農業銀行核心員工培訓存在的問題及培訓策略

［摘 要］人力資源的智能開發是人力資源開發的一個重要內容，是任何企業經營管理不可缺少的組成部分，尤其對于現代商業銀行的發展具有特殊的意義。銀行之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，更準確的說是核心員工的競爭。核心員工掌握著銀行的核心技術，具有創新能力，對銀行的發展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失，使他們能夠最大限度的為商業銀行的競爭優勢提供貢獻，是商業銀行急需解決的問題。培訓激勵能夠給核心員工帶來更多的人力資本增值的機會，同時也會提高他們對商業銀行的忠誠度。為此，本文結合目前農業銀行核心員工普遍存在的培訓問題，從幾個方面探討了農業銀行核心員工培訓策略與方法。

［關鍵詞］農業銀行 核心員工 培訓 問題 對策

目前，農業銀行只有把對核心員工培訓的重視變成社會、銀行和員工的共同認識和共同行為時，核心員工的培訓激勵才能進入一個良性的循環過程當中。

一、目前農業銀行對核心員工的培訓存在的問題

目前國內農業銀行還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段，更不用說對核心員工的培訓了。因此農業銀行在對核心員工的培訓中存在的問題是顯而易見的。

1.沒有識別誰是核心員工。人們在談及核心員工時，通常將農業銀行高層管理者和技術人員理所當然的視為核心員工。甚至有的農業銀行在一段時間只重視營銷人員，或者又過多的關注于管理人員，認為他們是農業銀行的核心員工，視他們為農業銀行利益的來源。

2.培訓沒有計劃。許多農業銀行分支機構沒有根據核心員工的長遠發展目標和職業規劃來制定有利于他們發展的培訓計劃，也沒有專門的培訓管理制度，同時還缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材。從核心員工的角度來看，其培訓行為是斷斷續續的，沒有一定的體系。

3.盲目開設培訓課程。有很多農業銀行分支機構將培訓當作是一種潮流，在確定培訓項目和內容時不是依據農業銀行和核心員工的實際需要，而是憑感覺，照搬其它商業銀行的培訓計劃，培訓項目和內容脫離實際。

4.培訓方法單調?，F在的農業銀行一提到對核心員工的培訓，不是野外的拓展訓練，就是采用最簡單的課堂式教學，沒有重點和針對性。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，就造成了時下流行什么方式就采用什么方式。

5.培訓和員工職業生涯發展相脫節。有很多農業銀行分支機構培訓工作做得很不錯，核心員工能力也得到相應的提高，但是農業銀行沒有為這些核心員工制定好職業生涯規劃，并沒有將培訓激勵貫穿于核心員工的整個職業生涯發展。培訓使核心員工的能力得到了進一步的提升，但卻沒有用武之地，這樣反而加快了核心員工的流失。

6.培訓效果的評估不足。目前大多農業銀行分支機構對培訓的評估僅停留在反應層次、學習層次這二個層面上。從核心員工所具有的素質來看，僅有前兩個層面的考核是不夠的，這對核心員工多多少少缺了點挑戰。當然很多農業銀行分支機構覺得后面的行為層次和結果層次很難做，即使做了也很難量化，收益和成本相去甚遠。因此很少關注到培訓后的跟進管理，這樣使得花了很多錢的培訓并不能得到預期的效果。

二、農業銀行培訓對策

1.培訓的過程

（1）確定培訓需求

培訓必須有針對性和目的性，必須有助于農業銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，農業銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養適合我們超前發展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而且任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。

（2）確定培訓目標

農業銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將農業銀行的人員結構劃分為前臺業務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業務人員直接接觸客戶和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規章制度，明確規定各項業務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。 對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。高級管理人員是我們的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協調、指揮能力。從我國商業銀行的現狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約農業銀行發展的薄弱環節。要把我國農業銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養一大批領導和管理農業銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級分行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級分行行長以上職務的優秀管理人才，是實現農業銀行發展宏大目標的迫切需要。至于不同部門的職員，對其專業素質的要求自然不同。因為銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調\"客戶是上帝\"的原則。

（3）選擇培訓方式

培養高素質的農業銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹我們經營管理方面的一般知識，更要充分反映我們經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。當然，對西方商業銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發，學習借鑒。必須看到，我國商業銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業銀行的差別還很大。因此，要注意培訓教材和金融法規、規范性文件的統一性。同時，對我國商業銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。

（4）培訓效果的評估

完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。各農業銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各農業銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、晉升獎勵的重要依據。

2.培訓的形式

（1）集中培訓。集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛?？梢酝瑫r培訓許多人，充分利用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業務的培訓，如外匯業務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯網的運用。

（2）在職培訓。在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。在職培訓的方法有以下幾種：①輪換制度。具體講，是把有培養前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將\"永久性\"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養銀行領導層的接班人是非常重要的。②技術比賽。技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。③電話培訓。一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態度如何，而顧客用電話聯系業務時，就可以對職員的服務態度和業務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。

（3）自我學習。就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優點是比較系統，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統的補充一下，而且可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。為了促進自學，農業銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。

3.外出研修。這種培訓方式的優點是職業性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。目前，很多銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。

當今國內外知名企業無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經達到了較高的水平，這是現代企業在激烈的市場競爭中所產生的必然結果。任何有志之士都應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰略意義的大事，自覺的將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心部分。目前，我國的金融機構十分重視人才培養，但對培訓理論和方法的研究，以及培訓水平和培訓手段，尚處在起步階段，對國際上企業員工培訓的趨勢不十分了解，這對我國銀行的發展是不利的。農業銀行的員工培訓工作還任重道遠，只有人才的問題解決了，從長遠看，我國的農業銀行才能在經營管理、創新等方面向一流的國際化商業銀行邁進。

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