民營企業建立正常薪酬增長機制探討

摘要：考慮到民營企業在我國國民經濟中的重要影響作用，在區分狹義工資和廣義薪酬的基礎上，對民營企業建立正常的薪酬增長機制的問題進行探討，并對此舉應該遵循的原則進行論述，且提出幾項建議性的措施。以期能夠在民營企業中建立起科學的薪酬機制，推動民營企業的健康發展，使其在國民經濟的生力軍作用得到充分體現，為社會各方面的發展發揮積極作用。

關鍵詞：民營企業；薪酬增長；措施

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2010)11-0158-02

當下，各類企業正在新的管理理論的指導下進行新型管理模式的探索，它們不約而同地將人力資源管理看成使企業能夠持續競爭、持續發展的重要途徑。而薪酬管理最為人力資源管理中的重要組成要素之一，其建設的是否科學合理，不僅關系到員工個人的切身利益，而且直接影響到企業人力資源管理的效率，甚至直接關系到社會的公平正義和穩定和諧。所以。企業要建立戰略性的薪酬機制。以達到留住人才，激勵人才，吸引人才的目標，為企業長久發展保持持續動力，為社會穩定和諧貢獻力量。

1 在民營企業建立正常的薪酬增長機制問題的提出

1.1 民營企業對社會的作用。使在民營企業建立正常的薪酬增長機制成為必要

經過30年來的改革和發展，民營經濟已無可爭議地成為國民經濟的重要組成部分，已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。首先，民營企業先天的非公有性質，更好的融人市場經濟的發展中，充分發揮非公有制經濟的優勢，大大提高了我國市場經濟的運行效率，成為我國市場經濟發展過程中的有力的推進器。其次，民營企業的廣泛存在，彌補了國有企業的不足，民營企業創造出了大量的就業崗位，吸收廣大城鄉就業人員，大大緩解了社會的就業壓力，一定程度上，成為了城鄉新增就業人口就業和再就業的主要渠道。同時，促進社會生產力的不斷提高，成為城鄉人民生活水平提高的重要保障。溫家寶總理在十屆人大三次會議政府工作報告中指出：“鼓勵支持和引導非公有制經濟發展。為非公有制企業創造平等競爭的法制環境、政策環境和市場環境，進一步放寬非公有制資本進入的行業領域，拓寬非公有制企業融資渠道，依法保護私有財產和非公有制企業的權益?！笨梢姡駹I企業，在構建和諧社會中處于重要地位，發揮著關鍵性作用，特別在市場經濟不斷發展完善，多種經濟成分共同發展的當今中國，要想構建和諧社會，發揮民營企業的重要作用，顯得尤為重要。為此，需要建立科學的機制，推動民營企業的發展，而科學的薪酬機制的建立，對發揮民營企業在吸收就業，保障民生，和諧社會方面的作用尤為突出。

1.2 在工資增長機制的基礎上提出薪酬增長機制的依據

從薪酬和工資的概念的角度進行分析，在此對薪酬增長機制和工資增長機制做一個比較。薪酬不能等同于工資和報酬。工資是指員工進行企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。然而，一般來說，薪酬則包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼?？梢?，崗位工資只是包含在薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。概括來講，工資則是狹義上的一種報酬，而薪酬才真正應該是員工的所有所得和所享。所以，從這個角度講，建立正常的薪酬增長機制，要比單純的工資增長機制更加的全面，而且，在考慮多方面的多元素的薪酬提高的時候，更加具有實際的操作性，比如，不用單純的考慮貨幣形式的支出問題。

2 民營企業建立正常的薪酬增長機制所應遵循的原則

2.1 公平公正原則

公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。企業員工的公平感是指員工對企業制度、文化及管理措施是否公平的感受。然而，薪酬增長的公平絕對不意味著薪酬增長的平均。在計劃經濟體制下，大家吃大鍋飯，認為公平就是平均，結果企業虧損，員工缺乏積極性，平均主義下不會有大蛋糕做成，大家更不會分發大塊兒的蛋糕。有差別的增長，激勵作用才會真正產生。但是這種差別必須是公平公正的。以績效為依據的公平，對員工的績效結果進行公平評估，才是有效激勵的前提。公平是激勵的前提，失去公平，激勵只會造成混亂，而不能起到激發員工工作激情的作用。

2.2 領先原則

民營企業建立正常的薪酬增長機制的企業，要在適當、收益、有效的基礎之上，充分考慮企業自身的支付能力，結合勞動力市場上的平均薪酬水平，堅持領先原則。一定要不僅能夠使得本企業的薪酬水平，或者說是一定時期內，本企業的薪酬增長幅度有所提高，而且要在可能的情況下。要高出本行業的其他企業。只有這樣，才能在本行業內部占有一種領先地位，在薪酬問題上，形成本企業的一種競爭優勢。不僅能夠留住人才，還要能夠激勵人才，更甚至吸引人才。

2.3 全面增長的原則

從一開始對薪酬的概念分析，我們很簡單的可以得出這樣一個式子：薪酬=基本工資+獎金+績效工資+激勵工資+津貼+加班費+傭金+利潤分紅+福利(如養老金、醫療保險)+服務(帶薪休假等)。從不同的研究成果看，人的本身需求就是多方面的，比如：馬斯洛的需求層次理論——人的五層次需求。企業可以進行調查分析，得出不同的員工的不同需求，根據員工的差別化需求，針對不同的薪酬構成部分，實施增長措施。比如：針對員工子女的教育問題，員工食堂的質量問題等。這樣，既可以滿足員工不同方面的需求，又可以多樣化企業的措施，不僅僅拘泥于貨幣工資的增長，這在某些時期可以緩解企業資金方面的壓力。

