云南民營企業人力資本投資風險識別及測度

［摘要］影響人力資本發展的因素很多，由于投資風險大所導致人力資本投資不足，是問題的根本所在。文中著眼于人力資本投資風險因素，識別了云南民營企業人力資本投資所潛在的包含風險大類和風險子類、具有雙層結構模式的風險體系，建立了風險評價的一般性指標體系，提出了民營企業人力資本投資項目選擇風險測度的分析框架，引進了可量化風險等級的模糊綜合評價模型（FCE）。

［摘要］民營企業人力資本投資風險識別FCE模型

21世紀新經濟時代，知識和技能對于企業的發展來說，日益顯示出決定性意義。民營企業人力資本普遍不足的現實，已經成為制約其進一步發展壯大的瓶頸。以云南為例，民營企業在人才總量結構上都存在不少問題。一是人才存量不足。據2008年云南省非公有制經濟企業人才資源狀況抽樣調查顯示，具有本科及以上的人數為8.3%，大學專科11%，中專及高中30%，初中及以下48%。二是人才結構不合理。從就業的行業狀況看，非公企業的人才資源主要集中在采礦業、制造業、建筑業和批發零售業，這四個行業的人才占總人數的70%以上。從人才資源的產業分布來看，以第二產業為主，第三產業人才資源量較少，研發與高級管理的人才缺乏 。影響人力資本提高的因素很多，由于投資風險大所導致人力資本投資不足，是問題的根本所在。

一、 民營企業人力資本投資風險因素

所謂人力資本投資風險，是指人力資本投資主體投入了一定的時間、物質資源來生產人力資本，由于不確定性因素致使人力資本投資沒有獲得預期回報，甚至不能彌補投資的成本。與其他物質資本、金融資本投資一樣，民營企業人力資本投資也存在著風險的客觀性、普遍性、潛在性、兩重性等屬性；而人力資本的非物質性，又使得民營企業人力資本投資在風險來源上更加復雜獨特。從人力資源開發系統本身（圖1）及其投資環節來分析風險因素，對于全面認識、科學評估人力資本投資風險，提高投資行為的有效性至關重要。

圖1 人力資源開發系統

1.投資決策環節潛在的風險

投資決策是人力資本投資的起點，決策風險是人力資本投資的首要風險。在人力資本供需均衡分析基礎之上，決策機構要綜合評估三方面影響：（1）投資-收益的不確定性。企業人力資本投資具有間接性和非物質性的特點，可表示為：資金投入→人力資本→企業效益。企業對員工所進行的人力資本投資，無法由投資機構像買賣商品或進行物質資本和金融資本投資那樣直接讓渡以收回全部投資，其收益的可控性差。（2）投資規模化、周期性特點所隱含的財務風險。人力資本形成與發揮都需要相當長時間過程，少量或分散的人力資本投資難以取得明顯效益，從而使得人力資本投入量大而回收周期長。而云南省民營企業，普遍屬于發展的低級階段，絕大多數為中小企業 ，資金不足且融資困難。（3）總體風險水平預判。

2.系統開發環節潛在的風險

系統開發是指開發主體運用考錄、培訓、管理、考核和獎懲等手段作用于開發客體，以期提高人力資本存量、優化資源配置和實現經濟效益最大化。系統開發環節事關人力資本投資成敗，投資對象選擇風險是其最大風險。（1）重要人才錄選風險。主要是對民營企業發展起決定性作用的“三高人才”：高級經營管理人才、高級專業技術人才和高級技能人才。（2）培訓機構選擇風險。云南教育改革相對滯后，培訓市場的規范性、適應力不夠。國有教育手續繁瑣、費用較高，且培訓內容往往不能適應企業的具體需要。私人部門提供的教育培訓服務良莠不齊，企業在培訓市場中的搜尋成本、識別成本都相對較高。

3.人力資本管理環節潛在風險

科學管理是人力資本效應發揮的關鍵，管理風險是人力資本投資的重要風險。人力資本是一種“活的資本”，其投資效果很大程度上受員工個人主觀能動性影響——充分發揮作用則能使企業獲得超額產出，但也可能因為員工“隱匿”人力資本而使企業受到損害，亦即潛在的人力資本存量的增加能否形成現實的經濟效益，還具有很大的不確定性。這就對于人才管理的科學性、合理化和激勵性提出了更高的要求，必須很好地把人性化、約束性和激勵性手段融合起來，充分落實到人才的管理工作中。針對云南民營企業起步晚、規模小、技術弱、資金不足、管理粗放現狀，防范三種風險：（1）約束性風險。（2）激勵性風險。（3）職業道德風險。

