企業員工忠誠度下降的原因及其提高對策

［摘要］ 企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業健康發展的一個重要因素，如何培養和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每個企業都必須面對的課題。本文分析了企業員工忠誠度下降的原因及其風險，并從心理契約角度提出了提高員工忠誠度的對策建議。

［摘要］ 員工忠誠度心理契約對策

一、企業員工忠誠度下降的原因分析

員工與企業之間存在的交換不經有物質上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關心企業為其提供的報酬和福利的高低，而且還關心企業所提供的諸如發展機遇、工作環境等問題，關心自己在企業被重視的程度，關心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識層次較高的員工更是如此，當其心理預期不能滿足或不能充分滿足時，他們對企業的評價會隨之下降，最終導致對企業忠誠度的下降。

員工忠誠度也即員工對企業的忠誠程度，它包含著一種權利和義務相對等的理念在內。可以體現在員工與企業目標的協調性、價值觀的相容性以及員工對企業內在環境的適應性、貢獻性和創新性等方面。現實中造成員工對企業的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業的心理契約不協調。

由于目前的人力資源供大于求，企業多數出于有利地位，而且由于企業本身管理的缺陷，它不能從人性的角度出發，對人的重要性認識不足，有一流的員工才會有一流的產品，有一流的產品才會偶一流的效益，而當今社會對人的認識存在偏差，把人力當成企業的成本和負擔，不崇尚人的價值和作用，對員工的信任、尊重、關心不到位，從而導致員工忠誠度的下降。另外對于員工本身而言，員工缺乏團隊意識，忠誠是雙向的，員工總是忠誠與那些忠誠于自己的企業，在員工和企業的心理契約中，應以公平為前提；還有就是員工難以自我實現，根據馬斯洛的需要層次理論，自我實現的需要是人的最高層次的需要，當人的較低層次滿足時必然會追求較高層次的需要，員工難以實現自我實現的需要主要是因為員工本身崗位沒有存在的必要以及崗位需求與員工的工作能力不匹配或者工作本身缺乏挑戰性。此外，員工缺乏工作安全感、員工的發展成長受到阻礙，也使得其對企業忠誠度下降。

二、員工忠誠度下降的風險

1.核心員工的流失增加了企業的人才置換成本

企業的核心員工通常是指那些具有創新意識、與傳統文化不太相容的人才群體，是企業的中堅力量，他們在工作技能和工作經驗方面具有其他人不可比擬的優勢。目前，我國許多企業由于各種主客觀原因，使之在面臨新的市場壞境時常會選擇調整其內部組織結構和員工構成，使最初對員工的諸如培訓、提升、加薪等承諾無法實現或不能完全實現，導致員工的心理預期出現較大的落差而對自己為之服務的企業感到不滿，對企業和自身的關系進行新的評價，甚至選擇離開，從而形成員工流失，尤其是核心員工流失。他們的流失給企業帶來的風險雖然由于所獲信息的局限性不能較為準確地計量，但是，作為企業的管理者必須充分認識這一問題的嚴重性。

2.員工較低的工作責任感增加了企業的道德風險

忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的企業。在員工和企業的心理契約中，首先應具有公平的前提，即員工要盡力保證自己和自己所屬的企業或部門的競爭力；作為回報，企業也應該保證不斷地為員工提供培訓和教育以及發展的機會，實際中，一旦員工的心理期望不能實現，則會對企業失去信任感，對自己的工作產生抵觸情緒，這種情緒體現在工作上，將表現為工作不積極、不主動，工作責任感差。這種情況在企業招聘的新員工中十分常見，如有些企業在招聘新員工時招聘人員曾口承諾了諸如待遇和工作機會等一系列條件，使新員工產生一種為之奮斗的渴望，但當他們進入該企業后往往發現在招聘時曾對其給出某種承諾的人，通常并非是自己的上級，也就是說，他們在招聘時的某些心理預期根本是無法實現的，這將對其工作積極性產生致命的打擊，使之喪失工作熱情，在以后的工作中，他們消極的工作態度或工作作風將會影響到整個企業的士氣，但只要他們工作中不出什么差錯，企業則很難追究他們的責任。他們這樣做，不構成任何法律問題，只是增加了企業的道德風險，帶來了生產效率的下降。