2.4 終極增長原則

在企業一定的發展階段或者特殊的發展時期，可能短時間內需要企業的投人會大大增加，這時候會在一定程度上影響總體薪酬的增長，甚至，作為企業的一員，有的擁有企業的股份，還需要為企業進行一定的籌資。但是，企業應該建立誠信機制，能夠在下一階段效益實現的時候，兌現對員工的承諾，最終使得員工的薪酬水平或者薪酬增長幅度是合理的正常上升的。

2.5 持久性原則

這個也可以叫做長期性原則。即是企業在制定戰略規劃的時候，就應該把薪酬制度和薪酬增長機制歸人其中。企業的長期發展所應該依靠的是企業長期培養出來的持續的力量，而不是培育一段時期，任其自滅，然后再進行新一輪投入。堅持持久性的原則，建立對員工的長期激勵計劃，才能不斷的增加員工的忠誠度，保持企業建立起來的競爭優勢，推進企業的長足發展。

3 在民營企業建立正常薪酬增長機制的措施

3.1 措施一、依法、依策。結合實際。薪酬增長務求切實

依據國家相關法規和政策的要求，結合自身實際，確保薪酬實際增長。國家最低工資水平、最低社會保障水平、正常工資增長指導線等，必須嚴格執行。例如：山東省規定從2008年起，政府在發布企業工資指導線實施意見的時候，按照企業效益每增長1％，職工工資最低增長0.2-0.5％的比例。同時發布本地區企業工資隨經濟效益增長的最低增長比例或系數。企業應該據此，將本企業內部薪酬水平，進行相關換算后，保證本企業薪酬的正常增長。

規范工時管理。健全勞動定額制度，認真落實加班加點、休息休假等特殊情況下的薪酬支付制度。嚴格按照法定勞動定額標準執行，對于經集體協商后執行的特殊情況，要堅決嚴格落實薪酬支付。這樣，才會避免薪酬、工時、勞額的同步同幅度增長，甚至薪酬的增幅小于工時和勞額的增幅，兒實際薪酬水平等于沒有增長的問題。

3.2 措施二，發揮“馬太效應”的積極作用，抑制消極作用。正確處理協調民營企業負責人(指企業的經營者及領導班子成員，下同)與職工分配的關系

1973年。美國科學史研究者莫頓用這句話概括了一種社會心理現象：“對已有相當聲譽的科學家做出的貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認他們的成績?！蹦D將這種社會心理現象命名為“馬太效應”。

在企業領域來講，對企業負責人和普通的員工，要在相對績效水平下，實行同比例的薪酬增長機制，普通員工通過自己的努力工作，理應獲得相應的薪酬增長。企業負責人不能因為自己獲得的已有成就而擁有比實際取得的成績多的薪酬。企業本著價值利益的原則，誰對企業貢獻大，就給誰的薪酬多，給更大的發展空間。

企業負責人的收入要與企業效益、規模和員工薪酬的增長幅度協調。企業安排薪酬增長的時候，員工平均薪酬沒有增長的，企業負責人的薪酬也不應該獲得增長。企業薪酬增長的水平達不到工資指導線的，要同比例扣減企業的積累資金和負責人的收入。企業在崗員工平均薪酬低于本地區在崗員工平均薪酬的，企業負責人的薪酬增幅不得高于本企業員工的薪酬增幅。企業員工的平均薪酬的計算硬剔除企業負責人的收入，防止由企業負責人的較高薪酬掩蓋員工的較低薪酬問題。

3.3 措施三。在民營企業設立薪酬委員會，實行決策機制集體化，擴大員工參與度

一般而言，民營企業在薪酬方面，采取的多是個人決策的機制，即企業管理者自己決定企業的薪酬分配，他們既做隊員又做裁判。很明顯，這是一種不科學的機制。管理層自主分配，必然存在道德風險，自己對自己的主觀色彩濃厚，公正性難以得到保障，自己多的，員工少得，造成增長分配不公。

為了科學分配薪酬，公平增長薪酬，應該實行集體決策機制。在民營企業中設立薪酬委員會，其構成應該保持多元化，不僅包括企業管理者和投資人自己，還應該邀請一些戰略咨詢顧問，人員測評顧問，專業薪酬顧問等的加入，還應包括員工代表，這樣多方平衡、民主協商，建立正常的薪酬增長機制。

完善員工參與制度，Thibaut和Walker的研究表明，員工參與會使得員工自身的公平感顯著提高。同時有一下作用：一是可以充分表達員工階層的利益需求，是分配制度更具有公平性；二是把管理層置于監督之下，使得薪酬增長制度的切實實行；三是可以改善上下級的關系，加強反饋，保證薪酬增長。

3.4 措施四，協調員工的現實生活和未來保障

科學的薪酬增長機制，其本質就是同時保障員工的現實生活和未來生活，為員工制定完善的終老計劃。員工才會沒有后顧之憂，從而努力的投身工作。在這方面，有著藍色巨人之稱的IBM公司的前總裁老沃森就愿意將企業的命運和員工們聯系在一起。老沃森不僅為IBM的員工提供有保障的工作和優厚的報酬，而且多年來IBM的退休金完全是根據年資確定的，而不是根據薪水和職位確定的。這種制度讓IBM的員工有很強的歸屬感，愿意將一生的精力全部投入到工作中來，幫助IBM度過了一次又一次的經營危機。民營企業要統籌眼前利益和長遠利益，為員工建立長期的激勵保障機制，比如：建立員工子女教育保障基金，像一些發達國家，以企業的名義發給員工教育券，讓沒有條件的員工子女同樣能夠在企業的制度機制下接受教育；完善員工退休后退休金的發放和管理，穩定激勵在崗員工，同時為企業贏得很好的社會聲譽，也為社會和諧承擔起民企自身的社會責任。