金融危機對企業人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機以來，中國企業發展遭受市場開拓乏力、人力資源結構性短缺等突出問題，東莞企業面臨著核心員工流失、勞資關系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過訪談和問卷調查，就金融危機對東莞企業人力資源管理的影響進行全面分析，并進一步提出員工參與政策和構建和諧勞資關系的策略。

[關鍵詞] 金融危機 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關系

一、調查總體情況介紹

在東莞理工學院劉永安教授的指導下，我們于09年10月份開始對東莞企業人力資源管理狀況進行詳細調查，先通過半結構化訪談法收集具體內容和條目，對搜集到的項目進行整理、歸并，并進行訪談和隨機調查，前后歷時4個月，旨在深入研究金融危機對東莞企業人力資源的影響程度，以提出積極、有效的管理策略。

本次調查的樣本取自東莞市各企業人力資源部門，共發出問卷180份，收回120份，有效問卷97份，有效率為53.9%。

1.企業基本情況描述

調查企業多半是民營企業55%，外資企業占21%，涉及到電子(16.7%)、服裝(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機械(5.6%)等等行業，基本上反映了東莞市的行業分布，調查的對象主要是企業的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經營狀況調查

經濟危機對東莞大部分企業的經營狀況都產生了重大影響，只有2.2%的參查企業認為金融危機對公司的影響程度小或者沒有影響，有74%的企業認為金融危機剛剛開始，更大的影響還未出現，其中近半企業認為危機的影響還會持續2—3年時間，稍顯悲觀。26%的企業認為金融危機已經過去。

隨著金融危機向實體經濟蔓延以及危害的進一步升級，企業原有的戰略目標和經營計劃必將被打破，不足20%的企業提高了2010年企業目標，而大部分企業面對不確定的復雜環境采取了觀望的態度，期望經濟形勢明朗點再采取措施。所以，有近半的企業正在考慮修訂未來2—3年的經營目標。

原材料漲價、勞動力開支攀升，成本成為企業最頭疼的問題，但在所有“節流”措施中，加強營銷管理、鞏固已有市場地位卻成為諸多參查企業的首選(圖1)。金融危機之下，東莞大部分中小企業都受到出口銳減、內需缺乏的市場萎縮的沖擊，眼下最大的困難莫過于訂單量的大幅下滑，所以營銷問題躍為企業關注的焦點之首。

就縮減運營成本而言，成本控制有利于預算管理和績效考核體系的推行，避免資源浪費，成為經濟危機時期企業求生存的救命稻草。將近一半的企業在日常運營開支、優化業務流程、采購成本控制以及減少銷售費用四項措施上大下工夫以渡難關(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術在企業發展中起著舉足輕重的作用，有的企業維持研發投入，有的企業一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員，另一方面卻逆勢增加研發投入。但是仍然有21.64%的企業推遲或者減少研發投入，這歸因于研發人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產崗位的要高，最重要的研發是一個耗資大、周期長、風險高的項目，如果降低研發費用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機對東莞企業人力資源的影響

金融危機下，企業不得不根據變化中的外部環境和內部資源對2010年的戰略目標和經營計劃做出調整，但是目前很難估算這場危機的持續力度以及對企業未來造成的影響大小，所以對未來發展態勢的判斷很難確定。人力資源作為企業執行層面的關鍵職能部門，為企業戰略的調整提供支撐，這就需要制定的計劃具有足夠的靈活性以規避風險，這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據著成本支出的“大頭”， 30.92%的參查企業直接削減了與人力資源相關的投入，近半企業對各個層級的員工都進行了調整和削減，企業的薪酬、培訓、福利等項目都受此影響而發生巨大變化，具體表現在:

1.局部招聘規模減少，招聘手段發生改變

目前來看，削減或凍結招聘計劃的企業比比皆是。39%的參查企業減少了招聘人數，其中近半企業只對稀缺或者核心人才進行招聘。7%的企業完全取消招聘，只有31%的企業招聘計劃并沒有受到金融危機的影響。由于26%的企業認為金融危機的影響已經過去了，他們已走出寒冬迎來春天，所以出現人才需求逆勢增長現象，這與增加招聘人數的企業比例23%基本吻合，證明了調查數據的有效性。

70%的企業認為人員招聘越來越難，但仍有58%的企業提高了招聘人員的素質要求，主要是因為新勞動合同法的傾斜性使得勞動者離職更加容易，企業解雇成本卻增大了。企業招聘時只好設障層層把關，但學歷、技術、經驗、職業素質等方面都適合的人才畢竟難覓，企業只好在提高門檻的同時感慨人才稀缺。