4.人力資本流動環節潛在風險

適度的人力資本流動是企業自我更新并保持競爭力的必要手段，而流動風險則會制約企業進一步發展。此環節主要有三種風險：（1）人力資本意外中止風險，比如員工的意外傷亡造成的人力資本損失。（2）人力資本流動過緩風險。（3）人力資本流動過速風險。由于人力資本產權關系復雜及法制道德多方面原因，導致人力資本流動過速問題日漸突出。相關調查顯示中國民營企業員工流動性大，在一個企業工作1-3年的員工為33%，工作在3-5年的占27%，5年以上的員工比例占15%左右。云南民營企業在與東部地區企業和西部國有企業的人才競爭中，都不具備優勢，有些小企業年流失率甚至高達100%以上，而高級技術人才、管理人才等核心員工流失，將會使企業蒙受技術和市場雙重損失。

5.外部支撐系統所潛在風險

人力資本投資需要良好的外部支撐環境，規范有序的人才市場及其制度保障是人力資本投資的前提條件。當前云南投資環境有待改善：（1）人才開發市場不健全。人才市場處于發育期，缺乏適用于人才市場的有力監督手段，非市場行為還不能得到有效制止，突顯“投資—收益”的市場價值規律的作用機制往往失靈。（2）保障人才開發權益的法律不完備。現行法律制度和行業規則，在人力資源開發風險評估和利益保障上缺乏可操作性。（3）人才投資的社會人文環境欠優化。云南民族傳統文化濃厚，缺少以市場經濟為特征的現代價值觀、人力資本觀等現代文化理念，兼以發展思想束縛，國有經濟享有的優惠條件和社會福利，未能惠及非公企業。

二、云南民營企業人力資本投資風險識別

投資項目風險可從宏觀與微觀兩層面來認識。宏觀方層面的系統風險，是指由于社會共同因素引致投資結果的不確定性，包括經濟周期風險、金融風險、環境風險、通貨膨脹風險、自然因素風險等。微觀層面的非系統風險，是指由于非共同因素引致投資結果的不確定性，包括管理風險、行業風險、市場風險、技術風險、生產風險、財務風險等其它風險。不過，在不同領域、行業及時空運行條件下，投資項目所產生的風險特征與風險強度可能完全迥異。正是這個原因，云南民營企業人力資本投資呈現出更大的不確定性，進而限制了人力資本的有效投入，造成了民營企業人力資本普遍性缺乏。借鑒人力資本投資風險研究的相關成果，深入考察民營企業人力資本投資風險因素，可識別云南民營企業人力資本投資風險類型（表1）。

表1 云南民營企業人力資本投資風險識別

風險大類風險子類識別標準

投資決策風險投資效應風險投資回報率=（總體收益－投資成本）/投資成本≥25%

財務風險人力資本投資額/工資總額≤10%，人力資本負債率＜50%

市場風險市場人才需求量＞人才供給量，且需求彈性≥1

總體風險預測風險評估值＜可承受范圍或最高閾值

人才開發風險人才錄選風險勝任力評價值應符合人才選撥標準

培訓機構選擇風險培訓機構資質和信用評級應處于較高等級

人才管理風險約束不當風險管理制度剛性約束要順應營造公平規范創業環境

激勵不當風險激勵性制度促進創新及人力資本效應最大化

職業道德風險人才的工作意愿及滿意度≥80%

人才流動風險意外中止風險聘用人才要符合健康標準，意外傷亡事故率低

流動過緩風險人力資本流動率≤5%，極可能產生流動過緩風險

流動過速風險人力資本流動率≥20%，流動過速風險較大

外部系統風險市場規范性風險市場地位被確認且人才市場發育度高，則風險較小

制度保障風險人力資本投資市場法規完善，社會保障覆網蓋率高

其他不可控風險視具體情況及不同的風險因素，對風險作等級評估

三、云南民營企業人力資本投資風險測度

1.指標體系

從前文分析可知，企業人力資本投資風險因素在不同運行條件下表現特征不一樣，不同的投資項目其風險種類也會不一樣。為此，在系統分析云南民營企業人力資本投資的風險因素和風險類別的基礎上，按一定原則和步驟可建立一個一般性評價的指標體系。首先，設定指標遴選基本原則。(1)科學性原則：指標應該能夠全面反映人力資本投資風險的內涵和各個方面特征。(2)代表性原則：選擇有代表性的指標，使用最少指標刻畫出最真實情況。(3)可行性原則：保證指標數據容易獲取，便于操作分析，并要求指標具有一定區分度，以便進行量化評價。其次，確立指標體系及其層級結構，即按照風險因子間的相互影響和隸屬關系將其分層聚類組合，構建一個遞階有序的層次結構體系。此遞階結構體系由目標層、準則層和指標層等構成（表2）。

