技能型員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道建設(shè)

［摘 要］技能型員工職業(yè)生涯管理是電力企業(yè)人力資源管理的重要模塊，但實(shí)踐中仍普遍缺少規(guī)范有效的操作技術(shù)。本文在實(shí)踐基礎(chǔ)上，就技能型員工職業(yè)生涯管理中員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)、具體操作步驟及注意環(huán)節(jié)作了較為全面的總結(jié)和思考，以期為同行提供參考、借鑒。

［關(guān)鍵詞］技能型員工 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道 任職資格

一、引言

長(zhǎng)期以來，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)、選拔和使用，一直受到各方包括職工群眾的重視。但是由于傳統(tǒng)的影響，人們對(duì)人才的理解簡(jiǎn)單地定位在學(xué)歷、職稱等方面，導(dǎo)致對(duì)技能人才這個(gè)龐大的群體關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，造成技能人才職業(yè)地位不高、發(fā)展通道不暢。具體表現(xiàn)為:

一是對(duì)技能人才職業(yè)地位的社會(huì)認(rèn)同度較低。二是技能人才發(fā)展通道不暢。長(zhǎng)期以來，受“干部”與“工人”身份限制，即使是高技能人才，其在地位、收入、待遇上也整體低于管理人員和技術(shù)人員。三是技能人才自身的認(rèn)可度不高。大部分青年技術(shù)工人認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位上，青年技術(shù)工人都處在中等及以下位置。四是部分國(guó)有企業(yè)對(duì)技能人才重要性的認(rèn)識(shí)還需進(jìn)一步提高。“干部”與“工人”的身份管理只是在形式上消失，思想觀念受思維慣性影響，轉(zhuǎn)變較慢，在制定具體政策制度中還存在著過多的身份限制，仍然存在政策不配套、培養(yǎng)培訓(xùn)投入不足、管理方式不適應(yīng)發(fā)展等問題，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部技能人才與其他人才之間的地位差別較大，收入也比較懸殊。

技能人員是電力公司人力資源的重要組織部分，也是近年來公司人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何提高電力公司生產(chǎn)技能員工的整體素質(zhì)，如何保證他們的素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求相匹配，是電力公司在新的發(fā)展階段面臨的新的問題。這需要在企業(yè)與員工之間搭建起一個(gè)統(tǒng)一的任職資格管理體系，這個(gè)平臺(tái)既能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的有效牽引、指導(dǎo)與培養(yǎng)，同時(shí)也能夠讓員工根據(jù)自身能力更為準(zhǔn)確的把握在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展。上海電力公司結(jié)合自身實(shí)際，系統(tǒng)地開發(fā)了一套員工職業(yè)發(fā)展體系的新方法——基于能力提升的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)。從實(shí)際效果來看，利用該方法建立的員工職業(yè)發(fā)展體系及任職資格標(biāo)準(zhǔn)較好地解決了電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)技能型人員的職業(yè)發(fā)展瓶頸和人才技能提升問題。

二、電力公司技能員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道

在電力公司的生產(chǎn)一線，生產(chǎn)技能至關(guān)重要，電力公司必須培養(yǎng)一批熟練掌握各種生產(chǎn)技能的人才隊(duì)伍。企業(yè)大學(xué)中的技能培訓(xùn)是按照崗位以及級(jí)別分類，為技能員工進(jìn)行的生產(chǎn)技能的專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)的目標(biāo)是要建立一支強(qiáng)大的技能隊(duì)伍，為電力生產(chǎn)的各個(gè)崗位提供可靠的技能人才支持。

對(duì)于技能員工的成長(zhǎng)，晉升提供如下所示的螺旋漸進(jìn)式的成長(zhǎng)通道，在這個(gè)通道上，實(shí)行“五層三晉”制度，“五層”是指崗位資格體系里面的五個(gè)級(jí)別，“三晉”是指晉升前，新晉升后和晉升后。具體是一個(gè)螺旋式的成長(zhǎng)通道，如圖1所示：

三、技能型員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道建設(shè)總體思路

在介紹員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道建設(shè)之前，我們有必要說明兩個(gè)概念，職種和職類。

職種是將同類職位歸并而成，這些職位要求任職者需具備的能力種類相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。職種在根本上打破了組織系統(tǒng)（部門）的框架。不同系統(tǒng)的職位只要對(duì)任職者的能力要求在性質(zhì)上相同或相似，都可以歸并為一個(gè)職種之中。

職類是根據(jù)公司戰(zhàn)略要求與業(yè)務(wù)系統(tǒng)劃分而成，各種相關(guān)職種的集合。同一職類要求任職者需具備的能力種類、承擔(dān)的職責(zé)相同或相似。職類與組織的業(yè)務(wù)系統(tǒng)密切相關(guān)，不同企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)不一樣，職類結(jié)構(gòu)也不同。

