團隊內部知識轉移研究

[摘要]團隊內部的知識轉移是知識型員工的關鍵行為表現(xiàn)。本文在運用新制度經(jīng)濟學相關理論分析團隊內部知識轉移的內在機理之后，構建團隊內部知識轉移的框架機制，最后提出團隊內部知識轉移的人力資源管理策略。

[關鍵詞]團隊 知識轉移 人力資本產權 人力資源管理策略

根據(jù)李子葉(2008)的研究成果，知識管理隱含“知識人”的重要假設前提，“知識人”假設中包含人的理性、有限理性和非理性等方面。而新制度經(jīng)濟學正是在新古典經(jīng)濟學“理性人”假設的基礎上基于有限理性和新經(jīng)濟史發(fā)展了一套經(jīng)濟學理論來解釋“真實世界的經(jīng)濟學”。即一致的人性假設為運用新制度經(jīng)濟學理論解釋團隊內部知識轉移提供了可能性視角。

一、交易成本與團隊內部知識轉移

科斯和威廉姆森兩位經(jīng)濟學家早期關于交易成本的論述的隱含假設是知識的獲取、轉移、整合和吸收不需要成本。按照哈耶克等人的知識基礎論觀點，企業(yè)內部的各種知識轉移和共享行為實質上是知識交易行為，通過集中知識來降低轉移成本。進一步，德姆塞茨基于有限理性人的假定提出了知識的理解成本問題，指出不同的人因知識和智力資源存量的差異對同一信息和資料的理解會產生不同的感知。威廉姆森認為知識轉移過程存在語言的模糊性問題產生了所謂的知識表達成本。

二、人力資本產權與團隊內部知識轉移

人力資本的所有權是指人對自身的知識、技能、健康、工作經(jīng)驗的所有權，包括人力資本有權參與企業(yè)剩余索取權和控制權的分配。而且團隊成員的隱晦性知識構成了人力資本，所有權歸個人所有。這種特性提高了團隊成員討價還價的能力，而人力資本所有者和非人力資本所有者相對談判能力的變化會改變對企業(yè)剩余索取權和控制權的分享程度。所以，正確識別和利用人力資本產權對提升團隊知識轉移效果尤為重要。而且當人力資本有多個投資者時，根據(jù)“誰投資，誰受益”的原則，人力資本的產權束會發(fā)生分解和讓渡。因此，人力資本所有權或知識產權的處置方式可以分為兩種情形。第一種情形，團隊成員通過企業(yè)培訓獲得的知識、運用企業(yè)資源獲得的知識和通過崗位獲取的知識的所有權屬于企業(yè)。第二種情形，員工對自己進入企業(yè)前的“先驗知識”和進入企業(yè)后通過外部培訓獲得的知識擁有所有權。對于這一部分知識，團隊只有通過產權激勵等方法促進知識的轉移。

三、路徑依賴與團隊內部知識轉移

路徑依賴主要是指在隨機事件和正反饋機制的共同作用下，系統(tǒng)就會沿著特定的發(fā)展路徑演化，并且很難被其他更優(yōu)的體系替代。諾斯(1990)全面闡述了經(jīng)濟制度變遷的路徑依賴的作用原理:系統(tǒng)建立初期存在規(guī)模較大的初始設置成本并隨著制度的推行逐漸降低;在學習效應和協(xié)同效應的作用下，制度通過自我增強機制產生收益遞增現(xiàn)象，并最終決定了制度變遷的演化路徑。以知識轉移為核心的團隊文化的形成有著顯著的路徑依賴性質。團隊文化的形成過程正是說明了路徑依賴的報酬遞增和自我強化機制的作用，尤其是初始設置成本、學習效應和協(xié)同效應等因素的體現(xiàn)。團隊知識轉移的成功依賴于初始轉移制度的選擇，為了避免無效率的路徑依賴的發(fā)生，團隊初建時期就應該選擇正確的知識轉移方式。

四、人力資源管理策略

在明確了團隊內部知識轉移的機理和過程之后，需要有效的人力資源管理實踐去增強團隊成員的轉移知識的意愿和動力，創(chuàng)造豐富的的團隊情景去激勵員工在團隊內部轉移和共享各種類型的知識，以增強團隊的效能。

1.知識實踐社區(qū)

Nonaka最早提出了促進知識轉移的“場”的存在，并認為“場”為知識轉移提供了空間和情景，為知識的有效轉移提供了基礎條件。知識實踐社區(qū)可以是正式的會議、集體交流和個人的深度會談。面對面的“真實的”交流可以利用一些非語言技巧豐富知識轉移的途徑，通過互動增強轉移的知識的真實性，促進知識轉移的有效性。同時，知識轉移也可以發(fā)生在虛擬的網(wǎng)絡社區(qū)，企業(yè)或團隊利用網(wǎng)絡為員工提供暢所欲言的交流環(huán)境，網(wǎng)絡社區(qū)包括QQ、Email、博客等，這些網(wǎng)絡社區(qū)尤其是新型的網(wǎng)絡交流工具可以激發(fā)員工更多的隨機性知識，這些知識獨立于工作之外。有研究表明虛擬空間有助于團隊以及團隊成員間的知識共享和知識創(chuàng)新。為了提供所謂的“場”，企業(yè)所在的團隊就要有相應的硬件及軟件支持，包括會議室、職工活動和相關媒介、網(wǎng)站等。

2.激勵機制

基于知識產權驅動視角下的一個重要的知識轉移策略是建立正式的知識轉移制度。團隊內部的員工可以利用知識獲益，所以他們不輕易將自己的知識拿來與別人分享。可以建立基于個人的知識轉移獎勵，對于轉移自己的對團隊有用的知識而能夠促進團隊績效提升的個人提供特殊獎勵，如現(xiàn)金獎勵、提供發(fā)言機會、在公眾場合提出正式的表揚等，鼓勵員工更大范圍地知識轉移行為。還有的學者認為團隊成員在將私有的知識轉移給團隊或別的團隊成員的過程中存在“知識勢差”，轉移知識過程實際上是一種不同成員之間的博弈過程。為了彌補這種勢差的所帶來的機會損失，對處于高知識位勢的員工實行股權激勵，將其現(xiàn)在提供的知識所取得成果與團隊和企業(yè)的長期收益聯(lián)系起來，以增強成員轉移知識的動機。

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