試論企業管理的員工激勵機制

[摘 要]激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，激勵機制的構建是現代人力資源管理的核心內容，企業能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。本文運用激勵的基本理論，重點分析了當前企業激勵機制的現狀和誤區，并探索了一套較為系統和貼近國企特點的激勵途徑和措施。

[關鍵詞]激勵機制 構建 需求 評價體系

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位勞動生產率及經濟效益的主要因素，企業管理者必須根據員工的特點和需求，運用多種激勵機制，激發員工的潛力，使企業目標和個人目標在實踐中達到統一，進而提高企業的管理效率。如何完善激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵機制的解析及其必要性

激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織目標的同時實現自身的需要。

1. 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

激勵能夠更大程度地挖掘員工潛力，在生產和管理過程中有著極為重要的作用。哈佛大學威廉教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%—90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

2. 激勵機制能增強團體、組織的向心力，提高工作效率

團體、組織為實現既定目標，需要員工團結一致高效率地工作。不斷地激勵，將團體、組織的目標和個人的利益聯系在一起，就能夠將分散、單個的員工聯系在一起，產生最佳的工作效率。

3. 激勵有助于形成良好的企業文化

良好的企業文化是生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的企業文化氛圍。

二、目前激勵機制中存在的誤區

1. 激勵就是獎勵，缺乏約束機制

很多企事業認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。雖然也制定了一些約束和懲罰措施，卻沒有執行而流于形式;而在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，結果導致整體責任意識下降。

2. 激勵模式單一，無差別化

物質獎勵與精神激勵的不對稱，認為同樣的激勵可以適用于任何人，并沒有對員工的需求進行分析，對所有人采用同樣的激勵手段，結果達不到預期效果。

3. 忽視評估體系的建立，激勵制度很難達到預期效果

激勵制度建立的同時必須輔以科學的評估標準和考核體系，否則對員工不但沒有起到激勵，反而使員工工作的水平和積極性下降。

三、實現有效激勵的途徑與措施

1. 做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，選擇合適的激勵方法，投其所需，才能真正調動員工的積極性。

2. 建立綜合的協調的激勵機制

建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障，進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性;加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果，建立與本單位和員工的現狀相適應的激勵機制。把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3. 使用多途徑的激勵手段

薪酬激勵。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系;另一方面職工入股不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策、賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的企業文化氛圍，增強員工的認同感。還包括工作及發展激勵，以求最大限度的調動員工的積極性。

4. 激勵機制應具有長期性、連續性和穩定性

以前的激勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續工作影響不大，表現為短期的激勵方式，缺乏挽留人才的機制。構建知識型員工的激勵機制應該采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續性和穩定性，不因領導層的變動而中斷。

四、構建激勵機制應注意的問題

1. 激勵過程中缺乏溝通

企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。對員工進行肯定，拉進與員工的距離，創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，這才是對員工的極大激勵。

2. 企業中存在盲目激勵現象

許多企業的激勵措施大同小異，合理的借鑒是必須的，但同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。特別是要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

3. 過度激勵

有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

4. 負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，負激勵是一種懲罰性控制手段，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。

管理是科學，更是一門藝術，美國企業家巨子艾柯卡說“企業管理無非就是調動員工的積極性”。如何建立有效的激勵機制，促進企業的持續快速發展，以更好地應對市場競爭的嚴峻挑戰，這一直是企業管理界、特別是人力資源管理領域十分關注的熱點和難點問題。只有根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。