論高校教師績效考核系統的構建

摘要：從現行高校教師績效考核系統存在的問題出發，建立了更加科學和實用的績效考核系統，并對該系統的具體內容進行了闡述，旨在進一步提高高校教師的工作積極性和創造性，更好地實現自我目標，從而有助于高校建立切實可行的戰略發展目標。

關鍵詞：高校教師；績效考核；構建

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2010)11-0247-02

績效考核是現代人力資源管理的一項重要內容。隨著高校教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的能夠激勵高校教師積極性、主動性、提高高校辦學效益的運行機制成為關鍵。優化人力資源配置，合理利用現有的教師資源使高校達到較好的辦學效益是高校科學發展、理性辦學的關鍵所在，如果沒有一套與薪酬體系和高校教師職稱晉升相配套的績效考核體系，那么任何一種激勵機制都將是一套古板而沒有活力的機制。

1 現行高校教師績效考核體系存在的問題

1.1 考核制度不科學

高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，對教師素質的考察也沒有提到日程上來，對于教師日常工作的質量關注不夠，考核制度發揮不出預期的激勵作用，考核不能落到實處。

1.2 考核體系不完整

考核指標與標準的制定，應該與學校的自身特點和學校的戰略發展目標相結合，但有的高校在設計過程中還存在種種偏差，如考核指標與標準的制定缺乏深層次調研；考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性；指標體系與環境發展之間存在矛盾等。

1.3 考核工作低效率

一是缺少科學的分類考核標準，一些學校過于重視網上的排名，對學校定位不準確，缺少戰略性的科學規劃；二是缺少先進的考核手段。很多學校對教師的考核還是采用原始的、笨拙的統計方法，用手工涂卡，人工進行統計。

1.4 考核價值不平衡

一是學生對教師的考核側重于課堂教學質量和學生自我認知，缺少對教材、課外和師生互動方面的考核；二是教務、科研、人事等管理部門對教師的考核側重于量的考核、標準型考核和教學任務的考核等，忽略定性的考核、教師個性的發展和道德規范、社會責任的考核；三是社會對教師的考核趨于功利主義傾向，對于能即時產生社會經濟效益的學科專業考核偏高，對于學術文化基礎的建構和發展關注不夠；四是教師自我考核，存在著定位過高和對教學、科研和課程等認識的科學性問題。

2 高校教師績效考核系統的建立

高校要建立彈性考核與延期支付相結合的績效考核機制。在建立績效評價體系時，一方面要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數據說話，以業績論英雄，使考核有據可依；另一方面就是要使職能部門按照各自的職責范圍從不同的角度，對考核進行動態的管理，使考核具有過程性；還要使管理部門與各學院相互配合，由各學院直接對自己的教師進行績效考核，使考核具有可操作性。如考慮到學術研究的特殊規律性，可將考核周期適當延長，既是對從事長線項目的教師給予支持，又可利用延期支付制度約束教師聘期動力不足的問題。

3 高校教師績效考核系統的要素

要想保證高校教師績效考核系統的有效運行，必須注意以下要素的科學選擇與實施。

3.1 考評者

考評究竟應該由誰來進行，看法各異。我們在這里分以下信息來源：領導考評、同事考評、專家考評、自我考評和學生考評。

領導考評：領導考評是最常見的一種考評方式，這種自上而下的考評，最大的優勢在于領導對教師的工作比較了解，處于一個有利的位置來觀察教師，做出有效的考評。領導考評通常要經過初次和復核兩個階段。初次通常是由被考評者直接領導(教研室主任)完成。這在績效考評中居于特別重要的地位。因為教師直接向其領導報告工作，領導對教師情況了解較多；領導最清楚組織對教師的期望，即最了解考評的標準，這樣，對下屬進行考評顯得比較容易，而且易于在下屬之間進行對照比較。領導直接指揮教師，因而對教師的工作態度感受最深。但是，直接領導與被考評者接觸較多，所以在考評中不可避免的夾雜情感，偏見等因素，可能造成處理上的不公正。因此，在初次考評之后，由被考評者的更高一級領導進行復核，以求公平合理與平衡一致。

同事考評：盡管同事考評受晉升等方面競爭心理的影響，但是同事考評作為一種民主參與方式，其意義往往超過考評本身。其優點在于在時間有限而人事變動迅速時，采用這種方法可以保證實效性；體現民主作風，教師感到參加人事考評工作是一種榮譽；朝夕相處的同事，彼此對對方都很了解，考評比較客觀。綜合一個人的印象，在技術上簡單易行。其缺點在于人際關系好的人通常能得到好評，但人際關系好并不一定說明能力強；這種方式弄的不好，往往容易造成同事間的猜忌，造成不和。

