地由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派管理人員的行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響是不言而喻的，無(wú)論是新任管理者對(duì)企業(yè)的適應(yīng)還是企業(yè)員工對(duì)新任管理者的適應(yīng)都需要時(shí)間，并且企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性得不到保障。

高人力資源危機(jī)，低危機(jī)識(shí)別能力和低效的危機(jī)應(yīng)對(duì)措施三者之間的矛盾正是國(guó)企急需解決的問(wèn)題。國(guó)企中的中高層管理人才經(jīng)驗(yàn)豐富，了解行情，懂得管理，有廣泛的資源網(wǎng)絡(luò)，他們應(yīng)該是國(guó)企的無(wú)形資產(chǎn)，他們對(duì)于企業(yè)的價(jià)值是不可估量的。但是，國(guó)企沒(méi)有站在戰(zhàn)略的高度上把人作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，沒(méi)有形成完善有效的人才激勵(lì)和人才約束機(jī)制，直接導(dǎo)致了國(guó)企經(jīng)常出現(xiàn)中高層人事危機(jī)，其中人才流失已成為制約國(guó)企發(fā)展的重要因素。

二、防止國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.待遇留人

目前，造成國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因之一就是薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，優(yōu)秀人才感到酬薪不公，從而采取各種消極的方式對(duì)待工作，最終離開(kāi)公司。因此要設(shè)計(jì)合理的酬薪體系，作到待遇留人。第一，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)合理確定崗位工資。依據(jù)不同崗位在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的重要程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度，合理評(píng)估各崗位的價(jià)值高低，然后根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，調(diào)整不同崗位人員之間的收入分配。第二，通過(guò)績(jī)效考核合理確定績(jī)效工資。可以通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效評(píng)估等措施，把在相同崗位上工作的員工對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)通過(guò)薪酬差異如實(shí)地反映出來(lái)，以激勵(lì)優(yōu)秀人才發(fā)揮最大能力。第三，國(guó)有企業(yè)在自身財(cái)力允許的前提下，使其工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，提高對(duì)人才的吸引力。

2.事業(yè)留人

國(guó)有企業(yè)的骨干員工一般都受過(guò)良好的教育，擁有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下所必須的知識(shí)結(jié)構(gòu)，他們最需要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，國(guó)有企業(yè)要為他們的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇和條件，把企業(yè)的需要與個(gè)人的需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才。企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理要通過(guò)一系列政策和管理制度才能得到執(zhí)行和實(shí)施。首先，要把員工的職業(yè)發(fā)展當(dāng)作公司生存及成長(zhǎng)所必須的投資，不能當(dāng)作可有可無(wú)的費(fèi)用來(lái)節(jié)省;其次，要擬訂員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括通過(guò)仔細(xì)評(píng)估與選拔，找出重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象和骨干，認(rèn)真安排他們的崗位與升遷路線;同時(shí)，企業(yè)要制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)。這樣，不但給予了優(yōu)秀人才發(fā)展的空間，同時(shí)也為企業(yè)構(gòu)架出合理的人才梯隊(duì)，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.情感留人

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中的優(yōu)秀人才不僅僅是為了生存而工作，他們渴望能力的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。核心員工、優(yōu)秀人才不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個(gè)體在組織中的思想和行為，因此要用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理。企業(yè)要給予他們良好的工作環(huán)境、足夠的工作支持，設(shè)身處地的為他們著想，才能使他們安心地在企業(yè)工作。要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給他們適當(dāng)?shù)目洫?jiǎng)和贊揚(yáng)，重視他們的身心健康，緩解他們思想上的工作壓力。加強(qiáng)與員工情感的溝通與交流，了解他們的需要和愿望，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。國(guó)有企業(yè)要留住人才，實(shí)質(zhì)上就是要以人為本，把人看作企業(yè)的第一資本，這是國(guó)有企業(yè)不斷進(jìn)步和未來(lái)事業(yè)成功的關(guān)鍵。

4.企業(yè)文化留人

企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他形式無(wú)法比擬的，留住大部分員工的策略必須上升到企業(yè)文化的高度，使企業(yè)能夠從整體層面上采取措施減少員工的離職。因此，國(guó)有企業(yè)要通過(guò)企業(yè)文化的建立，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，使員工在感情上對(duì)企業(yè)認(rèn)同，吸引并留住需要的人才。