表2 云南民營企業人力資本投資風險評價指標體系

目標層準則層指標層特征向量指標方向

總體風險U1投資決策風險U1 1投資效應風險投資回報率－

U1 2財務風險人力資本投資比率﹢

U1 3市場風險市場需求彈性－

U1 4總體風險預測總體風險評等級﹢

U2人才開發風險U2 1人才錄選風險勝任力評價值－

U2 2培訓機構選擇風險培訓機構資質信用等級－

U3人才管理風險U3 1約束不當風險全要素生產率－

U3 2激勵不當風險員工滿意度－

U4人才流動風險U4 1意外中止風險意外傷亡事故比例﹢

U4 2流動過速風險人力資本流動率﹢

U5外部系統風險U5 1市場規范性風險人力資本市場發育程度－

U5 2制度保障風險社會保障制度覆蓋率－

2.評價方法選擇

關于人力資本投資風險定量測評的研究既是熱點又是難點，現有文獻多停留在定性分析或建立概念模型，缺乏可操作且真正適用的定量分析方法。有鑒于此，本文提出了一個民營企業人力資本投資項目選擇風險測度的分析框架。

確定云南民營企業人力資本投資風險定量分析法，基于如下三個要件。其一，由于人力資本投資本身所具有的系統性、程序性特點，使得風險評價在準則層面上的要求基本一致，即在測度云南民營企業人力資本投資風險時，既要考慮系統內部風險又要考慮外部系統風險，更應考察人力資本投資全過程中的風險：從投資決策風險→人才開發風險→人才管理風險→人才流動風險。其二，人力資本開發方式歸結為人才引進、內部培訓、招聘后培訓及綜合前三種方式的復合式人力資本開發等四種類型，民營企業可根據其風險承受能力選擇適當的開發方式。換而言之，不同的人力資本開發項目在指標層面所產生的風險是可選擇的，比如，某企業決定通過獵頭公司引進同類企業的高級管理人才，那么該企業在人才開發中面臨的風險主要是人才錄選風險(U1)，規避了培訓機構選擇風險(U2)。不過引進高級人才一般需要企業支付較高的安置費和福利待遇，并且要求改善管理模式，避免人才流失，由此可能產生較高的財務風險(U12)、管理風險(U31、U32)和流動風險(U42)。其三，表征指標層各類風險的特征向量值就其根本來說，它們所揭示的是某種相對的、模糊的不確定性，而且，無論準則層還是指標層，其權重只能依靠專家評分來確定。對于此種帶有相對性、模糊性和主觀性的問題，運用模糊數學的方法，即模糊綜合評價法（FCE）可以得到較好的解決。

3.模糊綜合分析法

第一步，確定因素集及其層次。設影響因素集為U ={Ui}，Ui(i=1，2，…，5)為準則層第i個因素，它又由第二層次因素決定，即Ui= {Ui1，Ui2，…，Uim}，Uij(j=1，2，…，m)為指標層評估因素。

第二步，確立指標權重。可采用專家打分法，利用加權平均法對權重數據進行統計處理，得出權重值。準則層評價指標的權重集：W ={W1，W2，…，Wn}，Wi(i=1，2，…，n)是準則層第i個因素的權重，且滿足：。同理可得指標層的權重Wij。

第三步，建立評價集，即確定評價等級集。評價集是對分析對象可能作出的各種總的評價結果組成的集合，所有評價指標都是處于定量和定性之間，即指標的重要性具有模糊性。按照重要性由小到大給出各指標重要性的區間集V，表示為：V={V1，V2，…，Vp}={低風險，較低風險，中等風險，較高風險，高風險}。

第四步，建立模糊綜合評價模型。由專家組成人力資本投資風險評估小組，根據給定的評價基準對當前投資風險進行評價。這種評價是一種模糊映射，其原理是對Uij作出預設評價尺度的可能程度的大小來表示，這里所謂的可能程度即隸屬度，記為Rij。以B表征模糊綜合評判值，模糊評價模型如下：

其中，

四、 結論與討論

本文運用系統論和規范研究的方法，從投資決策環節、系統開發環節、人力資本管理環節、人力資本流動環節及其外部支撐系統方面，全面而深入地剖析了民營企業人力資源開發的風險因素；結合民營企業所處的獨特區位條件、行業現狀、體制約束和政策環境，識別了云南民營企業人力資本投資所潛在的包含風險大類和風險子類、具有雙層結構模式的風險體系，構建了風險評價的一般性指標體系，提出了民營企業人力資本投資項目選擇風險測度的分析框架，引進了一個在量化風險等級時具有一定可信度的模糊綜合評價模型，以為投資實體提供科學的風險評估，促進人力資本投資的科學化和規范化進程，有利于提高人力資源開發的成功率。

一個關鍵問題值得進一步探討：如何科學界定人力資本投資風險的識別標準，亦即在人力資本投資中如何確定適度的風險基準與風險等級。雖然實踐中積累了豐富的人力資本投資案例，學術界也在投資風險領域做了大量實證研究，但總的看來目前所形成的識別標準僅僅是基于主觀經驗性質的，更何況還存在著一些無法量化、只能作定性分析的風險類型。

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