企業知識員工流動影響因素分析

[摘 要] 本文從員工工作嵌入和知識員工激勵理論出發，采用因子分析和LISREL路徑圖，實證分析了影響企業知識員工流動的因素。得出:組織匹配、組織連結、組織犧牲變量與流動意向顯著負相關;個體成長和薪酬待遇變量對流動意向具有負向影響作用。

[關鍵詞] 知識員工 工作嵌入 激勵因素 流動意向

所謂知識員工，即擁有豐富的知識、經驗和技能，經常從事創新性工作，其腦力勞動所創造的價值高于體力勞動價值的員工 。企業實踐表明，知識型員工是一個不穩定群體，具有極強的流動意愿。適度員工流動，有利于企業“新陳代謝”，但知識員工流動，會給企業帶來巨大損失。本文從知識員工流動意向的深層動因出發，聚焦于影響知識員工流動的因素剖析，一方面為知識員工合理流動提供理論依據，實現人力資源的最優配置;另一方面幫助企業管理者有針對性地采取措施，抑制知識型員工的過度流失。

一、影響知識型員工的流動因素

Price(1977)給出員工流動一個廣義的概念:“個體作為組織成員狀態的改變”。學者普遍認同，員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為。按照流動的意愿，員工流動包括自愿流動和非自愿流動，其中非自愿流動的原因大多是被企業解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出自員工個人的原因。就企業而言，員工流動可以分為流入、流出和內部流動三種形式[3]。本文的知識員工流動僅指員工自愿流出企業。

1.工作嵌入性因素

工作嵌入性理論最早是由美國心理學家Mitchell于2001年提出并試圖用它來重新解釋組織中的員工流動現象。工作嵌入性包含三個關鍵因素:一是聯結(link)指個體與他人、團隊及其他活動的正式或非正式的關聯，個體在網絡中的聯系越緊密，他被嵌入工作的強度就越大;二是匹配(fit)指個體所在的組織和環境與其生活空間的相似性，一旦離開這個組織或環境，他就會產生無所適從和挫敗感;三是犧牲(sacrifice)指個體因放棄某份工作而與原有一切聯系的中斷帶來的犧牲或損失，包括物質上和心理上的損失。由于人們不僅生活在工作組織中，而且生活在賴以生存的社區中，工作嵌入性可細分為組織聯系、匹配和犧牲，以及社區聯系、匹配和犧牲這六個維度。

2.知識員工激勵因素

國內外學者關于知識型員工的激勵因素及其所占比例如表1:

從上表可知:在排除文字表述的差異之后，薪酬待遇、個體成長、工作自主、業務成就是知識員工激勵因素排名前四位的重要因子，這是由中外知識型員工的特點所決定的。

二、知識型員工流動的因素假設與模型設計

1.因素假設

Mitchell、Lee，Crossley等人的實證研究表明，工作嵌入對員工流動有很好的預測力，它的解釋力要高于滿意度、組織承諾等傳統觀點。為了探討中國情景下的員工工作嵌入情況，本文提出以下假設:

H1a:組織聯結與知識員工流動意向顯著負相關;

H1b:組織匹配與知識員工流動意向顯著負相關;

H1c:組織犧牲與知識員工流動意向顯著負相關;

H1d:社區嵌入與知識員工流動意向顯著負相關;

知識管理專家瑪漢#8226;坦姆仆經過大量實證研究后得出，激勵知識型員工的前4個因索依次為個體成長、工作自主權、業務成就和金錢財富。然而，中國背景下的知識員工的對企業實施激勵措施具有何種反應，以及如何影響員工流動的決策，值得思考。據此，本文提出以下假設:

H2a:薪酬待遇與知識員工流動意向負相關;

H2b:個體成長與知識員工流動意向負相關;

H2c:工作自主與知識員工流動意向負相關;

H2d:業務成就與知識員工流動意向負相關。

2.概念模型

根據工作嵌入、激勵因素與知識員工流動意向的關系，設計了圖1概念模型。

(1)工作嵌入。根據Mitchell、Lee、Crossley、等人開發的量表修改。問卷采用Likert 5點法記分，即非常同意為1分，比較同意為2分，不能確定為3分，不太同意為4分，非常不同意為5分。

(2)激勵因素。關于知識員工對激勵因素的滿意度測量部分，選取薪酬待遇、個體成長、工作自主、業務成就四個變量，同樣采用Likert五點量表法進行測量。

(3)流動意向。實證研究已證明員工流動行為與流動意向顯著正相關。

3.因子提取(EFA)

根據28個題項和假設模型，對問卷進行探索性因子分析，其結果見表2。

經方差最大化旋轉后各題項的因子載荷均在0.7以上，共形成9個主因子。工作嵌入的第一個變量為社區嵌入，由4個題項構成。第二個變量由3個題項組成，根據其共性，定義為組織匹配。第三個變量由3 個題項組成，定義為組織聯結。第四個變量由2個題項組成，根據理論，定義為組織犧牲。激勵因素的第一個變量命名為業務成就，包括3個題項。第二個變量反映了個體成長因素，共3個題項。第三個變量為薪酬待遇，由3個題項組成。第四個變量定義為工作自主權，共設3個題項。流動意向變量用來描述流動行為，由4個題項組成。

三、知識員工流動影響因素的實證分析

1.問卷設計及樣本

為了驗證假設，文章采取問卷調查方式收集數據。調查問卷分成四大部分，一是關于樣本對象的基本情況，二是知識員工工作嵌入性，三是知識員工對激勵因素滿意度狀況，四是流動意愿。數據收集持續4周，調查對象為企業知識型員工，為了保證數據的質量，調查進行了周密組織，包括設計問卷、選取調查對象、小規模預試、問卷質量分析、大范圍調研。通過郵寄和發送電子郵件方式共收集了210份問卷，有效問卷率達85.7%。

