企業(yè)新員工管理的心理契約研究

[摘要] 對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，希望招募到的新員工能夠又快又好地上崗，新員工時(shí)期是一個(gè)非常重要的時(shí)期，關(guān)系到未來(lái)員工在該企業(yè)的工作方式，工作態(tài)度以及績(jī)效水平。因此如何進(jìn)行有效的新員工管理，從一開(kāi)始就導(dǎo)入心理契約的激勵(lì)模式，也許是一個(gè)可以考量 的途徑和方法。基于心理契約的員工管理策略從員工需求出發(fā)，從員工加入企業(yè)開(kāi)始，不僅關(guān)注員工的基本需求，而且也對(duì)員工心理需求投入了更多的關(guān)注。本文著重探討了心理契約起源和基本特征、新員工的心理特征，基于心理契約的新員工管理策略及作用等，以期增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和向心力，提高招募的效率，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 新員工 組織社會(huì)化 心理契約 需求原理

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理占有舉足輕重的位置，員工的滿意度和忠誠(chéng)度很大程度上影響了企業(yè)的效率，企業(yè)的成本以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前景。但是，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面花了大量的人力、物力和財(cái)力去吸引新的員工;另一方面，員工也在不斷源源流失。尤其讓很多人力資源管理人員頭疼的是:很多新加入的員工，還沒(méi)有為企業(yè)做出任何的貢獻(xiàn)，就已經(jīng)又選擇離開(kāi)了，極大浪費(fèi)了招募的成本。那么，該如何尋找一條新的途徑，從新員工踏進(jìn)企業(yè)開(kāi)始，就能與其建立某種超越法律所規(guī)定的合約之外的“隱形”的契約呢?又如何讓員工與企業(yè)之間建立平衡的心理契約呢?本文從如何樹(shù)立新員工的目標(biāo)、培育氛圍，以及給予新員工價(jià)值認(rèn)可和符合其價(jià)值觀的回報(bào)等方面分析了這種心理契約的主要內(nèi)容。

一、心理契約的起源和基本特征

“心理契約”(Psychological contract) 一詞最早是有組織心理學(xué)家Argyris在1960年他的著作《理解組織行為》(Understanding Organizational Behavior)中提出的，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式雇用的契約條款外，還存在著隱含的，非正式的，未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望， 是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。后來(lái)，美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩(E. H. Schein)教授如此定義心理契約，他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，卻發(fā)揮著一種有形契約，甚至超過(guò)有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài):企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙“有形”契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)望。

與一般的法律契約相比，心理契約具有特殊性。法律契約是外顯的、受法律保護(hù)的;心理契約是內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會(huì)產(chǎn)生不舒服感受，它體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問(wèn)題。心理契約具有以下四個(gè)方面的特征:

一是隱形性。經(jīng)濟(jì)契約明確規(guī)定了締約各方的權(quán)利和責(zé)任，具有較強(qiáng)的法律效力;心理契約則只是一種心理預(yù)期，它不會(huì)形成正式的文件，也沒(méi)有書(shū)面形式的文字記錄，甚至連口頭上的約定或承諾也未履行，而僅僅以一種相互期望的方式隱含在契約雙方的內(nèi)心深處。

二是主觀性。勞動(dòng)契約本身具有客觀存在的條文規(guī)定，從中明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，任何一方的違反都會(huì)依據(jù)客觀存在的有關(guān)條款承擔(dān)違約成本。與客觀化的勞動(dòng)契約相比，心理契約則是員工或企業(yè)管理者在心理承諾和信任基礎(chǔ)上所形成的一種心理活動(dòng)，是行為人對(duì)自己的付出能夠得到何種回報(bào)的一種心理預(yù)期，因而具有很強(qiáng)的主觀性。

三是動(dòng)態(tài)性。正式的勞動(dòng)合同具有一定的期限，附帶薪酬待遇、勞動(dòng)條件、工作能力、素質(zhì)要求等簽約雙方的承諾。這種正式的工作契約比較穩(wěn)定，中間很少發(fā)生變更。而心里契約作為一種主觀約定，會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境、工作條件，以及個(gè)人感受的變化而發(fā)生變動(dòng)。

