淺析企業績效管理人性化問題

[摘 要]隨著我國經濟體制改革的不斷深入，企業必將面臨巨大的環境變化和日益激烈的市場競爭。人力資源管理在企業中是非常重要的，而且現在大部分企業已經慢慢開始重視人力資源管理，績效管理是企業人力資源管理的核心，績效管理是改進組織工作的一個重要措施。績效管理人性化的實現，能夠促進企業的穩定的發展，能夠提升企業的核心競爭力。因此，實現績效管理人性化是企業發展的必經之路。本文針對企業績效管理人性化進行分析。

[關鍵詞] 企業 績效管理 人性化

一、績效管理

績效是指對應職位的工作職責所達到的階段性結果及其過程中可評價的行為表現。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。績效管理是通過管理者與員工之間持續不斷地進行的業務管理循環過程，實現業績的改進，所采用的手段為PDCA循環，如圖所示。

1.績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。績效計劃是績效管理的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段。績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關鍵的經營決策上，確保公司總體戰略的逐步實施和年度工作目標的實現，有利于在公司內部創造一種突出績效的企業文化。

2.績效實施與管理

制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會根據實際情況不斷調整。在整個績效期間，都需要管理者不斷地對員工進行指導和反饋。

3.績效考評

在績效期結束的時候，依據預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估。績效考評的依據就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據。

從傳統上來說，績效考評一直被看成是對員工績效進行管理的主要手段，績效考評是主管所承擔的一項管理職責，并且由企業的人力資源職能部門負主要責任。績效考評是一件容易讓人引起焦慮的事情，因為當一個人知道自己將要被別人評價時，或者當一個人要去評價別人時，往往會感到有些焦慮，而績效考評是一個評價與被評價的過程，所以由此產生的焦慮不可避免，這種焦慮有時會引起對評估的回避，甚至抵觸。產生這些問題的主要根源在于:管理者對績效考評與管理本質間的關系缺乏準確理解和有效實踐。

需要強調的是，績效考評并不等價于績效管理，績效考評僅僅是完整的績效管理過程的一個環節。成功的績效考評不僅取決于評估本身，在很大程度上取決于與評估相關聯的整個績效管理的過程。傳統績效考評與績效管理的區別見下表。

成功的績效管理關注的是計劃而不僅僅是評價;更重視對話而非語言的單向流動;工作的重點放在解決問題上，而不是放在責備上;不是把績效管理簡單地當作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而是利用其來賦予員工必要的知識以幫助員工取得較好的績效;管理者更應該關注將來，而不是現在，更不是過去。

4.績效反饋面談

績效管理的過程并不是到績效考評打一個分數就結束了，主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。除此之外，下屬可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上司的指導。

二、人性化管理

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。

人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須對人性有所了解。

三、績效管理人性化缺失的成因

1.制度至上，忽視人的主觀能動性

目前很多企業都采用西方的管理模式，建立晚上的績效管理制度，利用這些完善的管理制度來杜絕所有的管理漏洞，在執行時非常嚴厲甚至苛刻，導致制度至上這種后果。在實際實施過程中，無論你的制度有多么的完善，肯定有其空白的一面，此時則需要員工的主觀能動性的發揮。而企業應該通過溝通和激勵來開發員工的主觀能動性，最終實現員工和企業共同發展的目標。

2.激勵不夠科學，未能充分激發員工的工作熱情

在絕大多數的企業中，一想到激勵就是用物質對員工進行激勵，其實在社會競爭激烈的今天，現在的員工不只是需要物質方面的激勵，更需要精神方面的激勵，因此，只是物質激勵是不科學的。現代企業應該隨著員工的知識和技能的提高激勵從物質轉向非物質來激發員工的工作熱情，進而增加企業的競爭力。

3.溝通不夠，未能關注員工的個性要求

績效管理是員工和管理者就績效問題進行雙向溝通的一個過程。在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，通過過程的持續溝通，對員工進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的問題并制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效，使員工朝更高的績效目標邁進。績效管理的內涵旨在在企業內營造一個公平、公正、公開、積極向上的工作環境，長期持續而不間斷地關注員工，即對員工的工作業績進行持續的管理。根據作者的調研情況，省內多數企業有必要通過有效的溝通，關注員工的個性要求，使員工的個人目標與組織目標達到和諧統一，這樣企業的績效管理才真正發揮了應有的作用，必將大大促進企業的發展，個人目標與組織目標之間的鴻溝，天塹變通途，無往不利。

4.績效管理目標設計不合理，指標過于單一

傳統的績效管理目標往往僅關注單一的生產目標或財務指標。而單一的生產目標或財務指標很難讓員工認同和理解。容易讓員工產生“我僅僅是一個被利用工具”的消極思想。而且單一的生產目標或財務指標有引發員工急功近利行為的可能，甚至導致人性的扭曲。這樣的目標設計完全沒有人性化可言。