技能型員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道建設(shè)是先結(jié)合電力公司的業(yè)務(wù)類型和組織管理體系，對(duì)各技能型職務(wù)和崗位進(jìn)行梳理，劃分基于業(yè)務(wù)類別的職類、職種，規(guī)劃技能型員工職業(yè)發(fā)展跑道，在規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)上開發(fā)不同任職等級(jí)人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，職類職種是開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本單元。然后結(jié)合公司薪酬、績(jī)效對(duì)技能型員工能力提升產(chǎn)生“拉力”，通過培訓(xùn)等對(duì)技能型員工能力提升產(chǎn)生“推力”，有效解決員工技能提升問題。

四、技能型員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通道建設(shè)方法——來自某電力公司的實(shí)踐

首先，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)體系和組織體系進(jìn)行梳理，進(jìn)行職類職種的劃分，首先構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。借助魚骨圖等工具，根據(jù)職位對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略地位與價(jià)值貢獻(xiàn)，以及職位的業(yè)務(wù)模塊。分析該職位的主要業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)是本階段的關(guān)鍵。使用魚骨圖分析工具對(duì)企業(yè)總體業(yè)務(wù)分析得到各業(yè)務(wù)模塊的行為域和行為模塊，后對(duì)具體行為域及行為模塊進(jìn)行詳細(xì)研究，如圖2所示。

在進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)分析和組織分析后，初步劃定員工職業(yè)發(fā)展跑道（確定職種劃分）。圖3是電力公司職類職種劃分的一個(gè)示例。職類職種劃分確定后，就需要對(duì)每個(gè)職種制訂其任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

職類職種劃分確定后，就需要對(duì)每個(gè)職種制訂其任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)由四個(gè)部分組成，即理論知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)成果標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)如圖4所示。

在建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，研究不同職種間人員晉升路徑，從而提升技術(shù)技能人員鉆研技術(shù)，安心走技能晉升的職業(yè)發(fā)展道路。技術(shù)技能人員晉升路徑如圖5所示。

最后，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等配套體系，系統(tǒng)形成基于能力提升的戰(zhàn)略性現(xiàn)代人力資源管理體系。在此，以技能課程體系為例說明。

電力公司生產(chǎn)崗位分為調(diào)度、輸電、配電、售電四大類。每類又細(xì)分為很多具體的崗位，如: 輸電分為輸電線路，變電運(yùn)行，變電檢修，繼電保護(hù)等。對(duì)于同一個(gè)崗位，按照員工對(duì)此崗位工作的熟練程度以及在崗位中起到的作用又分為3級(jí)或者5級(jí)。其中第I級(jí)表示員工對(duì)操作，業(yè)務(wù)，流程等有基本的了解，最高級(jí)表示員工對(duì)其崗位的業(yè)務(wù)，操作，流程等非常熟練，并且他的工作具有最重要的作用。技能課程體系應(yīng)該體現(xiàn)電力公司崗位的差別性，員工的級(jí)別性，技能課程即按照任職資格體系來設(shè)置。具體每一個(gè)細(xì)分崗位的培訓(xùn)課程按照具體崗位所要求的技能來設(shè)置，對(duì)于同一崗位下的不同級(jí)別的人員，可以在課程內(nèi)容設(shè)置上有所不同或者對(duì)課程內(nèi)容的理解掌握程度上要求不同從而區(qū)別對(duì)待不同級(jí)別的員工。同時(shí)，對(duì)于某一個(gè)細(xì)分崗位的課程應(yīng)該包括兩類:基礎(chǔ)理論課程和技能課程?；A(chǔ)理論課程注重理論，原理，是掌握技能的基礎(chǔ)，而技能課程則更具專業(yè)性，實(shí)際操作性。

五、結(jié)論

實(shí)踐表明，該方法系統(tǒng)構(gòu)建職位晉升與能力晉升相結(jié)合的雙通道晉升模式，解決電力企業(yè)技術(shù)技能人才短缺，提升企業(yè)技能，員工爭(zhēng)走“管理線”獨(dú)木橋等問題有很好的收效。主要效果或收益有以下幾個(gè)方面：

1. 徹底解決企業(yè)員工爭(zhēng)走“管理線”獨(dú)木橋問題，形成管理人員精通專業(yè)，技術(shù)人員鉆研技術(shù)，技能人員精通操作的和諧氛圍。

2.提供員工職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的能力參照體系，使員工清楚地知道自己的努力方向。

3. 描繪員工職業(yè)生涯發(fā)展的全景圖和里程碑，使員工特別是技術(shù)技能人員對(duì)自己的發(fā)展路徑非常清晰。

4.通過員工可以選擇職業(yè)通道轉(zhuǎn)換的方式，將企業(yè)需要與員工個(gè)人發(fā)展意愿有機(jī)結(jié)合起來，很好地解決了企業(yè)需要與員工興趣的矛盾，極大地提升了員工的積極性。

參考文獻(xiàn):

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