5.機(jī)制留人

(1)建立合理的培訓(xùn)機(jī)制。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的人力資源管理是一個(gè)著眼于組織和人才長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，而不是急功近利的短期行為。只有不斷學(xué)習(xí)，才能使組織和個(gè)人保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。

培訓(xùn)是組織和人才學(xué)習(xí)的主要方式，是改進(jìn)人才工作勝任能力和組織績(jī)效的過(guò)程。缺乏良好的培訓(xùn)機(jī)制，是相當(dāng)一部分員工，特別是那些要求自身不斷發(fā)展的優(yōu)秀人才“跳槽”的直接原因。首先，組織發(fā)展需要培訓(xùn)作為直接的動(dòng)力。現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)進(jìn)步日新月異，知識(shí)更新速度加快，如果不對(duì)人才培訓(xùn)，使之“充電”，擴(kuò)大知識(shí)面，只重“用”，不重“養(yǎng)”，人才知識(shí)技能將嚴(yán)重滯后，這必然導(dǎo)致企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。可想而知，一個(gè)日益衰落的組織還能留住人才嗎?其次，良好的培訓(xùn)機(jī)制是造就人才、留住人才是關(guān)鍵。許多人認(rèn)為良好的培訓(xùn)是組織為他們提供的最好的福利，是他們追求自身發(fā)展與事業(yè)成功的保障。

(2)建立適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則是優(yōu)勝劣汰，人力資源管理也不例外。落后的“大鍋飯”式的管理方式已不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下組織對(duì)人力資源管理的要求。組織在進(jìn)行人力資源管理中必須引進(jìn)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在組織內(nèi)部建立健全必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)人才公平競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。淘汰是競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，但它能夠使人才有一種緊迫感和危機(jī)感，促使人才不斷提高自身素質(zhì)，提高工作績(jī)效，真正做到庸者去，能者留。因此對(duì)于組織而言，如不能把不需要的人才及時(shí)請(qǐng)出，則對(duì)那些需要長(zhǎng)期留住的人才產(chǎn)生不良影響，甚至?xí)顾麄儺a(chǎn)生不被重用的想法。

(3)建立科學(xué)的用人機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念，把人才作為企業(yè)最重要的資源、最寶貴的財(cái)富;必須清楚地認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源、是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的后勁所在。要屏棄論資排輩的思想，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，不惟學(xué)歷看能力，不惟職稱看技術(shù)，不惟資力看業(yè)績(jī)，不惟身份看素質(zhì)，大膽提拔重用人才，不拘一格選拔人才，更廣泛地挖掘人才，提供一些領(lǐng)導(dǎo)職位，給優(yōu)秀的人才，采用公開(kāi)、公平上崗，給人才晉升的機(jī)會(huì)，提供發(fā)展空間，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)的企業(yè)環(huán)境，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的用人機(jī)制來(lái)留住人才。

(4)建立完善人才激勵(lì)和約束機(jī)制。

科學(xué)有效的激勵(lì)和約束機(jī)制是撬動(dòng)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才創(chuàng)新的動(dòng)力也是留住人才的一條重要途徑。第一，精神層面上的激勵(lì)和約束。要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，以道德、榮譽(yù)、宗旨、信念及企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)上給予人才的激勵(lì)和約束，使人才有一種精神支柱和自身的約束力。第二，制度層面上的激勵(lì)和約束。通過(guò)國(guó)家的法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度來(lái)規(guī)范約束人才的行為，鼓勵(lì)做一個(gè)遵紀(jì)守法的公民和成為一名優(yōu)秀人才。

總之，應(yīng)該以戰(zhàn)略性的眼光避免人才的流失，不僅要在企業(yè)內(nèi)部的人才資源部門設(shè)立相應(yīng)的人才流動(dòng)管理機(jī)制，而且還應(yīng)該運(yùn)用更多社會(huì)資源，在社會(huì)整體層面上形成重視人才的共同認(rèn)識(shí)，留住人才，通過(guò)對(duì)人才的合理使用創(chuàng)造出巨大的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

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