新法下,如何構建和諧勞動關系

勞動關系既是一種經濟關系，也是一種社會關系，它的變化與發(fā)展對社會經濟的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。在企業(yè)層面，勞動關系的和諧發(fā)展有助于培育優(yōu)良的企業(yè)文化，提升企業(yè)的綜合競爭力;相反，勞動關系的矛盾激化將會增加管理成本，降低管理效率，影響企業(yè)的正常發(fā)展。勞動關系穩(wěn)，則企業(yè)穩(wěn)、社會穩(wěn)。

一、當前企業(yè)勞動關系主要特點

勞動關系是發(fā)生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分，其形成和發(fā)展與所有制性質、生產力發(fā)展水平直接相關，隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發(fā)展，勞動關系具有明顯的時代特征。集團自1995年成立以來歷經50多年艱苦奮斗，擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個，員工近6000余人。其主要勞動關系主要表現以下特點:

第一，勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業(yè)產權制度改革的深入，企業(yè)產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間即有相互依存、共同發(fā)展的同一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退;勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職，致使勞動關系的復雜多變將呈長期發(fā)展趨勢。

第二，勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發(fā)展，計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在，現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發(fā)展和各具特點的局面。從公有領域來看，多數國有企業(yè)勞動合同制度落實較好，用工分配已基本實現市場化;同時仍有少數企業(yè)采取歧視性用工管理辦法，將職工分為固定工、臨時工、農民工等，員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工，勞動關系的確立并沒有實現契約化。

第三，勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下，勞動關系統(tǒng)一而簡單。現在，由于勞動者就業(yè)自主權增大，就業(yè)形式日益多樣，多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外，還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系(返聘人員)、實習生等。

第四，勞動關系呈多層性。當前市場就業(yè)已成為用人單位實現用工自主權與勞動者實現擇業(yè)自主權的主要方式。在激勵的市場競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系，高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面;具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩(wěn)定地位;簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

二、針對勞動關系中的新情況，集團應積極推進勞動關系調整機制

針對勞動關系中的新情況，新問題，集團應積極推進勞動關系調整機制，及時掌握政策動態(tài)，結合企業(yè)實際，分析存在的問題，建立健全符合企業(yè)經濟發(fā)展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施:

1.加強勞動保障政策學習，不斷提高專業(yè)隊伍素質。首先，對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理，并匯編成冊，方便日常工作所需。其次，為履行企業(yè)告之義務，重新修訂了《員工手冊》，督促員工認真閱讀。此外，認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織集團HR從業(yè)人員、集團勞動爭議調解委員會委員、工會主席(分會主席)等人員分批培訓，從而增強集團HR從業(yè)人員綜合素質和業(yè)務水平。

2.結合企業(yè)實際，不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體，集團人力資源部首先對集團目前用工情況進行深入分析，了解存在的問題。其次，對新舊勞動合同法進行對比，亮點部分進行重點分析，補充修改完善了《集團公司勞動合同實施管理細則》、《集團人力資源基礎管理制度》、《調整集團公司勞動爭議調解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導，集團制定《員工溝通管理辦法》，希望通過有效的溝通，提高工作效率，減少工作誤差、融洽員工關系，為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。

3.以政策為依據，妥善處理集團歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出，科學發(fā)展觀的第一要務是發(fā)展，核心是以人為本。這種發(fā)展不僅僅是經濟的發(fā)展，而是全方位的發(fā)展，最后要落實到人的全面發(fā)展。科學發(fā)展觀要以人為本，廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護，勞動關系就必須和諧穩(wěn)定。為此，廣東省、廣州市針對企業(yè)改制等歷史遺留問題制定了一系列優(yōu)惠政策，集團均貫徹落實。

4.加強監(jiān)督，貫徹落實各項規(guī)章制度。近年，集團對照相關制度規(guī)定，加強制度的監(jiān)督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續(xù)簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次，規(guī)范勞動關系各項流程，對關鍵結點進行有效控制。如:規(guī)范勞動關系各管理流程，梳理并補充完善相關工作表單，對員工成長進行全過程跟蹤與指導。

三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。

1.員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

2.完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3.心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是:

企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識:個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

4.職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。