工資制度設計,如何調動員工積極性

［摘 要］ 工資管理是企業高層管理者關注的內容，同時也是企業員工最為關心的話題。一個合理的工資制度，它的激勵功能最為重要。通過對某國企業兩種工資制度設計進行分析，剖析工資制度設計如何調動員工工作積極性。

［關鍵詞］工資制度設計 調動 員工積極性

工資管理是企業高層管理者關注的內容，也是企業員工最為關心的話題。工資管理是否有效，直接關系到企業人力資源管理的成效。通過工資的有效激勵和管理不僅能大大提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率。在工資管理中，工資制度設計是較為重要的一環。

一個合理的工資制度，它能根據員工績效、能力特征和行為態度及時調整，使工資的保障功能，激勵功能、調節功能、效益功能、人力資源管理功能得到有效的發揮。保障功能是指員工的薪酬水平決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。而激勵功能是指薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調動。效益功能是指員工不僅創造了必要勞動價值，同時也創造了剩余勞動價值。剩余勞動價值的存在是企業的生存之本，是企業利潤和效益的前提，所以從企業的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業投資的內在動力。薪酬的人力資源管理功能體現為它可以培養員工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個重要內容就是對員工的地位和作用的認可和重視，而企業給予員工的薪酬則是這一重要內容的重要體現。

一、簡析兩種工資制度之優劣

某國有企業在企業實行改制前實行的是結構工資制。結構工資自1988年實行以來，它對企業的生產和經營起了積極的作用。隨著企業的發展，結構工資制因其保障有余，激勵不足，造成職工“大鍋飯”思想越來越嚴重。它已不能適應生產經營的需要，公司的工資制度改革迫在眉捷。在這種狀況下，公司借企業改制之機，推行了新的工資制度，即崗位效能工資制。

1.結構工資制

結構工資制的基本組成：結構工資的工資基本單元為基本工資和輔助性工資。基本工資包括基礎工資、崗位工資、技能工資、工齡工資。基礎工資是維持勞動者基本生活需要，崗位工資根據職工干什么而確定，技能工資反映勞動者勞動技能和勞動實績大小而確定，工齡工資反映勞動者逐年積細的勞動貢獻而設立的一種工資形式。輔助工資含津、補貼和獎勵工資。其中津補貼共二十一項，獎勵工資是對職工超額勞動的報酬。

2.崗位效能工資制

崗位效能工資制的結構為基礎工資、崗位效能工資和獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。員工個人工資（S）=a+brx+c，a為基礎工資，brx為崗位效能工資。其中，b：系數工資值，r：員工個人崗位系數，x：績效考核得分率）c：獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。其中，基礎工資(a)按照本地區最低工資標準執行，崗位效能工資中的系數工資值(b)與單位的效益掛鉤，員工個人崗位效數(r)包括崗位系數和加分系數兩個方面。崗位系數的確定：按“對崗不對人”的原則，應根據每個崗位的崗位說明書為依據，通過崗位測評，測定出每個崗位的崗位系數，由各單位根據本單位設崗的實際情況，制訂具體實施細則。此崗位系數一經確定后，在一定時期內是相對固定的。加分系數的確定：按“對人不對崗”的原則，根據每個員工的文化程度、技術職稱或職業技能鑒定等級等指標，由各單位根據本單位員工的實際情況，制訂具體加分系數細則。此加分系數實行動態管理。績效考核得分率則為員工個人的工作績效得分除以100后形成的指數。

從崗位效能工資的結構組成可以看出，崗位效能工資和獎勵工資這兩項工資，在整個工資組成中占絕大多數的比重。崗位效能工資制的基本原則是堅持以企業整體經濟效效益決定單位工資分配，以員工崗位績效考核決定個人工資分配。崗位效能工資，具有以下幾個優點：一是使工資分配直接與企業效益、員工工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；二是它比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾鈄，通過規定員工個人系數的標準，促進員工學習技術，提高其素質和業務水平，充分發揮了工資的激勵作用；三是在系數值的確定過程中，系數值和本企業的效益或本部門的業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神；四是注重個人績效差異的評定，能及時反映個人能力和工作動機方面的差異。

二、崗位效能工資與績效考核制度掛鉤才能發揮工資制度的激勵作用

崗位效能工資既充分考慮了單位的經濟效益，還考慮了員工的個人績效。通過選取關鍵考核指標，實行對單位和對員工的雙重考核。該項工資制度與績效考核制度緊緊結合。使員工意識到個人的工資收入不僅與單位的效益掛鉤，更與自己的個人績效掛鉤，打破了以往“大鍋飯”做法，充分發揮了員工的主觀能動性，提高了單位的生產效率。

在實行崗位效能工資制后，相配套的績效考核制度也必須得到完善。針對不同的部門、不同的崗位，選取KPI指標。在改革以前，某車間汽車修理班的職工，大部分人是出勤不出力。生產一線的車輛發生故障送來修理，一個很小的故障，經常是幾個工作日都得不到解決。在結構工資制度下，職工的工資只與出勤相關，與修理工的技能、工作態度、解決問題的能力完全沒有關系。在崗位效能工資制推行后，修理班建立了與之配套的績效考核制度。將汽車各個部位出現故障處理難度、需要耗費的工時進行了詳細分解，并將其簡化成“工作分”制度。修理工每處理一項故障，累加相應“工作分”。“工作分”積累的多少，直接和工資掛鉤。

由此可見，工資制度能否調動職工的積極性，工資制度設計非常重要。其次，要有利于建立與之配套的績效考核辦法，才能充分調動職工的工作積極性。針對不同的行業，如何建立合理的工資制度，調動職工的積極性，提高企業的整體績效，將是一個長期需要研究的課題。

參考文獻：

[1] 趙景華: 人力資源管理[M]. 山東人民出版社，2002

[2] 李燕榮: 薪酬與福利管理[M].天津大學出版社，2008