5.忽略員工在實現績效過程中需要的支持和幫助

很多企業把績效的評估錯誤的理解為就是績效管理。其實對績效的評估及分析本身并不是改善績效的關鍵所在。因為已有績效已經成為既定事實而不可更改，而且下一期的績效是否能提高也只是未知數。真正能改善績效的管理就是對員工的工作過程關心，從不斷提高員工技能的角度去給予員工幫助和支持。人具有學習和不斷提高的能力，企業應把員工看成一個完整健全的人去給予關心和支持，讓員工的技能不斷提升，企業的績效才一能真正改善。

6.績效考評建立在評估者主觀評價的基礎上，缺乏客觀量化的考評依據

大多數的組織對員工的績效考評是建立在評估者主觀印象的基礎之上。除了員工在績效中明確可以量化的部分，如營業額，員工的其他方面表現都沒有詳細的日常記載。有些員工的日常工作難以量化(如前臺秘書)，那他們的評估則完全是憑借評估者的主觀感覺。例如上司可能礙于情面，不愿意給下屬打太低的分數，而講面子和不愿意得罪人正是中國人的特點;相反上司也可能因為對某些員工存在負面情感，從而評估較低。正因為考評不能建立在工作的真實過程和結果的基礎之上，就使評估者可以憑借自己的好惡來進行評價，出現主觀偏差，也使部分平時工作不錯但不會討好領導的員工得不到好的評價成為可能。這種不公正不公平且方法極不完善的考評，實際上造成了對員工的極不尊重，不但起不到績效考核的積極作用，反而會內耗嚴重，向心力弱化。

7.考核結果沒有很好的運用，無法促進員工的全面發展

當僅有績效考評而沒有績效管理時，績效考評結果沒有很好地和工資、晉升、培訓及職業生涯管理掛鉤，員工通常會認為績效考評是管理者和我過不去，績效考評是浪費時間，認為績效考評不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對績效考評抱著不認可的態度，抵觸情緒較大。在此情況下，可以想像績效管理在實施中將會遇到多大的障礙，其效果也是可想而知的。績效考評的結果至少應該有兩方面的運用。一是為薪酬、晉升和崗位工作安排提供依據。二是為組織開展培訓和員工發展計劃提供依據。我們的調查發現，越來越多的員工對獲得培訓機會和對自身發展需要的關注大大超越了對薪酬的關注。

四、績效管理人性化的價值分析

1.績效管理人性化能夠提高企業競爭力。

首先，傳統的績效管理只是強調個人努力，提倡有差別的工資制度，這種績效管理在員工之間將會產生較大的經濟利益矛盾，不利于企業人文環境的建設。如果處理這些矛盾將肯定會分散管理者和員工的精力，進而使企業增加了不必要的成本，必然影響了企業的競爭力。而新的績效管理——人性化管理肯定了人的價值，提高了員工自發工作的積極性，使得員工感受到主人翁的責任感。同時，員工之間的人際關系也得以優化，增強了企業的競爭力。

其次，績效管理人性化有助于留住人才，從而保證了企業的競爭優勢。企業人才是企業真正的競爭力。企業中的名牌產品以及專利技術在市場中是占有一定的優勢，但是終歸都是由人來完成的。

2.績效管理人性化能促進人力資源的開發和利用

科學管理與人性化管理結合產生了一種新的模式——績效管理人性化。科學管理模式以工作為中心，強調建立合理的組織機構、制定嚴格的規章制度和組織紀律、明確員工的分工，能約束員工的行為，能在一定程度上調動員工的工作積極性，能保證管理工作有章可循。人本管理是以人為中心，管理內容分為情感管理、民主管理、自主管理、人才一管理、文化管理，提倡“企業即人”“企業靠人”“企業為人”，它把全體員工看成生產經營活動的主體，視員工的智慧和才能為企業生存和發展的力量源泉，要求充分地理解人和尊重人，能滿足員工在社會和情感方面的需要，能培養組織的凝聚力和向心力，能充分調動員工的工作積極性，能使員工最大限度地發揮其工作潛能‘鬧。管理者只有從員工的需求出發開展績效管理土作，才能調動員工的積極性，激發其潛能。

科學管理和人本管理兩種模式一剛一柔，只有把他們完美地組合起來，才是最適合當前中國企業的管理模式。它既可以滿足企業的需要，也可以滿足員工的需要，它把企業利益和員工利益溶為一體。

3.績效管理人性化是知識經濟的必然要求

在知識經濟的今天，企業管理中人本管理已經替代了傳統的生產管理。傳統的生產管理主要集中于生產環節，對人、技術、知識、信息的管理都將依附于實物管理。而當今的人本管理是以智力、知識、信息、技術程為企業運行及發展的決定性資源。在競爭如此激烈的今天，企業面向未來的競爭優勢將由智力和知識的擁有量決定。

重視人、調動員工積極性以及發展人、為人謀福利都是績效管理人性化的思想表現。在知識經濟的現今，績效管理將進一步向人性化轉變。傳統的績效管理中，是把人作為成本來對待的，此時事將是核心;而績效管理人性化則是把人作為一種資源來對待的，此時是以人為核心，強調事和人的統一發展，重點開發人的潛力。

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