我國中小企業人力資源配置探究

［摘要］中國的中小企業數量大概有1000多萬家，對國民經濟的貢獻有目共睹。但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，本文針對中小企業在人力資源配置中的常見問題進行概括總，并提出完善中小企業人力資源配置的對策。

［關鍵詞］中小企業人力資源配置

一、人力資源配置的含義

企業人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業發展需要的各類人才，及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經濟資源相結合，形成現實的經濟運動，使得人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地為企業創造更多的經濟效益與社會效益。

二、中小企業的人力資源配置存在的主要問題

1. 基礎性建設薄弱。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列基礎性建設方面比較薄弱。

第一，人力資源管理力量方面。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過兩個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。

第二，人力資源管理人員素質方面。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

第三，中小企業管理者的主觀因素方面。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小；部分的中小企業管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

2. 缺乏科學適用的人力資源配置方法。

第一，崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

第二，低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。

第三，績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

第四，人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

三、完善中小企業人力資源管理的對策

1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人力團隊。對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統一的申請表，參加統一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現有人才，實行優化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優化配置。

2.制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃。人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求，最大限度地開發利用企業員工的潛能，使企業和員工的需要都得到滿足，根據企業的發展戰略和經營目標，通過分析企業人力資源的外部機遇與威脅以及內部優勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規劃首先要開展調研工作，摸清企業決策和經營環境以及企業內外部人力資源的狀況。在調研的基礎上，對企業人力資源需求與供給進行分析，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量和層次結構。進而制訂人力資源理與開發的總體計劃和業務計劃。最后，對人力資源計劃的執行過程進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。

3.建立多樣化的激勵機制。完善激勵機制市場的競爭要求企業在努力尋求、招聘優秀人才的同時，千方百計穩定住企業的核心員工，防止人才流失，充分發揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。

在人力資源激勵上，相當多的中小企業單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。這在市場經濟和現代化企業制度下是不充分、不完善的、中小企業人力資源的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合。中小企業要建立把員工和企業緊密聯結在一起的經營方式。

4.建立完善的績效評估和約束機制。建立客觀有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。

中小企業應根據績效評估反饋的信息做出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結合的原則，堅持評估經常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業常用的績效評估方法有：生產記錄法、評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強；另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。

參考文獻：

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