2.問卷的數據統計

樣本的基本特征如下:男性占56.2%，女性占43.8%。知識型員工年齡在25歲以下占43.8%，26歲至35歲的人占51.4%，36歲以上的員工占4.8%。其中，未婚、已婚人士所占比例分別為73.8%、26.2%。在房權狀況中，自購產權房比例為18.6%，租房居住占40%，住單位集體宿舍占35.7%，與父母居住占5.7%，可知年青知識員工主要是租房和住單位集體宿舍。大專學歷占18.1%，本科占74.8%，研究生占7.1%。就職年限在2年以下的樣本占52.4%，2～5年的占37.6%，因此，樣本主要是那些剛剛走出高校大門的員工，即新進員工。在國有或集體企業中任職員工占42.9%，民營企業比例占39.0%，合資、外商獨資企業及其他占18.2%。有跳槽經歷的員工達89人次，占42.4%。

3.問卷信度和效度檢驗

信度和效度檢驗是實證研究的重要環節。信度主要考察問卷的內部一致性，效度主要考察結構化效度指標。關于效度檢驗，本文采用SPSS17.0中因子分析法并經過方差最大化旋轉后提取到9個因子。表2顯示，該問卷的結構效度可以接受。關于信度檢驗，學者普遍認為只有當可靠性系數不小于0.7 時，測量才是可靠的。信度通常采用科隆巴赫(Cronbach)的α系數進行檢驗，如表2所示，所提取的9個因子中，只有組織犧牲因子α值為0.69，接近于0.7，因此認為問卷具有可靠性。

4.模型擬合與假設驗證

本文運用LISREL8.70軟件中路徑圖來進行假設檢驗。該模型的數據擬合結果顯示:工作嵌入部分，為了減少樣本量對擬合檢驗的影響，通常認為χ2/df>2即可認為擬合良好，本研究為2.61; NFI=0.92，CFI=0.95，指數的變化范圍在0 到1 之間并大于0. 90，可以認為模型擬合度非常好，GFI=0.87，AGFI=0.82，指數接近于0.9，說明模型擬合可以接受;RMSEA=0.08，表示擬合度較好。激勵因素部分，χ2/df=3.40>2，NFI=0.93，CFI=0.94，GFI=0.84，AGFI=0.76，RMSEA=0.10。筆者分析模型擬合效果不夠理想的原因可能是由于樣本量偏小，另一個原因是可測變量偏多。但是，仍然可以得出，工作嵌入和激勵因素對企業知識員工流動意向的影響模型之間的擬合可以接受。亦即理論假設的模型得到了數據支持。

在上述理論模型擬合度較好的前提下，本文進一步考察了路徑圖影響系數，模型中的具體路徑系數見表3。

四、結論與啟示

第一項結果顯示:組織嵌入的三個維度——組織連結、組織匹配和組織犧牲對員工流動意向的負相關假設成立。組織嵌入對員工流動的影響在國內外得到了一致性的研究結論。但是，社區嵌入的負向影響假設卻沒有得到驗證。中國環境下的知識員工，普遍具有安土重遷的傳統觀念決定了知識員工的遷移性較弱。對于占75.7%的員工靠租房和單位提供集體宿舍而言，社區嵌入的作用就更不顯著。因此，企業應該通過開展團隊工作、給予工作外支持、加強組織依附性等方法加強員工與企業的聯系以及提高員工與企業的匹配度，從而抑制企業優秀知識員工的流動。

第二項結果表明:對激勵因素的滿意度直接影響到員工流動意向。實證結果與瑪漢#8226;坦姆仆對知識員工的分析存在差異。這是由新進員工(占樣本總量的90%)的特點決定的。一是在業務不熟或者理論知識還未能轉化成實際價值的前提下，工作自主權不是新進員工的訴求，反而領導的幫助、前輩的提攜才是他們最渴望的。二是新進員工由于尚不能出色地、游刃有余地完成工作和任務，因此不可能被肩負重任、體驗成就感和快樂工作感。三是新進員工的需求層次決定了對薪酬待遇的刺激更為敏感。由于流動成本較小，迫于經濟條件急需改善和住房、結婚的生存壓力，新進員工將薪酬待遇的高低作為衡量企業好壞的依據，進而影響流動意向的決策。四是新進員工對知識和技能孜孜不倦的追求，決定了他們把個體成長變量作為流動與否的第一因素。

因此，企業管理者在自身發展壯大和經營利潤不斷增長的同時，要有計劃地提高員工的薪酬待遇，更要創建有效的路徑，幫助和支持他們實現職業生涯目標，為優秀的知識員工提供沉淀自身、取得更大發展的平臺，從而也降低企業員工的流動率和流動成本。

參考文獻:

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[2]Price，J.L.The study of turnover[M]. Ames:Iowa State University Press.1977，45—60

[3] 謝晉宇 王英，張再生:企業雇員離職:原因、后果、控制[M].北京:經濟管理出版社，1999.1—18

[4] Mitchell，T.R. et cetera. Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover”[J].Academy of Management Journal，2001，44:1102—1121

[5] Lee， T.W. et cetera. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance，volitional absences， and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal， 2004， 47(5): 711—722

[6]袁慶宏 陳文春:工作嵌入的概念、測量及相關變量[J].心理科學進展，2008，(6):941—946