三、基于心理契約提高員工忠誠度的對策建議

從心理學的視角來分析，員工心理契約的形成實際上是一個個體“社會認知”過程。心理契約的形成主要建立在雇員對組織狀態個人感知的基礎上，本質是單向的，是個人的體驗，受到個人經歷、員工與組織關系以及更廣泛的社會背景的影響。因而，心理契約的形成是一個逐步的過程。員工對企業責任的理解源于個體主觀的認知，所以，要提升員工的忠誠度，企業應該積極地對員工對于企業的實際責任高度匹配。企業是人力資本的管理者，應努力建立員工和企業之間協調且可行的心理契約，這對于提高員工對企業的信任感，變被動忠誠為主動忠誠，提高企業的經濟效益十分重要。為此，企業可采取以下對策措施來建立這種心理契約。

1.向應聘者提供企業完整信息是構建牢固心理契約的基礎

企業招聘人員應真實客觀地介紹企業的發展現狀(包括有利的和消極不利的信息)、勞動合同的主要內容等，讓應聘人員對未來的企業和所要從事的工作形成一個比較明確的估價，盡管一定程度上可能會降低應聘者對工作的期望值，也略微減低了員工對工作的接受率，但卻提高了新聘人員對動作的滿意感和對企業的承諾，更能促進員工與企業之間的互相接納，使得雙方有一個滿意的心理契約，從而降低新聘員工主動離職意愿，提高了留存率。

2.在招聘階段，向求職者提供實地工作預覽，使其形成心理契約的基本框架招聘階段是企業吸引求職者，并對其進行甄選后與合格的求職者建立雇傭關系的過程，是個體進入企業的通道。在這個階段，求職者會利用其能企業對應聘者經過面試、一系列測評后，在做出錄取決定之前，可以讓應聘者對企業進行實地考察，從而使其對企業和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望，進一步使應聘者的期望與實際工作相符，從而更有利于員工形成恰當的心理契約，降低流失率。

3.樹立“以人為本”的管理思想，重視溝通和協調工作

企業總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，期望員工具有靈活性、創新性、貢獻性。因此，企業人力資本管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，認真處理財力資本和人力資本的關系，把員工看成是企業最重要的資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵企業員工特別是那些在企業生產中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業產生歸屬感，主動接受企業的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業知識和技術為企業服務。

4.建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制

企業中每個員工都有自己的思維方式、行動目標，如果不加以整合，不但不能形成合力，還會形成盲目、無序、相互碰撞的混亂局面。為了更好地發揮員工的工作積極性和主動性，企業應該建立公開、公平、公正的競爭機制，為他們提供能夠脫穎而出。通過采取定期輪崗制度，使之不僅可以較為全面地了解企業的工作環境，增加對企業生產流程的感性認識，而且可以找到適合于自己的工作崗位，更好地發揮其主觀能動性。

5.在工作過程中，對員工的心理契約進行動態管理，構建信任機制在日常工作中，員工個體對組織內信息的認知加工是一直持續的。所以，心理契約內容并不是穩定不變的，而是隨著時間和條件的變化不斷被變更與修訂的。員工在企業中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的內容就越廣，雇傭關系中隱含的責任和義務的內容就越多。因為心理契約具有動態性，因而企業應高度關注員工的心理契約狀態，避免心理契約破裂和違背。研究表明，員工對于心理契約違約的體驗是比較普通的，員工心理契約違背感會導致他們對組織的信任感、責任感和忠誠度下降，工作滿意度降低，離職意愿提高。因此，企業應盡可能遵守內部管理制度和規則，誠實守信，言行一致，以減少違約，進而增進員工對組織的信任感。

四、結語

影響員工忠誠度的因素有很多，傳統的員工忠誠度研究方法主要側重于物質、待遇、情感、事業留人等方面，而在柔性管理盛行且越來越成為影響企業和員工的重要原因的前提下，利用隱性的心理契約來提高員工忠誠度已越來越受到重視，所以，從心理契約角度采取一定的措施提高員工忠誠度，是促進企業良好發展的必要條件和主要因素。