創新產學合作方式的實踐與探索

［摘要］本文通過對國內成功產學合作方式分析，探討了產學合作教育的動力因素與利益協同機制，并進一步對當前產學合作教育中的障礙因素做出分析，探討產學合作教育的動力因素與利益協同機制，提出了基于“帶薪休假”制度的頂崗模式。同時，針對社會企業對高校人才的需求特點與往屆畢業生工作業績的評價，改變原有以書面考試和理論知識為主的測試方法，增加學生職業化能力的評價指標，形成具有高職院校特點的成績評價體系。

［關鍵詞］產學合作頂崗模式職業化

產學合作的關鍵就是解決好高校與產業的關系，找出兩者的利益共同點并設計出一定的激勵機制才能達到合作的目的。企業的發展需要以知識的認識和科研成果為基礎，而與生產部門的聯合又是開展教學最重要的實踐途徑。創新精神和實踐能力的培養，僅靠學校課堂教育是難以實現的，還要大量依靠社會實踐，更要求產學的有效結合。本課題組通過研究國內產學合作的各種有效模式和合作機制，找準企業發展過程中對人才空缺的要求，探討產學合作教育的動力因素與利益協同機制，找出產學合作的連接點。

一、目前國內主要產學合作方式

當前我國很多高職院校，學習借鑒國外先進的職業教育經驗，在產學合作教育中做出了積極的探索和有益的嘗試，在推進產學合作的過程中，許多高校從實際出發，結合所在地區的實際情況，形成了各種各樣的產學合作模式，按照側重點不同，主要可以分為三種形式：創業模式（以義烏工商學院的老板專業為典型），實習基地模式（醫學院模式、工學交替教育模式），訂單培養模式----企業定向委托培養特定人才和委托科研模式。

1.創業模式主要以義烏商學院的為代表，與中國高校1%的自主創業率相比，義烏工商學院的創業率高達22%，已經與國際接軌了。目前義烏商學院已有數千平米的創業園，創業園里每個系都有一個創業工作室，除了免房租、水電、網絡費用外，學校還專門配備了創業指導老師，時刻幫助學生解決各類問題。受到老師指導和專家培訓，再加上集群效應，信息、商品交流渠道暢通，義烏工商學院創業成功率很高。這種模式強調創業能力是練出來的，而不是教出來的。與其在課堂上灌輸出高分低能的學生，還不如培養出低分高能的人才。但是這種快速以電子商務業為主要經營模式的培養途徑難以適應社會上多種人才規格的需求，其對理論知識的大幅消減可能造成學生知識儲備不足，專業素養不強，社會就業面窄的問題。

2.實習基地模式的適用范圍較為廣泛。但是很多企業對產學合作認識淡漠，往往將自己的生產效益和經濟效益放在第一位，對于學校開展產學合作顧慮重重：其一，認為學生實訓要占用生產設備，影響企業生產效率，甚至造成機器的損壞；其二，在日常的生產實踐環節參與非企業的員工，會造成管理的復雜性，增加管理成本；其三，認為學校才是產學合作的受益方，認為合作可能導致專有技術的流失和技術研發的風險，畢竟學校對于技術研發失敗的直接經濟損失很小，再加上產權共有造成的交易成本增加，使企業對合作的態度冷漠。因此尋找合適的實習基地十分困難。

3.訂單培養模式是以企業為主體，合作受益對象偏向于企業，在產學合作中教育方的角度并不受益，而且缺乏大規模長期合作的動力。企業委托科研項目則對學校的選擇性較強，大量的排除了一些應用性本科院校，傾向于研究型院校。因此，要想進行普及的產學合作，單純的通過產學雙方的主動交流是十分困難的。目前學校的培養過程及畢業標準缺乏監管，學生就業不包分配，使得學校的教育責任降低，教育目標不明確，產學合作必然流于形式。