專家考評：專家或顧問有人事考評方面專門技術與經驗，理論修養也較深，而且他們與被考評者無利害沖突。所以，能作到公正、公平的進行考評工作。專家的介入，為管理者省去了自己本需花費的時間，因而不僅能夠得到作為被考評者領導的歡迎，同時也免去了不少人際矛盾，并且也可能受到作為被考評者的學生的歡迎，因為被考評者一般都比較信任專家。此外，學校也會歡迎。因為專家較為內行，在各部門所采用的考評方法與標準是一致的，具有可比性，而且較為合理。在我校，這項工作主要由教學督導小組完成。

自我考評：教師本人一般來說對自己比較了解。特別在考評發展潛力方面，自我考評的意義較大，一般認為，自我考評比傳統的領導考評更具有建設性，容易使被考評者獲得滿足感，減弱他們對考評的攻擊，并且有利于工作的改進。盡管如此，自我考評存在一個最大的缺陷就是教師常常高估自己，刻意隱藏自己的缺點，夸大自己的優點。因此，自我考評只能作為其他方式的補充，作為組織全面考評過程中的一部分而與領導考評結合起來使用才較恰當。

學生考評：對于教師的教學態度和水平，學生是最有發言權的。但是，有些學生害怕得罪教師而噤若寒蟬，有些則出于個人恩怨而使考評缺乏客觀性，另外，學生年齡小，心理不成熟，對很多事情缺乏較為全面、合理的認識。使考評也缺乏客觀性。因此，我校通過網絡建立教學效果學生考評系統，運用學生考評方式進行考評時，一方面可以采取無記名方式來消除學生的疑慮，使之能夠直言教師得失；另一方面對學生的意見要注意分析，尤其要強調事實依據。

3.2 考評標準

績效考評標準的編制，是績效考評的重要環節。績效考評的結果的準確與否和考評表及考評標準的合理有著密切的聯系。如果績效考評沒有標準或者標準雜亂不清，就難以保證考評的客觀公正性。人事考評標準的編制應該在學校領導的帶領下進行，并具有一定現代科學知識和豐富實踐經驗的人力資源專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成標準編制小組，提出標準編制工作計劃。

3.3 考評內容

教師績效考評的內容，體現了學校對教師的期望。考評內容是否科學、合理，直接影響到人事工作的質量。高校教師績效考評的內容應該包括教學考評和科研考評。教學考評包括對教師盼教學態度、教學目的、教學內容、教學方法、教學素養、教書育人、教學效果方面的考評；科研考評包括科研態度、科研進度、科研來源、科研經費、科研成果、科研學術梯隊方面的考評。

4 績效考評結果的運用

績效考評結果的使用是績效考評工作的延伸和與其他人力資源管理工作的結合點，是發揮績效考評作用的重要環節，如果績效考評僅僅對教師做出考評而不使用其結果，那么績效考評就失去可其作為管理職能而應發揮的作用。

4.1 應用于報酬分析

報酬是任何組織中的敏感問題，也是激勵教師的最重要的方式之一。報酬調整的宗旨應該是不斷改善和提高教師在報酬分配上的公正感和滿意感。而績效考評則使他們看大自己工作努力的結果總會得到相應的回報，從而達到激勵的目的。績效考評從各個角度為報酬的確定提供了依據，關鍵在于它利用其有力的說服力來達到調整報酬的目的。

4.2 應用于人事調整

人事調整是根據績效考評的結果對有能力、工作積極、貢獻大的教師給予晉升，使其負擔起更大的責任，為其創造更大的發展空間，而相對考評不合格的教師則進行相應的人事調動。績效考評對在職教師的已發揮能力、潛在能力、工作適應性和工作態度均能做出全面的了解與分析，其結果就是人事調整的基礎資料。如果缺乏這些資料，將導致人事調整陷于盲目，以至于造成整個組織人力資源的極大浪費。通過績效考評而做出人事調整，可以最大限度的發揮教師潛在能力。

4.3 應用于培訓與潛能開發

無論是人員晉升、崗位輪換而提供的培訓，還是為提高在崗教師的工作效率而提供的培訓，或者為提高教師的整體業務素質而進行的開發，都必須立足于教師目前狀況，根據教師本身發展的需要而定。針對目前需要提高的不足之處，采取相應有效的措施，其基礎來自人事考評的現有情況的了解與把握。根據組織人事考評的結果，可以進行有針對性的培訓以提高工作滿意度。另外，績效考評的結果，也可為人力資源規劃與招聘提供反饋信息。對現有的效率和能力進行考評，間接反映了整個組織的人員配置的合理性以及招聘與甄選過程中各種工作的有效性，并依次提出對工作質量的改進措施，確保被聘任的人員能勝任其崗位責任。

總之，高校教師考核體系的構建是一項系統工程，這項工作需要在績效技術理論的指導下，借助績效技術的一些方法對其進行全方位的設計、實踐與完善。對教師考核方法進行改革，有利于形成一個教師發展的良好環境，使得每一位教師能夠不斷實現良好的績效目標，從而促進學校整體績效水平的提高。