四是交互性。心理契約建構(gòu)在員工與企業(yè)之間，而且是對(duì)于雙方都具有的一種心理預(yù)期。在國(guó)內(nèi)目前的心理契約研究中，絕大多數(shù)研究者往往單方面關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的心理預(yù)期，至多也是僅僅要求企業(yè)的管理者注意體察員工的需求，盡量滿足員工的愿望。其實(shí)，企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，也有一個(gè)構(gòu)建心理契約的問(wèn)題，即期望員工怎樣做才更滿意。

二、新員工的職業(yè)社會(huì)化特征

所謂的個(gè)體職業(yè)社會(huì)化是由社會(huì)化在職業(yè)過(guò)程中的特定表現(xiàn)和過(guò)程。在個(gè)體社會(huì)化的過(guò)程中，個(gè)體的職業(yè)社會(huì)化也相伴而行。個(gè)體職業(yè)社會(huì)化的結(jié)果是個(gè)體對(duì)職業(yè)社會(huì)的適應(yīng)及個(gè)體在職業(yè)生涯中的成就感和滿足感。因此，在職業(yè)社會(huì)化的過(guò)程中形成什么樣的職業(yè)意識(shí)，職業(yè)態(tài)度，職業(yè)需要，職業(yè)興趣，發(fā)展什么樣的職業(yè)能力和個(gè)性，將影響到個(gè)體對(duì)職業(yè)從選擇到適應(yīng)的整個(gè)過(guò)程。

而新員工轉(zhuǎn)換成職業(yè)組織有效成員的組織社會(huì)化過(guò)程中，需要經(jīng)歷三個(gè)階段:

先期社會(huì)化:發(fā)生于個(gè)體進(jìn)入職業(yè)組織之前。個(gè)體在求職過(guò)程中通過(guò)與職業(yè)組織的代表的交往發(fā)展出關(guān)于職業(yè)組織，崗位，工作條件和人家關(guān)系的預(yù)期。

遭遇沖突:無(wú)論新員工來(lái)自面試和現(xiàn)場(chǎng)參觀的信息多么現(xiàn)實(shí)，開(kāi)始新職業(yè)的個(gè)體都可能體會(huì)到驚訝與沖擊。

安頓:在安頓期中，員工開(kāi)始對(duì)工作要求和人際關(guān)系感到適應(yīng)。員工開(kāi)始關(guān)注職業(yè)組織對(duì)自己表現(xiàn)的評(píng)價(jià)并注意職業(yè)組織中的潛在的職務(wù)變動(dòng)機(jī)會(huì)。

根據(jù)Dunahee和Wangler的研究，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響:①雇傭前的談判。②工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義。③保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。因此，真正的心理契約其實(shí)從雇傭前就開(kāi)始建立了。而經(jīng)過(guò)雇傭前的談判，新員工已經(jīng)建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進(jìn)入組織后，對(duì)心理契約進(jìn)行再建設(shè)，盡量滿足新員工的其他需要，從而幫助新員工順利快速完成組織社會(huì)化，融入企業(yè)中，成為企業(yè)有效成員，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、新員工管理的心理契約建設(shè)

心理契約與新員工管理的密切聯(lián)系，主要體現(xiàn)在需要理論及關(guān)于人性的諸多假設(shè)上。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。根據(jù)需求的輕重層次，馬斯洛將需求劃分為七級(jí):生理的需要、安全的需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、審美的需要，認(rèn)知的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于員工的激勵(lì)，薪酬水平、績(jī)效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身等是較多獲得員工與管理者認(rèn)同的心理契約構(gòu)成要件。而對(duì)于處于職業(yè)化轉(zhuǎn)型的新員工來(lái)說(shuō)，更需要重點(diǎn)關(guān)注歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

1.歸屬與愛(ài)的需要

良好的組織文化和氛圍是留住人才的重要手段，良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快，有助于凝聚團(tuán)隊(duì)力量。新員工認(rèn)同的組織文化也是加強(qiáng)員工心理契約的重要條件，這樣的組織文化體現(xiàn)了組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，使員工個(gè)人的價(jià)值觀和追求能夠在組織目標(biāo)中得到體現(xiàn)，從而可以使員工心情愉快地留在組織中為共同目標(biāo)而工作。