二、產學合作過程中主要存在的問題與障礙因素分析

從總的情況來看，我國產學合作的廣度和深度都還不夠。借鑒國外的成功經驗，我們發現不管是美國的市場主導，還是日本的政府主導；不管是德國的雙元制，還是澳大利亞的“TAFE”模式，都有著十分雄厚的資金來保證和完善的政策支持。這些發達國家在職業教育的投資力度遠遠大于中國，在職教立法方面也十分完善。在中國目前的教育背景和經濟背景下，想大幅增加資金投入或完善立法來推動產學合作難度很大。通過許多高校的走訪調查，產學合作過程中存在的主要問題如下：

1.缺乏適宜于產學合作的制度保障。從學校來看，很多院校已經深刻認識到面向市場的重要性，積極尋求企業界的合作，但是目前高校教師的考核制度主要是以科研論文為主的評價機制，這種考核體系造成了高等教育教學體系重科研輕教學，長久以來更加關注學科的理論前沿而不是市場導向的問題解決，直接的表現為課程設置滯后于社會需求，再加上目前我國很多高職院校還屬于教學型學校，教師的教學工作量很高，很難有整塊的時間了解市場，教師沒有深入企業的動力，也沒有實地考察的時間和制度保障，甚至對教學科研以外的深入企業的行為有很強的偏見，更談不上激勵機制的完善。這從制度上限制了產學研合作的進一步開展。

2.高校目前的教育經費中沒有明確劃撥實踐環節的經費支出，在資金上難以落實學生實習基地的建設和維護。實踐教學環節的落實需要資金的投入和硬件支持，否則實踐教學就很難實施和深化。實踐教學較之理論教學，需要更多的資金支持，比如，校內實習場所所需的實驗設備及各種硬件投入、校外實踐基地接受學生應付給對方一定的實習經費。另外，還包括學生及指導教師實習期間的往返車船費、食宿費，以及專門針對實踐教學研究的教改經費等等。因此，只有加大實踐教學的各項資金投入，才能有效保證實踐教學的有序運作。

3.企業缺乏明確的利益訴求是目前產學合作主要障礙因素。有很多學者從理論上分析了產學合作過程中企業從所能實際獲得的利益：第一是能夠培訓職工，提高工人素質，第二是吸收技術力量和吸引科技人才，第三是能夠改造原有技術設備，吸收新的科技成果（部分來自高職院校科研）。但是作為補償，企業還要為教育部門為滿足自己需要而向對方支付一定補償性經費，并且把自己變為高教部門的實習工廠和科研新產品試制基地。通過進一步的分析，我們發現限于高職院校的師資力量和課程結構，第一和第三條基本難于具備，如果是合作研究，企業往往更看重研究型大學，因為研究性大學不僅擁有高技術和高技能的人才，還有先進的科研成果。但是高職院校能提供給企業的產品和服務僅僅只是一些“合格”的應用型人才。從目前市場環境來看，勞動力市場明顯供大于求，企業招聘人才的目光主要停留在人才市場，對學校應屆畢業生的知識結構和技能水平往往評價不高，因此這種合作難以調動企業和高職院校進行產學合作的積極性。

另一方面，企業甚至認為合作教育要占用企業的生產設備，會影響到企業的生產效率。不僅要提供一定的崗位，還會增加管理成本，甚至可能干擾到企業正常的工作流程。而對于合作學校提供的可能利益，如擴大企業知名度、提供員工培訓等方面還抱有懷疑態度。再加上目前高職教育的課程設置和知識更新也往往滯后于市場的需求，因此在沒有明確利益的前提下，僅僅要求企業通過增加責任感來主動與高職院校合作，是不太現實的。因此中國產學合作的問題根本還是沒有理順雙方的利益問題，所以歸根結底，還是要落實到內在利益的驅動機制的尋找。