招聘方法出現巨大的調整，多半企業會優先使用員工推薦和公司內部培養的方法來填補人員缺口，社會公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點而成為眾多企業考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長普遍放緩，變動薪酬成為調整的重點

訪談發現一些企業在減少人力資本投資的過程中遇到阻力，使薪酬調整計劃擱淺，也有一些企業認為薪酬調整后帶來的弊端會大于成本節省的收益，故沒有全面實行。雖然按計劃加薪和維持不變的比例共占75.8%，參查企業沒有出現大范圍降薪的剛性政策，但調研顯示薪酬的增長普遍放緩。調薪政策中有55.7%的企業只針對核心員工加薪，與相當部分的企業僅對核心員工招聘——說明了企業對核心員工、關鍵資源的重視。

變動薪酬成為薪酬結構調整的重點，這成為金融危機所產生的重大影響之一。有77.3%的企業修改了薪酬計劃，增大了“彈性收入”所占比例，22.22%的企業增加了高級專業層管理人員的變動薪酬總額，說明了優秀的企業在降低成本的大趨勢下，還是愿意花重本保留這些遠高于一般員工創造價值的核心員工。

過半的企業傾向于通過減少獎金總額的辦法應對勞動力成本造成的企業運營“負擔”(51.5%)，但是仍有25.2%的企業選擇調整基本薪金，這種起薪點“縮水”的趨勢很可能還將繼續。

3.團建活動和住房政策遭遇修改，公費旅游有暫停、暫緩趨勢

既然剛性裁員降薪受到一定阻力，企業只好通過減少彈性支出來壓縮投入。據統計，09年福利方面有46.25%的企業維持不變，30%按計劃增加。諸多福利項目中，只有醫療保險和養老保險兩項沒有改變的比例大(70.2%、67%)，團建活動和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%)，暫停或暫緩政策拋到了公費旅游項目上(13.8%)。這說明了企業在節約人力成本時，往往會削減跟企業績效結果相掛鉤的福利，因為這部分福利項目是企業補充或者自身特有的，削減的話容易被員工理解和接受，但是以保障勞動者生存需要而設立的國家法定的福利項目，削減的空間就有限了。

4.績效考核周期和范圍有很大調整

不可否認，有些企業是想通過這些苛刻的考核標準借機隱性裁員，但更多的還是希望以此促進企業健康發展。在81.4%的參查企業不能順利實現業績指標的情況下，有75%的企業調整績效考核的周期和范圍以加強考核，主要用在獎金分配上，然后是崗位調動、職位晉升和薪酬調整上，有18.6%的企業用于裁員和辭退上。大部分企業在績效考核的周期和范圍上都有大的調整，只有25%的企業非常樂觀地沒有調整績效考核周期和范圍，這與信心十足地認為金融危機的影響已經過去的企業(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數據顯示，51.9%的企業對晉升規模進行了剛性縮減，其中對高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出，金融危機對高層的影響遠比中層和專業層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長，晉升漲薪水平是普通薪酬調整的2倍左右。因此金融危機下，縮減晉升是企業“慣用招數”，以有效避免勞動力成本快速增長。

6.培訓凸顯三大特點

有的企業在金融危機的重擊下斷然取消培訓，而有的企業卻認為經濟衰退期間進行培訓是自我儲備的最佳時期，有助于提升員工士氣，物超所值。與08年相比，沒有改變原有培訓投入的居多61.1%，其次是減少培訓預算23.3%。當然也有6.7%的企業增加了培訓預算，他們希望利用危機時期企業相對“寬裕”的內部管理時間，加強員工能力培養，為即將到來的經濟復蘇做好人才能力儲備。

調查結果凸顯了嚴格篩選受訓人員、有意識地削減培訓時間和更多地組織內部培訓的三大特點，充分利用公司內部資源，加強團隊建設，開展內部的培訓和交流，減少培訓成本的同時，還有利于提高人員素質和工作效率。由于測試樣本中外資企業的比例相對較小(21%)，且東莞企業多是中小規模的民營企業，所以控制海外培訓計劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升，勞資關系緊張

行業的不景氣，在一定程度上降低了員工的流動性，但是在有效吸引和保留優秀人才方面同時也是一種挑戰。據統計，決策層員工調整幅度最小43.1%，而人員調整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%)，主要是由于銷售工作轉換成本低，且金融危機下各個中小企業都把加強營銷作為首要任務，所以市場上對銷售人員，尤其是優秀的銷售人員的需求旺盛，造就了更多的跳槽機會。

高級管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%)，說明了高級管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉換、不可替代性，削減的話會對企業造成很大的損失，所以企業不會輕易“請出”這部分人員。