新員工懷著有些憧憬，有些惴惴的心情走入新的企業(yè)，如果在入職的第一天，企業(yè)能夠提前安排好新員工的各個(gè)方面，那么在第一瞬間，新員工就會(huì)有非常強(qiáng)烈的歸屬感。譬如:前臺(tái)清楚明白新員工的名字，會(huì)有專人引導(dǎo)新員工到他的位子上;在位子上，新員工所需要的工作牌、電腦、文具以及公司的平面圖等一應(yīng)俱全;中午有人指導(dǎo)午飯的地點(diǎn)，等等。這些瑣碎的小事，往往對(duì)心理契約的構(gòu)建有著非常正向的意義。新員工會(huì)感覺(jué)到企業(yè)對(duì)個(gè)體的關(guān)注，那么相應(yīng)的，員工也會(huì)積極回應(yīng)企業(yè)，這就是心理學(xué)上說(shuō)“首因效應(yīng)”。新員工對(duì)企業(yè)的首因效應(yīng)將很大程度影響到心理契約的構(gòu)建。

同時(shí)，需要給新員工足夠的信任。組織中的信任是交互的、雙向的，這對(duì)于組織與員工的平衡心理契約的構(gòu)建是非常重要的。當(dāng)組織意識(shí)到新員工因?yàn)榄h(huán)境的變化而產(chǎn)生種種猜疑時(shí)，應(yīng)積極主動(dòng)地進(jìn)行有效溝通以削弱或消除員工對(duì)自己的有關(guān)猜測(cè)。同時(shí)也需要和新員工周圍的人員進(jìn)行溝通，希望大家不要總是用挑剔的目光看待新員工，多一些支持和信任。

2.尊重的需要

人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。

新員工到了新的組織，這種職業(yè)的尊重需要會(huì)更強(qiáng)烈，大部分的新員工會(huì)急于表現(xiàn)自己。然而，環(huán)境或者工作的陌生可能不一定使所有的新員工都能盡快展現(xiàn)自己。因此，在新員工的管理過(guò)程中，可以采用有效定向程序來(lái)進(jìn)行，譬如說(shuō):鼓勵(lì)員工提出問(wèn)題，避免與新員工爭(zhēng)辯，避免讓新員工感到尷尬，進(jìn)行正式和非正式的互動(dòng)等等。

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后，當(dāng)新員工開(kāi)始進(jìn)入安頓期，對(duì)新員工的能力和表現(xiàn)出來(lái)的成績(jī)，哪怕是小小的成績(jī)都需要給與鼓勵(lì)。因?yàn)閷?duì)那些有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)，這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會(huì)使他們感到沮喪。但是如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì)對(duì)他們的心理構(gòu)成威脅。因此在激勵(lì)新員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的人員，采取公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)等方式，提高他們對(duì)自己工作的自豪感。

3.自我實(shí)現(xiàn)的需要

很多新員工加入到某個(gè)企業(yè)，總是期望自己能夠有更大的提升，首先表現(xiàn)在能力的提升上。因此，當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，企業(yè)是否已經(jīng)制定了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)計(jì)劃，明確新員工需要了解的項(xiàng)目和知識(shí)。這樣，新員工確實(shí)感受到了在這個(gè)新的企業(yè)里面，有能力提升的滿足，而不是一味地貢獻(xiàn)自己以往的經(jīng)驗(yàn)。

同時(shí)，在組織中， 員工既追求短期的經(jīng)濟(jì)利益， 又注重長(zhǎng)期的個(gè)人職業(yè)發(fā)展所體現(xiàn)的利益。尤其近些年， 隨著個(gè)體更關(guān)注自身的價(jià)值，是否有利于個(gè)人發(fā)展是員工是否進(jìn)入組織的一個(gè)重要影響因素， 因而， 職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)員工與組織心理契約的橋梁。職業(yè)生涯管理實(shí)際上就是把員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)， 通過(guò)因素分析， 確定個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而做出的有關(guān)工作、教育培訓(xùn)、發(fā)展使用的時(shí)間、順序和方向的合理計(jì)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織需要發(fā)揮積極作用，引導(dǎo)，協(xié)助員工設(shè)計(jì)一條有依可循， 可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業(yè)生涯， 并提供相關(guān)的支持資源，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于新員工的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該是從招募即開(kāi)始，并隨著新員工在組織中的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整，這樣子，也符合了心理契約不斷調(diào)整的原則。

