論社會工作人力資源績效考評

摘要：就如何做好社會工作人力資源績效考評工作進行了詳細的分析闡述。

關鍵詞：社會工作；人力資源；績效；考評；含義；目的；存在問題；對策研究

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2010)11-0175-01

1 前言

伴隨著中國改革開放不斷深入，伴隨著各種社會矛盾的不斷顯現，社會工作在近年來受到了政府和社會的重視。不僅開始走向現實，并且開始走向職業化和專業化。而社會工作績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵社會工作者的勞動積極性，而且為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息；然而就目前的管理實踐而言，績效考評現存問題很多，不但沒有發揮應有的作用反而引起諸多矛盾，如何完善和創新是一個很棘手但必須盡快解決的重要課題。

2 社會工作的概念

社會工作是社會發展到一定階段的產物，是社會文明進步的重要標志。社會工作和民政工作有著明顯的不同：從服務理念看，民政工作代表黨和政府依法行政，依法服務；社會工作則遵循“助人自助”“平等”尊重”“接納”“案主自決”等專業倫理，更強調和服務對象地位的平等使服務對象能夠自立自強。從服務方式看，現階段的民政工作主要是救濟型救助和服務型救助；而社會工作主要是用個案工作、小組工作、社區工作、社會福利行政等專業方法進行服務型助人。從服務功能看，目前我國民政工作多側重于救濟性、保障性功能，而國際流行的社會工作更多側重于福利性、服務性功能。

3 社會工作人力資源績效的含義及特點

社會工作者的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對社會工作者個人而言，績效則是上級和同事乃至下級對自已的工作狀況的評價。

在績效考評中，要了解績效的三個特點：(1)多用性。績效的多用性是指績效的好、中、差不是取決于單一因素，而是受多種主、客觀因素的制約和影響。(2)多維性。多維性是指社會工作者的績效需要沿多種維度或多方面去分析與考評；不能單方考評。(3)動態性。動態性主要是指隨著時間變化，員工的績效是會發生變化的。由于社會工作者的能力以及條件改變，激勵狀態等處于動態變化之中。因此，對社會工作者績效考評要采取動態發展的態度來進行，反對用印象及主觀性來進行考評。

4 社會工作人力資源績效考評的含義及目的

社會工作人力資源績效考評就是對社會工作者的工作狀況和結果進行考察、測定和評價的過程。一般而言，考評分為定性標準與定量標準，而以定量標準為主，定性標準為輔。當社會工作者超額完成指定的業績考核標準時，為業績優良；當社會工作者完不成指定的業績考核標準又距離相差較大時，為業績差。

在績效考評，要明確目的，才能有效地進行考評。一般考評的目的有以下幾點：(1)控制目的。對組織而言，通過績效考評，為組織中人力資源管理提供公平標準，并依據考評結果決定晉升、加薪、調配等。(2)激勵目的。通過考評，使先進社會工作者有成就感、自豪感，增加滿足感，能對社會工作者起到激勵的作用。(3)薪酬管理目的。薪酬加減原則要依據激勵機制與公平機制來進行，但組織內部必須要以業績考核為依據，實行多勞多得、少勞少得的公平原則，使社會工作者感到互相平等，從而調動社會工作者的積極性。(4)培訓與開發目的。通過績效考評，可以發現社會工作者與本期工作標準的差距，從而使人力資源部門開展必要的培訓，以提高社會工作者某方面的技能，達到提高組織效率和勞動生產率的目的。(5)溝通目的。考評結束后，考評部門及考評者要將考評結果反饋給被考評的社會工作者，聽取他們的反饋意見，這樣組織與社會工作者個人之間就建立了良好的溝通渠道，增加了雙方的了解與信任，找出改進與提高的辦法，實現雙贏。

5 社會工作人力資源績效考評現存的問題

5.1 績效考評系統本身存在的問題

(1)考評指標設計不當。績效考評具有一定的行為導向功能，要想引導社會工作者正確的行為趨向，就必須根據社會工作目標確定與之相符的考評指標，而且考評指標體系內容要切合實際、全面而具體，但目前大多企業制定的考評指標過于籠統。

(2)考評標準模糊，不能做到量化考評。目前，大多數企業在制訂考評標準時，多采用描述性語言，這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現象發生。考評標準幾年一貫制，不但不會激發社會工作者的勞動積極性，反而會挫傷他們的積極性，適得其反。

5.2 考評實施中存在的問題

(1)無針對考評者的培訓。盡管績效考評是一項非常重要的工作，但是由于領導的不重視，針對考評者和被考評者所進行的必要的方法上的培訓和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有，最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的效度和信度，降低員工的公平感，挫傷他們的勞動積極性。

(2)考評主體單一。對社會工作者的考評由上級來執行，上級作為惟一的考評者進行考評固然簡便直接，但是在許多情況下卻不一定公正準確。

5.3 考評結果反饋與處理中存在的問題

(1)無投訴系統出現誤差忽視調整與校正在考評實踐中，考評誤差不可避免常常會出現一個表現良好的社會工作者可能得分卻低于另一個表現稍差的社會工作者。

(2)忽視考評后的面談。目前，大多數企業能夠把考評結果公布于眾在提高考評透明度方面前進了一步但是很多企業卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談有的企業即使開展了考評面談但方式方法欠妥，效果并不理想。

6 社會工作人力資源績效考評的對策研究

(1)績效考評需要企業領導者的支持和重視：很多企業的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視，他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時，很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。

(2)建立科學臺理的績效考評系統：設置科學的績效考評指標體系。績效考評指標必須符合社會工作的目標，要切合實際，而且要明確具體，其改進和提高的可能性也就越高。制定切實可行的考評標準。要具體明確不能模棱兩可，制訂的考評標準要適度。

(3)引入360度反饋實現考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度：360度反饋，就是指被考評者的工作表現不只是由其上級予以評價，同時還應由其下屬，同事、以及合作者、被考評者本人，分別從不同的立場和角度加以評價。

(4)對考評者與被考評者進行培訓：為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評。在考評前必須對考評人員進行專門的培訓。首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育、提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓練。

(5)績效考評中應加強對考評者的監督：盡管通過思想上的教育和培訓，要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現影響考評客明公正的一些心理問題。

(6)建立社會工作者申訴制度：為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴格執行，推行社會工作者申訴制度就顯得十分重要，管理部門應該有專人負責處理這些申訴以鼓勵社會工作者的申訴行為。

(7)考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環節：在考評結果出來后，不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結果，而且原則上上級必須跟員工進行一次正式的面談，通過面談，使優秀者繼續保持其良好的表現。并為其進一步的工作提供指導，對于表現不佳的員工，以考評面談的方式，對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工，也對其進行面談，以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。

(8)績效考評需要不斷地總結：一個公正有效的績效考評體系不容易做到，但社會工作者必須為此而努力。績效考評的效果是逐步出現的，不斷改進就會出成效；所以社會工作者在啟動完一次績效考評后，一定要總結收集各種反饋意見，因為即使設計出了較好的考評體系和操作規范，但社會工作者現有資源還不足以支持這套制度，所以就要不斷改進，制定出符合社會工作者現有資源和管理水平的優良的績效考評體系。

7 結束語

績效考評一直是一項障礙重重、屢有缺陷的人力資源管理活動，近幾年來社會工作者雖然在推進績效考評完善和創新方面進行了一些有益的嘗試，但由于這一問題的復雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決；以上論述使我們找到了一條較好的解決途徑。