三、 推進產學合作的主要措施

1. “頂崗模式”—產學合作的新的利益驅動點

要解決好高校與產業的關系，就要找出兩者的利益共同點，也就是如何調動企業的主動性，即找出企業方對產學合作的內在利益訴求。本項目組通過大量的企業調研，發現了一個企業與高職院校的利益聯結點：國務院于2007年12月7日才通過《職工帶薪年休假條例》作為一種法律規定的休假制度，增加了企業對高級人才的臨時需求，而這種臨時需求又因制度的穩定性具有相對長期的性質，這就促使企業產生長期的人力資源的臨時短缺問題（因為國家規定的休假時間加上雙休日使一般職工每年具有10-30天不等的假期），這一問題的解決可以通過與高職院校合作的方式，以具備基本專業技能的專業實習生來彌補，由于雙方利益的互補性使得企業從被動合作變為主動尋求合作，因此形成一種全新的合作驅動機制，這會給高職院校為期2到3個月的崗位認知實習和技能訓練實習提供了機會，而且可以多崗位輪崗實習。

因為帶薪休假制度是企業需要長期實行的一種制度，是職工的一項法定福利，這就使得企業每年都會產生相應量的臨時崗位，因此人事部門為了減少職工休假給企業帶來的損失和工作的不連續性，必須進行長期規劃。可以通過有效的臨時替代機制，合理解決帶薪休假的問題。如果和高職院校合作，可以通過提供實習崗位使得高技能學生頂崗，消除職工休假帶來的負面影響，可能的風險就是這些高職院校的學生即便是經過實際培訓，在技能上仍然無法勝任工作崗位的要求，從而會造成一定的損失。所以，在安排實習崗位時，要首先由相關專業的學生提出申請，企業根據崗位重要性程度擇優上崗，并由人事部門負責相應的技能培訓和實習鑒定。我們可以把這種合作模式稱之為“頂崗模式”。

這種模式由于使用的是高職院校的在校生，從學校角度來看，學生獲得了實際崗位的實踐機會，并接受了技能提高的培訓，不必支付相應的工資或僅僅支付少量的工資，因此工資成本較低，而且雇用發生在學生實習期間，實習結束后自動回到學校，沒有招聘和解聘成本，所以屬于有效的低成本高彈性的解決方案。

為了保證頂崗模式的有效推行，應當設立公共的合作教育辦公室，或與一些企業簽訂長期的合作協議，各企業在規定的時間將要進行休假的崗位和時間進行登記，明確崗位名稱與相應的技能要求，由合作教育辦公室與高職院校進行聯系和安排，在休假前1到2個月的時間安排學生進入企業，進行相應崗位的實習（由待休假員工進行指導），并在企業職工休假期間進行頂崗勞動，頂崗實踐完成后由休假員工進行返崗評價，并作出實習鑒定。企業可以根據實習生工作績效狀況付給相應地實習工資。為了保證學生基本理論技能達到崗位要求，崗位實習實行申請擇優制，在休假前進入實習和試用，不但可以由人事部門做好工作的交接，還能幫助學生盡快的掌握操作技能，提高學生的實際工作能力。

2.從學校層面看，要深化教育管理體制改革，完善實踐教學管理體系

從理論上說，要促進并加強高等教育部門同企業部門的合作，第一必須設法增加兩者的“聯系界面”，第二必須強化兩者各自內在的要求。事實上，從上述的情況來看企業對高校人才的內在需求是必然的，但之所以沒有形成良好的合作關系，一方面是帶薪休假制度剛剛開始，企業執行有待規范，這種需求尚未顯性化；另一方面則要追究學校層面的原因，即從營銷理念來看，學校是否可以培養出適銷對路的“產品”，可以為企業所用。如果不能有效的滿足這種需求，企業可能多會選擇多支付加班工資或機器停轉、臨時招聘等方式來解決，但是這種解決方案在經濟繁榮時期或生產飽滿時期成本就很高，而且從長期來看，不是根本的解決辦法。因此學校在其人才培養過程中，要認清自己的定位，深刻認識實踐教學的重要性，深化教育管理體制改革，完善實踐教學管理體系：