四、心理契約在新員工管理中的作用

心理契約作為個(gè)人與企業(yè)之間相互期待的一種主觀心理約定，隱含著許多未公開(kāi)說(shuō)明的責(zé)任和承諾。心理契約盡管不是一種有形的契約，在客觀上卻發(fā)揮著有形契約的作用。在任何一個(gè)企業(yè)中，心理契約都是員工與企業(yè)關(guān)系的重要組成部分，是企業(yè)聯(lián)系員工的重要的心理紐帶，直接影響到員工對(duì)工作的滿意度、對(duì)單位的信任感，這些主觀感受在很大程度上決定了員工對(duì)企業(yè)的情感投入和工作績(jī)效，并最終影響到企業(yè)的發(fā)展。

一是有利于增強(qiáng)企業(yè)與新員工之間的相互信任。勞動(dòng)契約是一種雇傭約定，體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的一種利益關(guān)系。心理契約作為隱含的心理期望，則具有關(guān)系契約的性質(zhì)，即心理契約構(gòu)建得是否良好，都會(huì)真實(shí)地體現(xiàn)在員工與企業(yè)及企業(yè)管理者的相互關(guān)系上，同時(shí)，也反過(guò)來(lái)直接影響員工與企業(yè)及企業(yè)管理者的相互關(guān)系。

二是有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。心理契約在本質(zhì)上是一種情感契約，因?yàn)樗揪褪侨说囊环N心理感覺(jué)或心理體驗(yàn)，如果員工與企業(yè)管理者相互的心理契約獲得平衡，這種心理感覺(jué)必然反映在彼此的情感和態(tài)度上。而人的社會(huì)性特質(zhì)和感情動(dòng)物本性，使得人們?cè)谝孕慕恍牡木硾r下，經(jīng)過(guò)員工與企業(yè)之間良好的信賴關(guān)系，將企業(yè)與員工凝聚成一種生命共同體，這種生命共同體所具有的高度凝聚力是不難想象的。

三是有利于促進(jìn)企業(yè)與新員工的協(xié)同發(fā)展。經(jīng)濟(jì)契約或勞動(dòng)契約是一種格式化的契約，具有類的相同性。心理契約則是一種個(gè)別性契約，具有很強(qiáng)的個(gè)體性色彩。企業(yè)與員工的心理契約往往建立在勞動(dòng)者個(gè)性化的心理需求上。在企業(yè)中，每個(gè)勞動(dòng)者都因各自的出身、經(jīng)歷、技能、價(jià)值觀和現(xiàn)實(shí)狀況的差異，而對(duì)企業(yè)有著不同的心理需求，即使是同一個(gè)員工，在其人生發(fā)展的不同階段，心理需求也存在較大差異。而企業(yè)及其管理者對(duì)于不同的員工，也同樣會(huì)根據(jù)他們各自不同的社會(huì)背景與實(shí)際需求，賦予不同的期望值，給予有差別的管理。正是這些形形色色的心理契約，使得員工和企業(yè)各得其所。同時(shí)，通過(guò)這些心理契約，雙方獲得了彼此所期望的發(fā)展結(jié)果。

五、結(jié)束語(yǔ)

心理契約是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的無(wú)形手段。構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)人力資源戰(zhàn)略，需要企業(yè)的制度規(guī)定、文化塑造、管理人員的工作技巧三方面力量的相互配合，共同完成。在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以企業(yè)的人力資源需求和員工需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，從招募的過(guò)程開(kāi)始，就用一定的方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)新員工的心理需求，并根據(jù)員工的反應(yīng)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這樣，企業(yè)和新員工才能在互相心理認(rèn)同的基礎(chǔ)上共同成長(zhǎng)，使得人力資源管理的效率，成本都有改善，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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