勞資糾紛方面，09年與08年相比持平的企業占50.7%，而增加的竟占33%，說明金融危機在一定程度上也帶給企業勞資關系緊張的局面。但也企業一個嚴重的警告:危機面前，企業理應更自覺地堅守社會責任，不是投機取巧大肆裁員、強迫休假、拒絕支付加班費、拖欠工資等手段侵害勞動者權益，而是“倒逼”自己提升競爭力，此外，一旦發生糾紛，企業應及時化解勞資矛盾，做到把事件的影響力和負面效應降低到最小的程度，維護社會的和諧穩定。

三、調查結果對人力資源管理的啟示

金融危機對東莞企業人力資源影響研究的調查結果，對其他區域的企業也具有一定的應用價值和參考價值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機制，實施員工參與決策。

金融危機下，全方位地減少人力資本的投入，裁員降薪、取消旅游團隊活動、取消培訓和晉升、延長工作時間這些短視行為所帶來的潛在后果是“員工關系緊張、積極性不高、離職率增加”，企業凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰。最近鬧得沸沸揚揚的深圳富士康員工連續跳樓事件，折射出了內部溝通機制不完善、員工關系緊張和工作壓力大的事實。當工作機械乏味、工作環境惡劣以及加班加點成為亙古不變的信條時，員工無疑被視為會說話的機器。員工產生不滿意所擁有的唯一選擇權就是辭職換其他工作(Kaufman，2001)，或不堪重負選擇自殺來逃避。

而企業的明智之舉是實行廠務公開，員工參與決策。企業把目前出現困難講清楚，使員工對企業裁員減薪、加班加點等應“機”措施正確、理性的對待。同時，員工把薪酬、培訓、晉升等問題反饋給組織，組織給予關注和支持。這不僅是個溝通的過程，也是心理契約重新解釋和修正的過程，員工積極性得到發揮，并得到組織認可，企業則更易群策群力渡過難關。

2.建立和諧的勞資關系。

勞資關系是企業和員工的紐帶，和諧的勞資關系有利于增強企業的凝聚力，是企業長足發展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在，以及雇傭關系的性質、勞動合同的違背、心理契約的不履行、勞動力市場供過于求的現實，使得勞資沖突具有普遍性。一項調查表明，贏利性組織中，沖突對組織決策不利，而且高沖突的決策往往導致低的質量(Rahim，1992)。該調查暗示，營利性組織中的管理人員可能會否認沖突的存在，并采取回避、抑制或妥協的方法來解決。

在“付出與報酬之間的動態博弈”中，廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發進行罷工要求加薪，經過數輪談判工人們拒絕復工。由于工會的缺位，使勞資博弈的過程充滿了不確定性和風險。政府、地方總工會介入勞資糾紛進行調解，目前佛山本田公司部分工序已恢復生產，本田承諾為中國工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會缺位、政府不中立態度以及法律的不完善，但是中國產業工人在勞資博弈中顯現了巨大的力量，成為我國產業行動的新起點。本田罷工為全國企業敲響了警鐘——不得不正視產業行動的影響力，構建和諧的勞資關系勢在必行。

四、小結

有遠見的企業會在危機的浪潮中，苦練內功，優化流程、精簡繁雜機構，提高客戶滿意度，走創新之路，儲備能量，注重長期可持續發展，而不是一味地減少各項成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關人力資源政策的出臺，員工抱怨在所難免，關鍵在于如何做好政策出臺之后的員工溝通工作，做到信息溝通的及時性、透明性，實施員工參與決策。當引發勞資爭議、勞資糾紛事件時，企業應積極協商控制事態的惡化，而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動者權利，畢竟構建和諧的勞資關系才是重中之重，因為“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”，雇員的滿意度與工作質量密切相關(Mardeen，1996)。

參考文獻:

[1]Bruce E. Kaufman，The theory and practice of strategic HRM and participative management Antecedents in early industrial relations[J].Human Resource Management Review，2001(11):505–533

[2]M.Afzalur Rahim， Managing conflict in organization[M].Praeger publisher， 1992(2nd ed):11

[3]Atkins P. Mardeen. Marshall Brenda Stevenson， Happy employees lead to loyal patients[J].Journal of Health Care Marketing， 1996(16): 14-23

[4]杜麗敏:后危機時代HR管理現狀[J].人力資源管理， 2009.9

[5]郭晉榮:金融危機下的人力資源管理策略[J].現代商業， 2009年第5期

[6]楊樹臣:金融危機后人力資源管理的策略探究[J]. 經濟問題探索， 2009年第11期

[7]程延園:《勞動關系》[M].北京:中國人民大學出版社.2007年