在具體落實實踐性教學環節的過程中，管理層和教學人員要深刻認識實踐教學的重要性，采取措施，把實踐教學環節真正落到實處，積極構筑以素質教育為核心，以能力培養為基礎的實用性人才培養模式。完善實踐教學大綱，編寫規范的實踐教學教材，確保實踐教學的教學時數，合理安排實踐教學的實踐時間段；注重引進及聘用適合于實踐教學的優秀人才；構建科學的實踐教學評價體系及質量監控體系；努力建設能滿足實踐教學需要的實驗場所和實習基地。另外，實踐的形式可以多種多樣，可以結合教學內容，由教師給學生開出一系列選題，由學生設計調查問卷，進行社會調查，完成調查報告；或者成立各種學習小組，通過研討會、演講、論壇等方式作為理論教學的延伸和補充，從而培養學生的組織能力、人際協調能力、文字表達能力、搜集查閱資料的能力。

3.要培養面向市場需求的畢業生，就必須改革傳統的以知識為中心的考核方式，推行以職業化能力為核心的綜合評估體系。

通過對50家不同類型企業的調查，我們發現，從整體來看，這些企業普遍認為目前畢業生在質量上難以滿足企業發展的要求，主要表現為專業知識結構不合理，知識面不寬，反應在工作上主要表現為大學畢業生實際動手能力差，眼高手低，普遍缺乏吃苦耐勞精神等。從職業基本能力、專業能力和職業素養三方面來看，大多數企業在招聘過程中最重視職業素養，其次是基本能力，再考察崗位能力，最后才看你所具備的知識結構。這與我們平時認為的專業對口、專才專能的就業思維方式差異很大，也反映出隨著知識更新的速度越來越快，企業越來越青睞通用性復合型人才。因此，高校應主動調整人才培養方案，建立以基本能力為重點、以職業崗位能力為主線的課程設計，重視實踐性能力的培養，突出人才能力的適應性。為此，我們提出以下建議：

（1）突出以能力為核心設計課程模式，改革評價方式傳統的以知識為中心的考核方式，推行職業化能力的評估體系。

要根據市場需求和職業標準，從職業能力分析入手，將綜合職業能力分解成若干專門能力，按一一對應的關系，有針對性地設置相應課程。大膽改革傳統的考試考核方法，因為這與應用型人才觀質量觀不相適應，僅僅是對知識掌握環節的考核，這種考核方式對學生的學習行為產生的導向作用表現為僅僅看重書本內容的死記硬背，與實際的職業實踐及需要相去甚遠。高職院校應大膽改革這種輕能力的考核方式，通過多種方式，結合試卷、人才測評以及針對通用能力和專業能力設計的項目策劃等全方位的對學生具備的職業能力、實踐動手能力、職業素養進行考核，本項目設計了一個基本的考核框架（見表1）：

表1：職業素質綜合考評體系

考核內容舉例主要形式參與部門

知識業務基本知識理論知識的系統掌握考試，試卷學校

能力通用能力計算機操作與維護、中文表達（說和寫），英語的基本溝通能力等考試，上機測試國家職業資格鑒定中心

業務能力組織能力、計劃能力動手能力完成作品、策劃案、操作狀況等學校和行業協會

態度職業素養責任感、敬業精神、合作意識等觀察記錄實習基地

個人特質價值觀、個性與氣質外向、熱情、人才測評學校和人力資源部

（2）相應的高職院校也應主動了解企業對人才的需求，開設《職業素質養成》課程，可以在實訓期間，定期組織職業素養的綜合評價，邀請企業家、專業人士進入大學擔任客座教授，讓學生能夠把理論和實踐結合起來。不定期的開展理想教育、道德教育、法律教育和紀律教育，針對社會企業對高校人才的需求特點與往屆畢業生工作業績的評價，改變原有以書面考試和理論知識為主的測試方法，增加學生職業化能力的評價指標，形成具有高職院校特點的成績評價體系。通過多方面的共同努力，不斷培養學習能力強、有進取心、責任心的優秀畢業生。

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